La clave de la comunicación cuando una startup cambia de personal

A lo largo del proceso de desarrollo, hay muchas etapas en las que una startup necesita reemplazar al antiguo equipo con personal nuevo. Cómo transmitir mensajes eficazmente durante este período “sensible” es un motivo de preocupación.

Fred Wilson, cofundador de Union Square Ventures, compartió una vez que durante el proceso de desarrollo, una startup puede tener que pasar por una "reforma" de equipo aproximadamente tres veces. Esto significa que el equipo de los primeros días será reemplazado por nuevos equipos, y estos nuevos equipos también podrán ser reemplazados por otros equipos, cuando la empresa entre en nuevas etapas de desarrollo.

Sin embargo, según la Sra. Hoang Thi Kim Dung, directora de Genesia Ventures Vietnam, en realidad, muchos fundadores todavía permiten que su equipo de liderazgo permanezca en la empresa más tiempo del debido, cuando sus habilidades ya no son las adecuadas.

Las startups pueden crecer exponencialmente, mientras que la naturaleza humana solo puede crecer linealmente con el tiempo. Por lo tanto, la permanencia continua del personal antiguo puede convertirse en un obstáculo para el desarrollo de las startups, explicó la Sra. Dung.

Cuando una startup quiere reclutar a los mejores talentos para seguir desarrollando la empresa en la nueva fase, estos talentos seguramente no se sentirán cómodos, porque la mentalidad de las personas con talento es querer trabajar en un entorno con muchas personas que son tan talentosas como ellos o mejores que ellos.

En este caso, el fundador tendrá dos opciones: despedir al antiguo empleado o contratar a un empleado de nivel A para que sea el jefe de esa persona. Ambas opciones causan mucho daño a las personas involucradas, a la cultura y a la energía positiva de la organización.

Por lo tanto, dijo la Sra. Dung, existe una forma efectiva de comunicarse, reduciendo el "daño" en el proceso de "mejora" del equipo de puesta en marcha en la nueva fase. Es decir, los fundadores necesitan hablar proactivamente con sus empleados lo antes posible sobre su último día en la empresa. El momento adecuado es el primer día de trabajo de un nuevo empleado.

Según la Sra. Dung, una forma efectiva de comunicarse es dar la bienvenida a los nuevos empleados a la empresa y luego hablar con franqueza sobre el último día de trabajo de esa persona allí. Como saben, nuestra empresa es una startup con una tasa de crecimiento anual promedio de 5x. Esto significa que, si el año pasado atendimos a 10,000 clientes, este año podemos atender a 50,000 y el próximo año aumentaremos a 250,000. Muchos han tenido que irse porque ya no tienen la capacidad para seguir el ritmo de crecimiento de la empresa. Sin embargo, debemos comprometernos mutuamente a que la empresa creará las condiciones para que ustedes se desarrollen lo más rápido posible, permanezcan en ella el mayor tiempo posible y se esfuercen por desarrollar su capacidad para seguir siendo relevantes para la empresa. Sin embargo, cuando llegue el momento en que ya no puedan desarrollarse, nos comprometemos mutuamente a estar abiertos y a aceptar otra conversación sobre su último día en la empresa.

La Sra. Dung cree que este enfoque puede ser implementado eficazmente por fundadores con cualquier talento. A partir de ahí, el fundador ayuda a los nuevos empleados a comprender las expectativas de la empresa respecto de su desarrollo continuo, para adaptarse al rápido ritmo de crecimiento de cada etapa de la puesta en marcha. Al mismo tiempo, los empleados también deben prepararse mentalmente para el día en que ya no sean aptos para la empresa y aceptar la decisión de marcharse de la forma menos dolorosa.

Fuente: https://baodautu.vn/chia-khoa-giao-tiep-khi-start-up-thay-doi-nhan-su-d215744.html