Estrategia de recursos humanos, ¿por qué no una innovación?

4 DESAFÍOS EN EL DESARROLLO DE RECURSOS

En el taller científico "Avance estratégico en recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta calidad en el nuevo contexto", organizado por el Comité Central de Propaganda y Movilización de Masas, el Ministerio de Salud y la Editorial Política Nacional Truth en la Universidad Médica de Hanoi el 8 de octubre, muchos expertos analizaron las razones por las cuales la expectativa de un avance en la estrategia de desarrollo de recursos humanos, aunque establecida durante mucho tiempo, aún no se ha hecho realidad.

- Ảnh 1. — La innovación en la formación, priorizando las habilidades que la práctica requiere, es una de las soluciones para el desarrollo de los recursos humanos.

Según el profesor asociado Vu Van Phuc, exeditor jefe de la Revista Comunista , en los tres congresos recientes hemos propuesto estrategias para el desarrollo de recursos humanos, especialmente de alta calidad, pero hasta la fecha no hemos logrado lo esperado. En los borradores del próximo XIV Congreso Nacional, nuestro Partido insiste en que el desarrollo de recursos humanos de alta calidad sigue siendo una estrategia innovadora. La pregunta ahora es qué hacer en el futuro y qué lecciones podemos aprender de nuestra propia experiencia.

Según el Dr. Nguyen Si Dung, ex subdirector de la Oficina de la Asamblea Nacional , Vietnam enfrenta actualmente cuatro desafíos importantes que deben superarse en materia de recursos humanos. Uno de ellos es que la calidad de los recursos humanos no se ajusta a las necesidades de desarrollo. La productividad laboral de Vietnam es solo el 7,4 % de la de Singapur, el 17,4 % de la de Corea del Sur y el 36 % de la de China. Tenemos una grave escasez de industrias especializadas: técnicos altamente cualificados capaces de operar e innovar en tecnología. Muchas empresas con inversión extranjera directa se quejan de la dificultad de contratar trabajadores altamente cualificados y gerentes profesionales.

En segundo lugar, la brecha entre las habilidades y las prácticas del mercado sigue siendo muy grande. Según una encuesta de Manpower Group (2023), más del 54 % de las empresas vietnamitas afirmaron que sus trabajadores carecen de las habilidades adecuadas, especialmente en sectores como las tecnologías de la información, la logística, las energías renovables y el marketing digital.

En tercer lugar, la fuga de cerebros es una situación silenciosa pero grave. No solo es baja la tasa de estudiantes vietnamitas que estudian en el extranjero y regresan al mercado laboral, sino que también se están trasladando recursos humanos nacionales talentosos al extranjero o al sector privado y al sector extranjero en Vietnam.

En cuarto lugar, la desigualdad en el acceso a oportunidades de desarrollo de habilidades. Las brechas regionales, entre zonas urbanas y rurales, de género y de ingresos siguen generando disparidades en el acceso a una formación de calidad.

Necesidad de un servicio civil de élite

Otros expertos expresaron su preocupación por la calidad de los recursos humanos en el sector público, dado que la función pública actual carece de personal de élite y talento. Porque cuando las instituciones funcionan bien, con el apoyo de una función pública de élite, tendremos un entorno estable, fomentaremos la inversión, promoveremos la innovación y desarrollaremos los recursos humanos.

Según el profesor asociado Nguyen Ba Chien, director de la Academia de Administración Pública y Gestión, para convertirse en un país desarrollado y de altos ingresos para 2045, Vietnam necesita una administración pública que no solo opere eficazmente, sino que también alcance el nivel de élite. Para contar con una administración pública de élite, el equipo de cuadros y funcionarios debe poseer excelentes cualificaciones y capacidad para planificar e implementar políticas, así como para analizar en profundidad, sintetizar información y emitir opiniones concisas. Por otro lado, el profesionalismo y la alta responsabilidad son factores indispensables en el equipo de cuadros y funcionarios.

Atraer y contratar talentos del sector privado para puestos de especialización, gestión y liderazgo en el aparato estatal, especialmente aquellos que requieren habilidades especializadas o amplia experiencia práctica, con salarios determinados por la capacidad laboral y práctica, en lugar del rango, es una tendencia inevitable. El sector público debe competir para atraer talento, no solo basándose en el atractivo tradicional de los funcionarios, sino también en métodos de gestión flexibles, basados en la capacidad y el rendimiento, similares a los del sector privado», afirmó el Sr. Nguyen Ba Chien.

El profesor asociado Le Minh Thong, ex asistente del presidente de la XIV Asamblea Nacional , coincidió en que la clave para lograr un avance en la estrategia de recursos humanos reside en la creación de un servicio público eficaz. Esta eficacia depende directamente de la calidad del equipo de cuadros, funcionarios y empleados públicos, quienes asumen la misión de implementar y organizar la implementación de los servicios públicos.

En los últimos 2 años, una serie de nuevas políticas han creado un marco institucional más favorable para la gestión del talento del sector público, como: la reforma salarial (salario básico de 2,34 millones de VND/mes a partir del 1 de julio de 2024), políticas para atraer y promover a personas talentosas (Decreto No. 179/2024/ND-CP), estandarización de los datos nacionales de personal público (Circular No. 06/2023/TT-BNV del Ministerio del Interior)... Mostrando así la determinación de eliminar los "cuellos de botella" clave en la gestión del talento del sector público.

Si bien se han producido avances institucionales importantes, el rezago político y los desafíos prácticos siguen siendo enormes.

Según el profesor asociado Vu Van Phuc, coincidió con las propuestas de los expertos en el taller sobre la formación de recursos humanos de élite para la función pública. La solución que propuso fue priorizar el desarrollo de recursos humanos para el liderazgo y la gestión. Por consiguiente, es necesario aplicar el régimen de "talento profesional". Esto requiere innovación en los métodos de reclutamiento, evaluación, pago de salarios, recompensas, ascensos y nombramientos. El método de implementación debe garantizar la publicidad, la transparencia y la democracia. Además, es necesario innovar en la formación. Esto forma parte del contenido de la reforma fundamental e integral de la educación y la formación que se está implementando, pero es necesario priorizar la formación de las competencias requeridas por la práctica.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — El profesor asociado Vu Van Phuc participó en la conferencia científica "Avance estratégico en recursos humanos, especialmente recursos humanos de alta calidad en el nuevo contexto".

LOS BUENOS CIENTÍFICOS GUSTAN DEL MISMO TRATO QUE LOS VICEMINISTROS Y MINISTROS

Sin embargo, el profesor asociado Vu Van Phuc también advirtió contra la tendencia a "obligar" a los buenos expertos a "convertirse en funcionarios". Este problema tiene dos efectos perjudiciales: no solo afecta la calidad de los recursos humanos en el sector público, sino que también crea un obstáculo en la estrategia de desarrollo de recursos humanos de alta calidad.

Si bien hemos reiterado la necesidad de contar con políticas y mecanismos excepcionales para atraer, recompensar, promover y aprovechar el talento, en realidad es muy difícil. Para eliminar los obstáculos que han impedido que nuestro avance estratégico en el desarrollo de recursos humanos de alta calidad durante los últimos tres semestres cumpla con los requisitos, necesitamos soluciones prácticas, enfatizó el profesor asociado Vu Van Phuc.

El profesor asociado Vu Van Phuc analizó que actualmente, debido a la falta de mecanismos de políticas para que los expertos y científicos contribuyan con confianza en los campos en los que son buenos, el camino de desarrollo para las personas talentosas es solo uno: convertirse en líder o gerente, es decir, "convertirse en un funcionario".

No se debe obligar a todos, especialmente a la generación joven actual, a seguir un solo camino oficial. Deben existir dos caminos paralelos: el oficial y el de los expertos, que deben desarrollar su especialidad. Para ello, se les debe brindar un trato y honor a un nivel igual o superior al de los puestos de liderazgo y gestión, para que puedan dedicarse con confianza a su especialidad. Por ejemplo, un buen científico o un buen experto debe gozar del mismo trato que un viceministro o ministro. Solo así podremos atraer a jóvenes talentos para que dediquen toda su vida a su especialidad sin tener que seguir un camino oficial, comentó el profesor asociado Vu Van Phuc.

La gestión de la transformación debe ir de la mano con la gestión del talento.

En 2023, en todo el país habrá 10.880 cuadros, funcionarios y empleados públicos que dejarán sus trabajos; en 2024, se contratarán alrededor de 39.000 personas para compensar, pero la presión para retener a la gente talentosa todavía existe.

Al 19 de agosto de 2025, en el proceso de reestructuración del aparato, según el Decreto n.º 178/2024, el número total de personas que decidieron renunciar a sus trabajos ascendía a aproximadamente 94.402. «Esta cifra nos recuerda que la gestión transformacional debe ir de la mano de la gestión del talento; de lo contrario, perderemos talento en pleno proceso de reforma. La aspiración de desarrollo establecida por el XIII Congreso será difícil de alcanzar si el sector público no se convierte en un verdadero imán de talento», afirmó el profesor asociado Le Minh Thong.

Fuente: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm