El Ministerio del Interior emitió nuevas normas que orientan la gestión del trabajo, los salarios, las remuneraciones y las bonificaciones de las empresas estatales.
Esta Circular proporciona orientación sobre la implementación de la gestión laboral, salarial, remunerativa y de bonificaciones en las empresas estatales según lo prescrito en el Artículo 1 del Decreto No. 44/2025/ND-CP del 28 de febrero de 2025 del Gobierno que regula la gestión laboral, salarial, remunerativa y de bonificaciones en las empresas estatales (Decreto No. 44/2025/ND-CP).
Los principios de gestión laboral, salarial, remunerativa y de bonificaciones se implementan de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 3 del Decreto No. 44/2025/ND-CP, en el que el indicador de beneficio para determinar el salario y el margen de beneficio es el beneficio antes del impuesto sobre la renta corporativa (para empresas establecidas y que operan sin fines de lucro, los ingresos totales menos los costos totales después de excluir el impacto de los factores objetivos, si los hubiera, se pueden utilizar en lugar del indicador de beneficio y calcular el margen de beneficio al determinar el salario); la productividad laboral y el indicador de margen de beneficio sobre el capital de la empresa o la contribución de capital del propietario en la empresa (margen de beneficio) se determinan de acuerdo con el Apéndice emitido con esta Circular.
Los factores objetivos especificados en el Artículo 4 del Decreto n.º 44/2025/ND-CP que inciden directamente en el aumento o la disminución de la productividad laboral, la ganancia y la tasa de ganancia serán calculados y excluidos por la empresa al determinar los salarios y la remuneración. En este caso, el cálculo y la exclusión del impacto de los factores objetivos deben cuantificarse en valores y cifras específicos, según el siguiente principio: los factores objetivos que aumentan la productividad laboral, la ganancia y la tasa de ganancia deben deducirse, y los factores objetivos que la reducen deben sumarse a la productividad laboral, la ganancia y la tasa de ganancia al determinar los salarios y la remuneración.
Gestión laboral, escala salarial, nóminas
Las empresas elaboran planes laborales, organizan el reclutamiento, utilizan mano de obra e implementan políticas y regímenes para los empleados de acuerdo con las regulaciones del Artículo 5 del Decreto No. 44/2025/ND-CP; elaboran y promulgan escalas salariales, tablas salariales y asignaciones salariales de acuerdo con las regulaciones del Artículo 6 del Decreto No. 44/2025/ND-CP.
Anualmente, la empresa revisa los niveles salariales de los empleados, la Junta Directiva, los miembros de la Junta Directiva y los supervisores a tiempo completo, según la escala salarial, la tabla salarial y las asignaciones salariales vigentes. Si los niveles salariales de la escala salarial, la tabla salarial y las asignaciones salariales vigentes cumplen con lo dispuesto en la Cláusula 2 del Artículo 6, se seguirán implementando de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 32 del Decreto n.º 44/2025/ND-CP. De no estar garantizados, la empresa deberá modificar, complementar o desarrollar una nueva escala salarial, tabla salarial y asignaciones salariales, de acuerdo con lo dispuesto en las Cláusulas 2 y 3 del Artículo 6 del Decreto n.º 44/2025/ND-CP.
Salarios de los empleados y del Consejo de Administración
De acuerdo con la Circular, el fondo salarial de los empleados y del Comité Ejecutivo se determina de acuerdo con los métodos prescritos en el artículo 7 del Decreto Nº 44/2025/ND-CP. Las empresas eligen el método de determinación del fondo salarial de los empleados y del directorio ejecutivo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8 del Decreto No. 44/2025/ND-CP.
La Circular establece claramente las normas sobre la determinación del fondo salarial a través del nivel salarial medio; la determinación del fondo salarial a través del precio unitario estable del salario; la determinación del fondo salarial para algunos casos, anticipos, reservas y distribución salarial.
En la cual, determinando el fondo salarial a través del nivel salarial medio, la Circular estipula: El fondo salarial previsto se determina de acuerdo con la siguiente fórmula: (1)
Q kh = TL bqkh x L khbq xt + V dt
Allí dentro:
- Q kh : Fondo de salario planificado.
- TL bqkh : Nivel salarial promedio planificado, determinado de acuerdo con lo establecido en el Artículo 7 de esta Circular.
- L khbq : Número promedio planificado de empleados, determinado de acuerdo con el Apéndice emitido con esta Circular.
- t: Número de meses que opera el negocio en un año.
- Vđt : La diferencia salarial de los cuadros sindicales a tiempo completo que paga la organización sindical se calcula con base en el promedio planificado de cuadros sindicales a tiempo completo y la diferencia entre el salario promedio de los cuadros sindicales a tiempo completo de la empresa que sea mayor y el salario promedio pagado por la organización sindical. El salario promedio de los cuadros sindicales a tiempo completo de la empresa se determina con base en el salario promedio utilizado como base para determinar la diferencia salarial del año anterior de los cuadros sindicales a tiempo completo, según la normativa estatal, y se ajusta según la productividad laboral y los beneficios planificados, en comparación con la ejecución del año anterior, según la normativa.
El fondo salarial real se determina según la siguiente fórmula: (2)
Q th = TL bqth x L thbq xt + V dt
Allí dentro:
- Q th : Fondo de sueldos reales.
- TL bqth : Nivel salarial medio, determinado conforme a lo dispuesto en el Artículo 8 de esta Circular.
- L thbq : Número promedio real de trabajadores utilizados, determinado de acuerdo al Anexo emitido con esta Circular.
- t: Número real de meses que la empresa opera en un año.
- V đt : Diferencia salarial del personal sindicalizado a tiempo completo pagada por la organización sindical, determinada de acuerdo con la cláusula (1).
Para las empresas con ganancias realizadas que excedan las ganancias planificadas, se pueden agregar salarios adicionales al fondo de salarios reales según lo prescrito en la Cláusula (2) de acuerdo con el principio de que si las ganancias exceden el 1%, el fondo de salarios puede aumentarse en un máximo del 2% de acuerdo con la Cláusula (2), pero el salario adicional no debe exceder el 20% de las ganancias reales que excedan las ganancias planificadas y no debe exceder 02 meses del salario real promedio.
El nivel salarial medio real se determina con base en el nivel salarial medio planificado, vinculado al aumento o disminución de la productividad laboral real en comparación con la productividad laboral planificada y el beneficio real en comparación con el beneficio planificado según el mismo principio que la determinación del nivel salarial medio planificado vinculado al aumento o disminución de la productividad laboral real y el beneficio planificado en comparación con la productividad laboral y el beneficio real del año anterior.
Fuente: https://baochinhphu.vn/huong-dan-quan-ly-lao-dong-tien-luong-thu-lao-tien-thuong-doanh-nghiep-nha-nuoc-102250506175628645.htm
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