Η εμπειρία της Σιγκαπούρης στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα και προτάσεις για το Βιετνάμ

TCCS - Η ανάπτυξη και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα αποτελεί μία από τις προτεραιότητες πολλών χωρών, καθορίζοντας άμεσα την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης κάθε χώρας. Το πλαίσιο της διαφάνειας και της ολοκλήρωσης απαιτεί από κάθε χώρα να καθορίσει κατάλληλες πολιτικές ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, ιδίως του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, για βιώσιμη ανάπτυξη. Οι εμπειρίες της Σιγκαπούρης στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα αποτελούν καλές προτάσεις για το Βιετνάμ στην οικοδόμηση μιας πραγματικά αποτελεσματικής, αποδοτικής, διαφανούς, ειλικρινούς και αναπτυσσόμενης δημόσιας διοίκησης του Βιετνάμ στη νέα εποχή.

Η εμπειρία της Σιγκαπούρης στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα

Η Δημοκρατία της Σιγκαπούρης είναι η μικρότερη χώρα στον Σύνδεσμο Χωρών της Νοτιοανατολικής Ασίας (ASEAN), αλλά θεωρείται μία από τις χώρες με τις πιο δυναμικές και ανεπτυγμένες ανοιχτές οικονομίες στην Ασία. Αν και είναι ένα νησιωτικό έθνος με έκταση περίπου 699 km2, πληθυσμό περίπου 5 εκατομμυρίων ανθρώπων και περιορισμένους πόρους, η Σιγκαπούρη είναι μια χώρα με ταχέως αναπτυσσόμενη οικονομία, με υψηλή κατάταξη κατά κεφαλήν εισοδήματος στον κόσμο. Ο μεγαλύτερος παράγοντας που συμβάλλει σε αυτή την επιτυχία είναι η αποτελεσματικότητα της κυβέρνησης με σωστές πολιτικές και μακροπρόθεσμες στρατηγικές. Μία από τις πιο εκτιμώμενες πολιτικές είναι η στρατηγική ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των ανθρώπινων πόρων στον δημόσιο τομέα, για την επέκταση και ανάπτυξη της επιστήμης και της τεχνολογίας για την οικονομία της χώρας. Η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης κατανοεί πάντα βαθιά την άποψη ότι η επιτυχημένη ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού είναι ο κύριος και θεμελιώδης παράγοντας που διασφαλίζει την κοινωνικοοικονομική ανάπτυξη ειδικότερα και την εθνική ανάπτυξη γενικότερα.

Η Σιγκαπούρη δεν διαθέτει τοπική αυτοδιοίκηση. Το Κοινοβούλιο της Σιγκαπούρης έχει 84 αιρετά και 9 διορισμένα μέλη. Η κυβέρνηση έχει 15 υπουργεία. Ο δημόσιος τομέας απασχολεί 127.000 δημόσιους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένων 15 υπουργείων και πάνω από 50 ανεξάρτητων κυβερνητικών υπηρεσιών με περίπου 76.000 υπαλλήλους(1). Ο φορέας που επιβλέπει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα είναι η Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας (ΕΔΥ). Ιδρύθηκε το 1959, η ΕΔΥ είναι ένας ουδέτερος φορέας υπεύθυνος για την πρόσληψη και τη διαχείριση προσωπικού για τις κρατικές υπηρεσίες (εκτός από τις ένοπλες δυνάμεις, τα δικαστήρια και την αστυνομία). Ωστόσο, από το 1995, η Σιγκαπούρη έχει πραγματοποιήσει ισχυρές μεταρρυθμίσεις στις προσλήψεις και τη διαχείριση προσωπικού, συγκεκριμένα αναδιαρθρώνοντας την ΕΔΥ και αποκεντρώνοντας περισσότερες εξουσίες σε υπουργεία, τμήματα και οργανισμούς σχετικά με την πρόσληψη και τον διορισμό προσωπικού. Επί του παρόντος, η ΕΔΥ είναι κυρίως υπεύθυνη για τη διαχείριση ανώτερου προσωπικού για την κυβέρνηση. Προκειμένου να αναπτύξει το ανθρώπινο δυναμικό στον δημόσιο τομέα, η Σιγκαπούρη έχει εφαρμόσει μια σειρά βασικών πολιτικών, και συγκεκριμένα:

Σχετικά με την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο τομέα

Για να διαθέτει υψηλής ποιότητας ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται στον δημόσιο τομέα, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης έχει παράσχει μεγάλες υποτροφίες για να προσελκύσει νέους με την ικανότητα να υπηρετήσουν σε δημόσιους φορείς. Από το 1962, περίπου 60 υποτροφίες που διαχειρίζεται η PSC έχουν χορηγηθεί ετησίως για να διασφαλιστεί επαρκής αριθμός υψηλής ποιότητας ανθρώπινου δυναμικού για την εξυπηρέτηση των δημόσιων φορέων, καθώς και για να δημιουργηθούν πρόσθετες πηγές για την αντικατάσταση όσων μετακινούνται σε άλλους τομείς ή συνταξιοδοτούνται. Οι υποτροφίες PSC χρησιμοποιούνται για την πρόσληψη ατόμων που αργότερα θα αναλάβουν σημαντικές ευθύνες στον δημόσιο τομέα.

Για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας για εργασία στον δημόσιο τομέα, από το 2002, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης έχει εισαγάγει το Πρόγραμμα Σταδιοδρομίας Υποτρόφων (MAP). Το πρόγραμμα αυτό παρέχει στους υποψηφίους υποτρόφους τη δυνατότητα να εισέλθουν σε διοικητικές θέσεις σε έναν τομέα της δημόσιας διοίκησης μετά την αποφοίτησή τους. Όσοι λαμβάνουν υψηλότερες υποτροφίες PSC θα συμμετέχουν σε προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης χωρίς επιλογή. Επιπλέον, το MAP διεξάγει επίσης ανοιχτές προσλήψεις για να προσελκύσει άτομα εκτός του δημόσιου τομέα για να συμμετάσχουν στο πρόγραμμα.

Για την πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων στον οργανισμό διαχείρισης, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης βασίζεται σε κριτήρια και αρχές, όπως το μορφωτικό επίπεδο και η ικανότητα εφαρμογής. Η επιλογή των δημοσίων υπαλλήλων διασφαλίζει την αμεροληψία, τη δημοσιότητα, τη διαφάνεια, την ανοιχτότητα και τη μη αποκλειστικότητα. Επί του παρόντος, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης καταβάλλει προσπάθειες για την αλλαγή του μηχανισμού πρόσληψης, ώστε να είναι σε θέση να επιλέγει τους καλύτερους ανθρώπους, να τους αναθέτει απαιτητικές θέσεις εργασίας και να τους αμείβει κατάλληλα(2).

Ο πρωθυπουργός της Σιγκαπούρης, Λόρενς Γουόνγκ, επισκέπτεται και συνεργάζεται με την αστυνομία της Σιγκαπούρης_Πηγή: police.gov.sg

Κατά την πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων στη Σιγκαπούρη, τα πρότυπα και οι δεσμεύσεις είναι βασικοί παράγοντες που καθορίζουν την ικανότητα επιλογής ικανών ατόμων για το κράτος. Μέσω περιγραφών θέσεων εργασίας, συμβάσεων απόδοσης, δεσμεύσεων απόδοσης, συμφωνιών εργασίας κ.λπ., οι δημόσιοι υπάλληλοι δεσμεύονται έναντι του κράτους να εκτελούν εργασία σύμφωνα με καθορισμένα πρότυπα. Αυτή είναι η πιο σημαντική βάση για να διασφαλιστεί ότι είναι υπεύθυνοι για αυτό που έχουν δεσμευτεί σύμφωνα με τα πρότυπα του οργανισμού, προκειμένου να αμείβονται. Ο αποφασιστικός παράγοντας στην πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων ανάλογα με τις θέσεις εργασίας είναι ο ακριβής προσδιορισμός των γνώσεων και των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση καθηκόντων σε κάθε συγκεκριμένη θέση εργασίας. Αντίστοιχα με κάθε θέση, πρέπει να ορίζεται με σαφήνεια μια περιγραφή θέσης εργασίας με ακριβή αποτελέσματα. Έτσι, ο καθορισμός συγκεκριμένων απαιτήσεων για τη θέση εργασίας που πρόκειται να προσληφθεί αποτελεί το βασικό περιεχόμενο στην πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων, επιλέγοντας έτσι δημόσιους υπαλλήλους που πληρούν τις απαιτήσεις σε κάθε θέση εργασίας. Αυτή είναι μια βασική απαίτηση στην πρόσληψη δημοσίων υπαλλήλων στη Σιγκαπούρη.

Η προώθηση της προσέλκυσης ξένων ταλέντων για εργασία στη Σιγκαπούρη, η αξιοποίηση της νοημοσύνης τους για την ταχεία κάλυψη του επιπέδου ανάπτυξης άλλων χωρών και η υποστήριξη της εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας στη χώρα είναι επίσης μια σημαντική λύση που έχει εφαρμόσει η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης. Αυτό μπορεί να χαρακτηριστεί ως δημογραφικός μοχλός για την αντιστάθμιση της έλλειψης εργατικού δυναμικού.

Το εθνικό σύστημα πληροφοριών ανθρώπινου δυναμικού έχει επίσης αναπτυχθεί για να παρέχει πληροφορίες σχετικά με την τρέχουσα αγορά εργασίας, καθώς και να αναλύει την κατάσταση των ανθρώπινων πόρων σε οικονομικούς και μη οικονομικούς οργανισμούς. Προσοντούχο και έμπειρο ανθρώπινο δυναμικό από το εξωτερικό προσλαμβάνεται ενεργά και συστηματικά για να συμπληρώσει την έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα. Μετά την πρόσληψή τους, αυτά τα άτομα υποστηρίζονται για να διαμένουν νόμιμα στη Σιγκαπούρη. Η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης εξαιρεί επίσης τις θεωρήσεις για τους διεθνείς φοιτητές, δεν απαιτεί οικονομικά αποδεικτικά στοιχεία και τους παρέχει σύγχρονα μαθησιακά περιβάλλοντα και προγράμματα κατάρτισης για πολλά διαφορετικά επαγγέλματα με μέτρια δίδακτρα κ.λπ. Πολλοί ξένοι υπάλληλοι προσλαμβάνονται στον κρατικό μηχανισμό.

Σχετικά με την αξιολόγηση, τη χρήση και την προώθηση του δημόσιου ανθρώπινου δυναμικού

Η αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα διενεργείται σε πτυχές όπως η αναλυτική ικανότητα, η δημιουργικότητα, η πολιτική οξυδέρκεια και η αποφασιστικότητα στη διαχείριση της εργασίας. Επιπλέον, η αξιολόγηση των πνευματικών ιδιοτήτων, των ηγετικών ικανοτήτων και των επιτευγμάτων είναι επίσης μία από τις προϋποθέσεις κατά τη διεξαγωγή αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Οι κανονισμοί αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων της Σιγκαπούρης ορίζουν ότι κάθε δημόσιος υπάλληλος πρέπει να αξιολογείται με συνέπεια και περιοδικότητα και απαιτούν επίσης αυτές οι αξιολογήσεις να περιλαμβάνουν αποδεικτικά στοιχεία επιτευγμάτων. Το περιεχόμενο της αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων διενεργείται λεπτομερώς, όπως η εκπαίδευση, η εμπειρογνωμοσύνη, οι τεχνικές, τα βραβεία, τα μαθήματα που παρακολούθησε, οι επαγγελματικές, τεχνικές, κοινωνικές και πολιτιστικές δραστηριότητες, οι ευθύνες στην εργασία, οι προσωπικές δεσμεύσεις στην εργασία, η ετήσια αξιολόγηση(3).

Η διαδικασία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στη Σιγκαπούρη διεξάγεται με τη σειρά που οι άμεσοι προϊστάμενοι αξιολογούν τους υφισταμένους, οι υφιστάμενοι δεν αξιολογούν τους προϊσταμένους και δεν υπάρχει αξιολόγηση μεταξύ δημοσίων υπαλλήλων του ίδιου επιπέδου. Οι άμεσοι ηγέτες δίνουν βαθμολογίες, τα αποτελέσματα της αξιολόγησης δημοσιοποιούνται στο άτομο που αξιολογείται και ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να επισημαίνονται τα υπάρχοντα προβλήματα και να δίνονται προτάσεις για βελτίωση των δημοσίων υπαλλήλων κατά το επόμενο εργασιακό έτος. Η Σιγκαπούρη παρέχει επίσης υποστηρικτικές δεξιότητες για τους διευθυντές, ενθαρρύνοντας τους ηγέτες να τολμούν να διοικούν, να διατηρούν αρχές και να έχουν αυστηρές απαιτήσεις για τους υφισταμένους.

Τα κριτήρια αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων βασίζονται στην αξιολόγηση των δυνατών και αδύναμων σημείων των δημοσίων υπαλλήλων και στη συνέχεια διενεργείται μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση. Κατά την ολοκληρωμένη αξιολόγηση οποιουδήποτε δημοσίου υπαλλήλου, είναι απαραίτητο να γίνει σύγκριση με άλλους δημοσίους υπαλλήλους, αλλά είναι αδύνατο να συγκριθούν δημόσιοι υπάλληλοι με εξαιρετικές ιδιότητες και δημόσιοι υπάλληλοι με αδυναμίες. Η διαδικασία αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στοχεύει να βοηθήσει τους ηγέτες να οργανώσουν το ανθρώπινο δυναμικό σε κατάλληλες θέσεις εργασίας και, ταυτόχρονα, θα υπάρχει ένα σχέδιο για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των δημοσίων υπαλλήλων κατά την επόμενη περίοδο. Οι δημόσιοι υπάλληλοι που εξετάζονται για εκπαίδευση για να γίνουν ηγέτες, πρέπει να επιδεικνύουν ολοκληρωμένες εξαιρετικές ιδιότητες, να έχουν άριστες ιδιότητες, εργασιακή εμπειρία και καλή υγεία και να πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης που αναμένεται να διοριστούν. Μετά την απόκτηση του πορίσματος του αξιολογητή, το έγγραφο θα δοθεί στον επικεφαλής της διοικητικής μονάδας, ο οποίος πρέπει επίσης να κατανοήσει την κατάσταση του αξιολογούμενου ατόμου. Εάν είναι απαραίτητο να αλλάξει η γνώμη αξιολόγησης, ο επικεφαλής της διοικητικής μονάδας θα προτείνει τον λόγο της αλλαγής και θα ειδοποιήσει τον αξιολογητή.

Το σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στη Σιγκαπούρη δίνει έμφαση στη δικαιοσύνη και την αντικειμενικότητα, επομένως απαιτεί από τον αξιολογητή του δημοσίου υπαλλήλου να έχει πλήρη ενημέρωση σχετικά με την εργασιακή διαδικασία και τη συμπεριφορά του αξιολογούμενου δημοσίου υπαλλήλου. Ο αξιολογητής του δημοσίου υπαλλήλου πρέπει να έχει τουλάχιστον 6 μήνες επαφής και συνεργασίας με τον αξιολογούμενο δημόσιο υπάλληλο και ταυτόχρονα να είναι ο άμεσος προϊστάμενός του. Ο αξιολογητής του δημοσίου υπαλλήλου πρέπει να είναι άτομο με θέση τουλάχιστον κατά μία βαθμίδα υψηλότερη από το άτομο που αξιολογείται.

Σχετικά με το καθεστώς και τις πολιτικές για το ανθρώπινο δυναμικό στον δημόσιο τομέα

Ένα από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά στην ανάπτυξη του δημόσιου ανθρώπινου δυναμικού στη Σιγκαπούρη είναι η εφαρμογή πολιτικών μισθών, η οποία δημιουργεί κίνητρα για τους δημόσιους υπαλλήλους. Αυτή είναι μια από τις χώρες που καταβάλλει αρκετά υψηλούς μισθούς στον δημόσιο τομέα. Για να προσελκύσει ικανά άτομα να εργαστούν στον δημόσιο τομέα, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης συχνά βασίζεται στο εισόδημα του ιδιωτικού τομέα για να καθορίσει τους μισθούς των δημοσίων υπαλλήλων. Το 2007, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης ανακοίνωσε ένα νέο καθεστώς μισθών. Συνεπώς, ο προϋπολογισμός έπρεπε να δαπανήσει επιπλέον 214 εκατομμύρια δολάρια Σιγκαπούρης (SGD) και να αυξήσει το συνολικό ταμείο μισθών σε 4,7 δισεκατομμύρια SGD/έτος.

Για τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας, η ετήσια αναθεώρηση των μισθών των δημοσίων υπαλλήλων θεωρείται ιδιαίτερα ως βάση για την εξέταση αναθεωρήσεων μισθών. Ως αποτέλεσμα, οι μισθοί έχουν αυξηθεί σημαντικά για τους διοικητικούς δημόσιους υπαλλήλους (περίπου 20%) και τους άλλους δημόσιους υπαλλήλους (21-34%). Συγκεκριμένα, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης επικεντρώνεται στην αξιολόγηση των μισθών των υπουργών και των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων για να τους προσαρμόσει ώστε να διασφαλίσει την ανταγωνιστικότητα με τον ιδιωτικό τομέα. Ενώ στα αρχικά στάδια, οι μισθοί των ανώτερων υπαλλήλων ήταν μόνο τα δύο τρίτα του εισοδήματος αντίστοιχων θέσεων στον ιδιωτικό τομέα, στα μεταγενέστερα στάδια, οι μισθοί των υπουργών και των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων προσαρμόστηκαν στους μέσους μισθούς των τεσσάρων υψηλότερα αμειβόμενων ομάδων σε έξι κλάδους και επαγγέλματα στον ιδιωτικό τομέα.

Μετά την τελευταία προσαρμογή, οι μισθοί αυτών των ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων είναι πλέον ισοδύναμοι με τους μέσους μισθούς των οκτώ υψηλότερα αμειβόμενων ομάδων σε έξι υψηλά αμειβόμενα επαγγέλματα (διευθυντές τραπεζών, εταιρικοί διευθυντές, διευθύνοντες σύμβουλοι πολυεθνικών εταιρειών, δικηγόροι, αρχιλογιστές και αρχιμηχανικοί). Η αποδοχή υψηλών μισθών δημοσίων υπαλλήλων και η διασφάλιση της ανταγωνιστικότητας με τον ιδιωτικό τομέα αποτελεί στρατηγική επιλογή της Σιγκαπούρης εδώ και δεκαετίες, χάρη στην οποία η Σιγκαπούρη έχει προσελκύσει και διατηρήσει ταλαντούχους ανθρώπους για να εργαστούν για την κυβέρνηση. Ωστόσο, η κυβέρνηση της Σιγκαπούρης έχει επίσης αυστηρούς κανονισμούς για τους δημοσίους υπαλλήλους που παραβιάζουν τον νόμο, ιδίως τη διαφθορά. Όταν οι δημόσιοι υπάλληλοι καταδικάζονται στο δικαστήριο για διαφθορά, εάν είναι συνταξιούχοι υπάλληλοι, οι συντάξεις και άλλα επιδόματά τους θα περικόπτονται. Επιπλέον, ανάλογα με τη σοβαρότητα της παράβασης, ενδέχεται να υπόκεινται σε φυλάκιση, ακόμη και η υψηλότερη ποινή είναι η θανατική ποινή.

Σχετικά με την εκπαίδευση και την ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα

Στην περιοχή της Νοτιοανατολικής Ασίας, η Σιγκαπούρη θεωρείται πρότυπο για την εκπαίδευση, την ενίσχυση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Μάλιστα, η χώρα αυτή έχει σημειώσει μεγάλη επιτυχία στην οικοδόμηση μιας χώρας με υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης και ένα κορυφαίο εκπαιδευτικό σύστημα στην Ασία. Εκτός από την εφαρμογή των εξελίξεων στην επιστήμη και την τεχνολογία στη διδασκαλία, το πρόγραμμα κατάρτισης της Σιγκαπούρης επικεντρώνεται πάντα στην εκπαίδευση της προσωπικότητας και στις εθνικές πολιτιστικές παραδόσεις.

Η πολιτική της Σιγκαπούρης για την ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας επικεντρώνεται στην επένδυση στην εκπαίδευση και την κατάρτιση και στην ανάπτυξη ανθρώπινων δεξιοτήτων. Η κυβέρνηση διαδραματίζει ηγετικό ρόλο στην ανάπτυξη της εκπαίδευσης και της κατάρτισης. Η κυβέρνηση καθορίζει πολιτικές, διασφαλίζει τους πόρους για την εφαρμογή αυτών των πολιτικών και θεσπίζει τους απαραίτητους οργανισμούς και θεσμούς. Οι τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες της οικονομίας σε ανθρώπινο δυναμικό προσδιορίζονται από την κυβέρνηση ως καθοριστικός παράγοντας για την ανάπτυξη του συστήματος εκπαίδευσης και κατάρτισης στη Σιγκαπούρη. Η κυβέρνηση συνεργάζεται στενά με τον ιδιωτικό τομέα για να διασφαλίσει ότι το σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης της καλύπτει τις ανάγκες των βιομηχανιών.

Το ζήτημα της κατάρτισης και της ενίσχυσης των δημοσίων υπαλλήλων για την προώθηση της δημιουργικότητας κάθε ατόμου αποτελεί ιδιαίτερης σημασίας για την κυβέρνηση της Σιγκαπούρης. Αυτό φαίνεται πρώτα απ' όλα από τις τεράστιες επενδύσεις στην κατάρτιση (κατασκευή εγκαταστάσεων, ανάπτυξη του διδακτικού προσωπικού· εφαρμογή προτιμησιακών πολιτικών...). Η κατάρτιση και η ενίσχυση των δημοσίων υπαλλήλων είναι προς την κατεύθυνση που χρειάζεται κάθε άτομο για να αναπτύξει τα δικά του ταλέντα· να δημιουργήσει μια συνήθεια δια βίου μάθησης, συνεχούς μάθησης, έτσι ώστε κάθε δημόσιος υπάλληλος να έχει όλες τις ιδιότητες, την ικανότητα και το επίπεδο για να υπηρετήσει καλά τη δημόσια υπηρεσία.

Η Σιγκαπούρη διαμορφώνει μια στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού που αντικατοπτρίζεται σε βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα σχέδια κατάρτισης, διαδοχική εκπαίδευση, επίσημη εκπαίδευση και εξ αποστάσεως εκπαίδευση. Ο ελάχιστος απαιτούμενος χρόνος κατάρτισης είναι 100 ώρες ετησίως για κάθε δημόσιο υπάλληλο. Εκ των οποίων, το 60% του περιεχομένου της κατάρτισης είναι επαγγελματικό, το 40% του περιεχομένου της κατάρτισης σχετίζεται με την ανάπτυξη ικανοτήτων και δεξιοτήτων. Υπάρχουν πολλά διαφορετικά μαθήματα για διαφορετικά θέματα, όπως μαθήματα εξοικείωσης με την εργασία για νεοπροσληφθέντες δημόσιους υπαλλήλους ή για όσους μόλις έχουν μετατεθεί από άλλο μέρος· βασικά μαθήματα κατάρτισης για νεοπροσληφθέντες κατά το πρώτο έτος εργασίας· προχωρημένα μαθήματα, που συμπληρώνουν τις γνώσεις για να βοηθήσουν τους δημόσιους υπαλλήλους να επιτύχουν την υψηλότερη απόδοση στην εργασία τους και να βελτιώσουν την ικανότητά τους να εργαστούν στο μέλλον· εκτεταμένα μαθήματα για τη δημιουργία συνθηκών ώστε οι δημόσιοι υπάλληλοι να είναι εξοπλισμένοι με γνώσεις και δεξιότητες εκτός του κύριου επαγγελματικού τους πεδίου, ώστε να μπορούν να αναλαμβάνουν σχετικές εργασίες όταν είναι απαραίτητο. Αυτά τα μαθήματα συνδέονται στενά με την επαγγελματική πορεία των δημοσίων υπαλλήλων και την τοποθέτηση των δημοσίων υπαλλήλων σε θέσεις εργασίας. Κάθε χρόνο, η Σιγκαπούρη δαπανά το 4% του προϋπολογισμού της για την κατάρτιση και την ανάπτυξη των δημοσίων υπαλλήλων.

Η Σιγκαπούρη εφαρμόζει το μοντέλο εκπαίδευσης και ανάπτυξης για στελέχη και δημόσιους υπαλλήλους σε 5 στάδια ως εξής: 1- Εισαγωγή: Αυτό το στάδιο αφορά την οργάνωση της πρόσληψης των νέων υπαλλήλων εντός 1-3 μηνών. Αυτό το εκπαιδευτικό περιεχόμενο απευθύνεται επίσης σε όσους μόλις έχουν μεταφερθεί στην εργασία τους από άλλο μέρος. 2- Βασικό: Εκπαίδευση και ανάπτυξη για τους δημόσιους υπαλλήλους ώστε να προσαρμοστούν στην εργασιακή τους θέση. Το εκπαιδευτικό περιεχόμενο απευθύνεται σε νεοπροσληφθέντες κατά το πρώτο έτος εργασίας. 3- Προχωρημένο: Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη βοηθούν στην συμπλήρωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων για την επίτευξη της υψηλότερης αποδοτικότητας στην εργασία. Οργανώνεται για τους δημόσιους υπαλλήλους κατά τα πρώτα 1-3 χρόνια μετά την πρόσληψη. 4- Επέκταση: Δημιουργία συνθηκών για τους δημόσιους υπαλλήλους ώστε να αποκτούν γνώσεις και δεξιότητες πέρα ​​από την εργασία τους, ώστε να μπορούν να εκτελούν σχετική εργασία όταν είναι απαραίτητο. 5- Συνέχεια: Το περιεχόμενο της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης σε αυτό το στάδιο δεν σχετίζεται μόνο με την τρέχουσα εργασία του δημοσίου υπαλλήλου, αλλά βελτιώνει και την ικανότητα του ατόμου να εργαστεί στο μέλλον.

Τα στάδια κατάρτισης και ανάπτυξης οργανώνονται σε επίσημη ή ενδοϋπηρεσιακή μορφή. Ανάλογα με τις απαιτήσεις κάθε γνωστικού αντικειμένου, ενδέχεται να υπάρξει κάποια ενοποίηση μεταξύ ορισμένων σταδίων, καλύπτοντας καλύτερα τις ανάγκες των μεμονωμένων δημοσίων υπαλλήλων.

Το ίδρυμα κατάρτισης δημοσίων υπαλλήλων στη Σιγκαπούρη είναι η Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης της Σιγκαπούρης (CSC). Η Ακαδημία ιδρύθηκε το 1996 μέσω της συγχώνευσης δύο μονάδων: του Ινστιτούτου Δημόσιας Διοίκησης (CSI), το οποίο ήταν το κύριο ίδρυμα κατάρτισης δημοσίων υπαλλήλων, και της Ακαδημίας Δημόσιας Διοίκησης (CSC), η οποία επικεντρώθηκε στην κατάρτιση για την ανάπτυξη πολιτικής. Η Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης της Σιγκαπούρης περιλαμβάνει πλέον το Ινστιτούτο Ανάπτυξης Πολιτικής και το Ινστιτούτο Δημόσιας Διοίκησης και Διαχείρισης. Επιπλέον, η Ακαδημία έχει επίσης συστήσει έναν Οργανισμό Συμβουλευτικής Δημόσιας Διοίκησης για την παροχή συμβουλών πολιτικής και την εφαρμογή κατάρτισης, καθώς και για την παροχή συμβουλών σχετικά με το πρόγραμμα σπουδών. Αυτό είναι το σημείο επαφής μεταξύ της Σιγκαπούρης και άλλων χωρών για την ανταλλαγή εμπειριών και μεθόδων μεταρρύθμισης του δημόσιου τομέα. Η Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης της Σιγκαπούρης είναι ένα κέντρο για την κατάρτιση δημοσίων υπαλλήλων, ιδίως ανώτερων δημοσίων υπαλλήλων, ανώτερων και μεσαίων στελεχών.

Αντιπροσωπεία υπαλλήλων στρατηγικού σχεδιασμού διεξάγει έρευνα και επιτόπιες έρευνες στη Σιγκαπούρη_Πηγή: hcma.vn

Μερικές προτάσεις για το Βιετνάμ

Από τη μελέτη της πολιτικής ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού του δημόσιου τομέα στη Σιγκαπούρη, μπορούν να αντληθούν ορισμένες εμπειρίες για το Βιετνάμ, στις οποίες μπορούμε να αναφερθούμε:

Καταρχάς, το Βιετνάμ πρέπει να προβλέψει τη ζήτηση για ανθρώπινο δυναμικό υψηλής ποιότητας, ώστε να δημιουργήσει προληπτικά τους κατάλληλους πόρους για τη δημόσια υπηρεσία. Ο φορέας που είναι αρμόδιος για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα πρέπει να αναπτύξει στρατηγικά σχέδια για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα. Αυτά τα στρατηγικά σχέδια πρέπει να καταρτιστούν σύμφωνα με τις συγκεκριμένες συνθήκες και περιστάσεις του Βιετνάμ και, ταυτόχρονα, πρέπει να υπάρχουν συγκεκριμένα βήματα και οδικοί χάρτες. Η στρατηγική για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα θα πρέπει να δημιουργήσει μια σημαντική ανακάλυψη στην ανάπτυξη του δημόσιου τομέα, συμβάλλοντας στην οικοδόμηση μιας πραγματικά σύγχρονης, διαφανούς και αποτελεσματικής δημόσιας υπηρεσίας.

Δεύτερον, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένα σύνολο κανόνων σχετικά με τα επαγγελματικά πρότυπα για κάθε τίτλο εργασίας και θέση, το οποίο θα αποτελεί τη βάση για την τυποποίηση των υπαλλήλων και των δημοσίων υπαλλήλων που εργάζονται στον δημόσιο τομέα. Με βάση αυτό το σύνολο προτύπων επαγγελματικών τίτλων, οι φορείς διαχείρισης θα επιλέγουν πραγματικά κατάλληλο προσωπικό που πληροί τις απαιτήσεις εργασίας που αντιστοιχούν σε κάθε διαφορετική θέση. Αυτό θα διασφαλίσει την επιλογή κατάλληλου προσωπικού για κάθε θέση με αντικειμενικό, διαφανή, κατάλληλο για το άτομο και την κατάλληλη θέση εργασίας τρόπο.

Τρίτον, είναι απαραίτητο να εφαρμοστούν πολιτικές για τη βελτίωση της ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, ανταποκρινόμενες στις απαιτήσεις της περιόδου ανοίγματος και ολοκλήρωσης. Το Βιετνάμ χρειάζεται να έχει κατάλληλες πολιτικές και μέτρα για την αποτελεσματική και βιώσιμη ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα. Είναι απαραίτητο να γίνει ριζική και ολοκληρωμένη μεταρρύθμιση του εκπαιδευτικού συστήματος προς την τυποποίηση, τον εκσυγχρονισμό και τη διεθνή ολοκλήρωση, όπου η μεταρρύθμιση του μηχανισμού διαχείρισης της εκπαίδευσης και η ανάπτυξη της ομάδας των εκπαιδευτικών και των διευθυντών είναι το κλειδί. Η εκπαίδευση και η ενίσχυση των στελεχών και των δημοσίων υπαλλήλων πρέπει επίσης να καινοτομηθεί για να επιτευχθεί αποτελεσματικότητα, συμβάλλοντας στη βελτίωση της ποιότητας των στελεχών και των δημοσίων υπαλλήλων.

Τέταρτον, είναι απαραίτητο να βασιστούμε στην ιδιαίτερη κατάσταση κάθε τοποθεσίας για να αναπτύξουμε κατάλληλες πολιτικές για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας για τον δημόσιο τομέα. Οι τοποθεσίες σε απομακρυσμένες, απομονωμένες, ιδιαίτερα δύσκολες, ορεινές και νησιωτικές περιοχές θα πρέπει να έχουν τις δικές τους, συγκεκριμένες πολιτικές για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού για τον δημόσιο τομέα.

Πέμπτον , η επιλογή ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας δεν πρέπει να περιορίζεται στον δημόσιο τομέα, αλλά μπορεί να επεκταθεί και στον ιδιωτικό τομέα, ειδικά στο τρέχον πλαίσιο κοινωνικοποίησης των δημόσιων υπηρεσιών. Στο πλαίσιο του μετασχηματισμού του οικονομικού μοντέλου σε μια οικονομία βασισμένη στη γνώση και καινοτόμο, το ζήτημα της ύπαρξης ενός εξειδικευμένου και άκρως καταρτισμένου εργατικού δυναμικού αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σημασία για το Βιετνάμ. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να υπάρχει μια σύγχρονη πολιτική για την εκπαίδευση, την προσέλκυση, την αξιοποίηση και την προώθηση ταλέντων. Ταυτόχρονα, να συνδυαστεί η πολιτική καλλιέργειας και ανάπτυξης του εγχώριου ανθρώπινου δυναμικού με την πολιτική προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας από Βιετναμέζους του εξωτερικού για εργασία στο Βιετνάμ.

Έκτον, να αναπτύσσονται και να συμπληρώνονται τακτικά πολιτικές και έγκαιρα καθεστώτα μεταχείρισης για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας στον δημόσιο τομέα. Συγκεκριμένα, να δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στις πολιτικές και τα καθεστώτα μισθοδοσίας που καταβάλλονται στους εργαζομένους, τα οποία πρέπει να είναι συνεπή με τα αποτελέσματα και την αποτελεσματικότητά τους στην εκτέλεση των δημόσιων καθηκόντων. Με την εξορθολογισμό του οργανωτικού μηχανισμού και της στελέχωσης, ο αριθμός των ατόμων που εργάζονται στον δημόσιο τομέα θα μειωθεί, γεγονός που θα δημιουργήσει ευνοϊκές συνθήκες για τη βελτίωση των καθεστώτων μεταχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, συμβάλλοντας στην προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας στη δημόσια υπηρεσία. Τα καθεστώτα μεταχείρισης και οι πρωτοποριακές πολιτικές στην πληρωμή του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα πρέπει να τύχουν ιδιαίτερης προσοχής στο μέλλον, συμβάλλοντας στη δημιουργία ενός σημείου καμπής στην ανάπτυξη της δημόσιας υπηρεσίας της χώρας.

--- ...

(1) Βασικά ζητήματα για τη βελτίωση της ζωής των κατοίκων της Σιγκαπούρης, 20 Μαρτίου 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: «Πολιτική για την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού υψηλής ποιότητας στον δημόσιο τομέα στη Σιγκαπούρη», State Organization Magazine , τεύχος Μαρτίου 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: «Η εμπειρία της Σιγκαπούρης στην σύγχρονη θεσμική οικοδόμηση και προτάσεις για το Βιετνάμ», Σελίδα Ηλεκτρονικών Πληροφοριών του Κεντρικού Θεωρητικού Συμβουλίου, 18 Φεβρουαρίου 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Πηγή: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx