Junge Menschen bleiben im Durchschnitt nur 1,7 Jahre, bevor sie den Arbeitsplatz wechseln. Unternehmen sollten nicht „nostalgisch“ werden.

Die Arbeitszeit der Mitarbeiter in einem Unternehmen sinkt – Illustrationsfoto

Unternehmen müssen sich auf „Job-Hopping“ einstellen

„Die nächste Generation ist ungeduldig und möchte sich schnell weiterentwickeln. Ein junger Mensch, Jahrgang 2001, stellte mir bei einem Vorstellungsgespräch im Unternehmen die Frage: ‚Welche Position werde ich in einem Jahr haben?‘ Er hat große Ambitionen“, erzählte Herr Phan Van Dung, Personalleiter von OI BJC Vietnam.

Er zitierte einen statistischen Bericht, aus dem hervorgeht, dass die Generation der Jahrgänge 1965 und früher durchschnittlich 16,6 Jahre in einem Unternehmen arbeitet. Entsprechend dieser durchschnittlichen Arbeitszeit wird auch die Beförderungspolitik des Unternehmens alle fünf Jahre überprüft.

Die nächste Generation, die Generation X und die Generation Y, ist inzwischen nur noch fünf Jahre lang an ein Unternehmen gebunden. Auch die Beförderungspolitik der Unternehmen ändert sich alle drei Jahre.

Allerdings arbeitet die Generation Z derzeit durchschnittlich nur 1,7 Jahre. Dies erfordert von den Unternehmen Anpassungsmaßnahmen, sonst verlieren sie Talente.

„Die nächste Generation weiß, wie man viele Hilfsmittel einsetzt, und ist sehr intelligent. Sie muss also wissen, wie man „plant“. Für „Planung“ muss es Belohnungen geben, und die Geschäftsstrategie sollte kurzfristig und nicht langfristig ausgerichtet sein.

Früher konnte die Strategieentwicklung einmal jährlich evaluiert werden, heute ist dies alle drei oder sechs Monate möglich. Wir müssen einen Weg finden, ihre Intelligenz zu nutzen, bevor sie den Job wechseln. Das ist auch der Grund, warum Unternehmen neue Zielmanagementmethoden wie OKR anwenden müssen“, kommentierte Herr Dung.

Herr Le Canh Phuc – CEO von Link Power – ist der Ansicht, dass wir heute nicht mehr das Wort Loyalität verwenden, wenn wir über die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen sprechen, sondern stattdessen das Wort Verbindung.

„Engagement ist eine Beziehung, in der Rechte und Vorteile miteinander geteilt werden. Dies erfordert von den Unternehmen, ein System der menschlichen Entwicklung sowie Sozialleistungen aufzubauen.“

Laut Herrn Dung und Herrn Phuc müssen Unternehmen heute Wege finden, sich an die zunehmend „kurzfristige“ Einsatzzeit der Mitarbeiter anzupassen.

Neben KPI – einer sehr beliebten effektiven Managementmethode – haben viele Unternehmen OKR angewendet – eine Zielmanagementmethode, die von großen Unternehmen wie Google eingesetzt wird, um kurzfristige, aber bahnbrechende Ziele zu verfolgen.

Akzeptieren Sie Misserfolge schnell, um Ihr Unternehmen zu erneuern

Frau Tran Viet Ha, Personalleiterin von Häfele Vietnam, erklärte, dass das Unternehmen zur Bewältigung der schnellen Markt- und Personalfluktuationen OKR (Objective Key Results) eingeführt habe – eine ziel- und ergebnisorientierte Managementmethode, die die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter im gesamten Unternehmen sicherstellt. Dank dieser Methode habe das Unternehmen schwierige Zeiten überstanden.

Ihrer Meinung nach ist das Wichtigste, was als „Methodik“ von OKR gilt, das Prinzip des schnellen Scheiterns.

Mit OKR müssen Unternehmen umfassende OKRs einrichten, von strategischen Zielen über Abteilungsziele bis hin zu persönlichen Zielen, wobei jeder Einzelne die Ziele vorschlagen muss, um die strategischen Ziele, den Schwerpunkt der Organisation, zu erreichen.

„Unternehmen müssen es wagen, ihren Mitarbeitern zu erlauben, Ziele zu setzen und schnell Misserfolge zu akzeptieren. Dies hilft Unternehmen dabei, unpassende Ziele schnell aufzugeben und Zeit in die Verfolgung neuer Ziele zu investieren, was dazu beiträgt, dass die Maschine effizienter arbeitet.“

Wenn das Ziel erreicht wird, muss es gelobt und geteilt werden. Wenn es scheitert, muss es mutig geteilt werden, damit die Teams lernen und gemeinsam neue Ziele erreichen können. „Schnell scheitern – das möglichst schnelle Akzeptieren von Misserfolgen ist der Weg für Unternehmen, sich zu verbessern“, erklärte Frau Ha.

Ihrer Meinung nach geht die Initiative der Mitarbeitergruppe und der Führungsgruppe – Direktoren, Abteilungsleiter – allmählich verloren, wenn in einem Unternehmen alle Mitarbeiter nur darauf warten, dass der CEO, der Leiter, Ziele setzt und KPIs erreicht.

„Ich denke, die Führungskräfte werden diesen Schmerz spüren. Alles geht vom CEO aus. Selbst wenn der CEO sehr kreativ und proaktiv ist, wird die Wachstumsrate irgendwann nur noch im einstelligen Bereich liegen und er wird nicht mehr in der Lage sein, ehrgeizige, bahnbrechende Ziele zu erreichen“, fügte sie hinzu.

Quelle: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm