Constituer une équipe de cadres aux qualités et aux capacités garanties pour répondre aux exigences de développement de la nouvelle ère.

(Chinhphu.vn) - Dans le contexte de l'entrée du pays dans une nouvelle phase de développement avec des exigences de tournant - la promotion de l'industrialisation et de la modernisation vers une économie fondée sur la connaissance, une transformation numérique globale et une intégration internationale profonde - la constitution d'un contingent de cadres possédant les qualités, les capacités et le prestige suffisants, à la hauteur de la tâche, est devenue une exigence d'importance stratégique pour la capacité de gouvernance du Parti.

Première partie : Les cadres dans la nouvelle ère du développement national : nouveaux rôles et exigences

De la vision théorique et du bilan pratique de plus de 90 ans à la tête de la révolution vietnamienne, on peut affirmer que toutes les victoires du Parti et de la nation sont liées à la sélection, à la formation et à la promotion d'une équipe de cadres dotés d'une volonté politique inébranlable, d'une intelligence vive, d'une éthique irréprochable et d'une grande capacité d'organisation. Cette équipe de cadres constitue le pilier de la capacité à gouverner et à administrer le pays, et représente simultanément le facteur déterminant pour la réalisation de l'aspiration à un pays prospère et heureux.

Cérémonie d'ouverture du cours de formation visant à actualiser les connaissances et les compétences des cadres de planification du 14e Comité central du Parti, le 26 mai 2025

Le rôle du personnel dans le nouveau contexte

Cadres – le centre de la gouvernance nationale et des capacités de gestion

Notre Parti affirme : « Les cadres sont le facteur décisif du succès ou de l’échec de la révolution ; le travail des cadres est l’étape clé de la construction du Parti » [1] . Cette affirmation témoigne non seulement d’une vision théorique profonde, mais résume également la pratique de plus de 90 ans à la tête de la révolution vietnamienne : toutes les victoires de la nation sont liées à la sélection, à la formation et à la promotion, par notre Parti, de cadres dotés de courage politique, d’intelligence, d’éthique et de compétences organisationnelles.

Selon Hô Chi Minh , « les cadres sont à la racine de toute action ; le succès ou l'échec de l'action dépend de la qualité des cadres » [2] . Il ne les considère pas ici comme de simples exécutants, mais comme la « racine », le fondement qui détermine la pérennité de toutes les politiques et stratégies. Si le Parti est le timonier, les cadres sont le gouvernail, le moteur, transformant la volonté révolutionnaire du Parti en action révolutionnaire au sein du peuple.

Aujourd'hui, alors que le pays entre dans l'ère de l'intégration mondiale, de la transformation numérique et de l'économie du savoir, le rôle des responsables politiques devient de plus en plus systématique et stratégique. Ils ne se contentent plus d'appliquer les résolutions, mais doivent devenir des architectes des politiques publiques, des acteurs du changement, des concepteurs institutionnels, des gestionnaires de données et des facilitateurs de liens nationaux. Le modèle « responsable-exécutif » doit céder la place à celui de « responsable-créateur de changement », où qualités politiques et compétences administratives modernes se conjuguent pour engendrer une efficacité mesurable et une confiance sociale tangible.

Dans ce rôle, les cadres sont la mesure de la capacité de gouvernance du Parti. Une politique pertinente, mais menée par des cadres faibles, aura du mal à être mise en œuvre ; à l’inverse, une équipe de cadres dévoués, compétents et responsables transformera les grands objectifs en résultats concrets. Le secrétaire général Nguyen Phu Trong a souligné à maintes reprises : « Avec de bons cadres, aussi difficile qu’une politique puisse être, elle réussira ; avec de mauvais cadres, les bonnes politiques ne seront pas mises en œuvre » [3] . Ceci nous rappelle avec force la relation dialectique entre politique, personnes et résultats.

Les cadres ne sont pas seulement le « maillon » de l'appareil administratif, mais aussi le moteur des réformes, le centre de la capacité de gouvernance moderne, et ils déterminent si notre Parti a la force de conduire la nation à surmonter les défis mondiaux.

Les cadres et les fonctionnaires transforment les « idées du parti » en « vie politique ».

Dans la chaîne de valeur du pouvoir, les cadres sont les « transformateurs » : ils concrétisent les idées du Parti (orientations et politiques publiques) en politiques spécifiques, en programmes d’action et en résultats tangibles. Si les « idées du Parti » constituent la vision stratégique, la « mise en œuvre des politiques » correspond à la mesure dans laquelle ces politiques se traduisent par des avantages concrets pour la population. L’écart entre ces deux aspects se réduit ou s’accroît principalement en fonction de la qualité de l’équipe de cadres.

Au niveau stratégique, les fonctionnaires endossent le rôle de concepteurs institutionnels, de décideurs politiques et de conseillers stratégiques – ceux qui définissent la feuille de route du développement du pays. Au niveau opérationnel, ils pilotent la chaîne de valeur des services publics, de la planification à l'évaluation, en passant par la coordination intersectorielle, la prestation de services, l'inspection et le contrôle. Dans le contexte de la transformation numérique, le critère de « réalisation des tâches » ne se mesure plus à la signature d'un nombre suffisant de documents, mais à des impacts concrets et mesurables sur les citoyens et les entreprises. Dès lors, l'efficacité des fonctionnaires est un indicateur de la qualité de la gouvernance nationale.

La résolution n° 26-NQ/TW du 19 mai 2018 du Comité exécutif central, relative à la constitution d’un contingent de cadres à tous les niveaux, notamment au niveau stratégique, dotés des qualités, des capacités et du prestige nécessaires, et à la hauteur de la tâche, souligne : « La constitution d’un contingent de cadres, en particulier au niveau stratégique, est une priorité absolue, une œuvre importante du Parti, qui doit être menée de façon régulière, prudente, scientifique, rigoureuse et efficace. Investir dans les cadres, c’est investir dans un développement durable à long terme [4] ».

Cette affirmation démontre que l'efficacité des politiques est le reflet des qualités, des compétences et du prestige des cadres. Une équipe de cadres organisés, proches du peuple, responsables et visionnaires garantira la mise en œuvre cohérente, créative, flexible et réaliste des programmes de développement. À l'inverse, si les cadres manquent de courage, de compétences et d'attachement au peuple, même une politique pertinente peinera à se traduire concrètement en progrès dans la vie sociale.

Les cadres – les piliers de l'intégrité du pouvoir

Dans le contexte de la lutte contre la corruption et la négativité, devenue un mouvement politique permanent, les cadres incarnent à la fois le rôle de sujets et de soupape de sécurité du pouvoir. Un pouvoir non contrôlé conduit à la dégénérescence, tandis que l'intégrité des cadres constitue le rempart moral protégeant le Parti, le prestige politique et la légitimité du système.

Notre Parti a mis en place un cadre d'intégrité institutionnelle, assorti d'une série de réglementations importantes et cohérentes, témoignant d'une conception moderne de la gouvernance et d'une forte volonté politique de bâtir un Parti intègre et fort[5]. Ces documents illustrent clairement la nouvelle conception du pouvoir au sein de notre Parti : le pouvoir doit être contrôlé par les institutions et la créativité doit être encouragée par la confiance.

Lorsque ce mécanisme fonctionne de manière synchrone, les cadres disposent d'une « zone de sécurité juridique » pour l'innovation, et simultanément d'une « zone interdite éthique » pour éviter de sombrer dans l'individualisme, l'opportunisme et la recherche du profit. C'est le fondement de l'intégrité institutionnelle : une harmonieuse combinaison de l'état de droit et de l'état d'éthique, entre la discipline du Parti et le moteur de l'innovation.

Les cadres d'aujourd'hui doivent comprendre que l'intégrité n'est pas seulement une vertu personnelle, mais aussi une valeur institutionnelle ; elle englobe non seulement la pureté des biens, mais aussi la transparence des motivations, des objectifs et des actions au service du public. Lorsque l'intégrité devient la norme d'action, la confiance du peuple – le capital politique le plus précieux du Parti – se consolide et se multiplie. C'est le pilier moral qui protège la capacité de gouverner du Parti et le prestige de sa direction dans cette nouvelle ère.

Cadres – « avantage institutionnel » dans la compétition mondiale

Lorsque les ressources matérielles, les ressources naturelles et la main-d'œuvre bon marché s'épuisent progressivement, l'avantage concurrentiel d'un pays ne réside plus dans ses ressources naturelles , mais dans ses capacités institutionnelles et la qualité de son personnel. Ce sont là des ressources stratégiques, déterminantes pour sa compétitivité mondiale.

Les cadres constituent un « capital social exceptionnel », une ressource irremplaçable, une incarnation de l'intelligence, de l'éthique et du courage politique. Dans un contexte d'intégration internationale profonde, chaque cadre représente non seulement l'image de la nation, mais reflète également la capacité de gouvernance nationale et la culture politique du Parti au pouvoir. Un cadre aux compétences limitées, dépourvu d'éthique et ayant une compréhension internationale restreinte peut nuire à la confiance du peuple, à la réputation de l'organisation et à la position du pays. À l'inverse, un cadre courageux, intelligent et doté d'une vision globale ouvrira de nouvelles perspectives de développement, concrétisant ainsi la politique d'intégration du Parti.

Les cadres de la nouvelle ère doivent non seulement « comprendre le droit, comprendre le peuple et comprendre le travail », mais aussi maîtriser les données, les technologies et le dialogue international. Ils doivent être capables de mener des réformes, de coordonner les affaires intersectorielles et interrégionales et de relever efficacement les défis mondiaux tels que le changement climatique, la sécurité non traditionnelle, la transition énergétique et l'économie numérique. Tel est le nouveau standard des cadres modernes : le lien entre le « soft power » du Parti et le « hard power » de la nation .

Notre Parti affirme clairement : « Investir dans les cadres, c’est investir dans un développement durable à long terme » [6]. Les cadres sont donc considérés comme des « atouts institutionnels », un facteur déterminant de la capacité du pays à s’intégrer, à innover et à pérenniser son développement. Constituer une équipe de cadres « qualité, compétence, prestige, intégrité et efficacité » est non seulement une nécessité urgente aujourd’hui, mais aussi une stratégie à long terme pour garantir la capacité de gouverner et réaliser l’ambition de développer le pays d’ici à 2030, avec une vision à l’horizon 2045.

Situation actuelle du personnel et besoins

Les changements positifs – fondement du développement

Ces dernières années, le travail des cadres a permis d'obtenir des résultats remarquables. Globalement, au cours des 40 dernières années, les cadres à tous les niveaux ont progressé et se sont développés à bien des égards, leur qualité s'améliorant de jour en jour. La majorité d'entre eux conservent leurs convictions politiques et idéologiques, leur éthique, leur mode de vie simple et exemplaire, participent activement et contribuent de manière significative à l'innovation du pays, font preuve de rigueur dans leur formation et s'efforcent d'accomplir les tâches qui leur sont confiées. Le nombre et la qualité des cadres ont considérablement augmenté (en 1997, le pays comptait 1 351 900 cadres et fonctionnaires ; en 2007, ce nombre s'élevait à 1 976 976 ; en 2017, il atteignait 2 726 917 ; et actuellement, ils sont 2 234 720), et la structure devient de plus en plus rationnelle[7].

Le travail des cadres a connu de nombreux changements positifs et efficaces ; il a suivi de près les objectifs et les exigences politiques liés à la constitution d'une équipe de cadres adaptée à chaque étape révolutionnaire, et a permis d'obtenir de nombreux résultats importants. Plus précisément :

- L'évaluation des cadres est une condition préalable et une étape importante du travail de formation des cadres, qui a été mise en œuvre de manière plus rigoureuse et substantielle ; le contenu, le processus et les méthodes ont été progressivement modernisés, de manière démocratique et objective, en lien avec les responsabilités et les tâches assignées, et avec la mise en œuvre des résolutions et conclusions sur la construction et la rectification du Parti, sur l'étude et le suivi de l'idéologie, de la morale et du mode de vie de Hô Chi Minh, contribuant ainsi à la bonne mise en œuvre de la planification, de la formation, du perfectionnement, de l'organisation, de l'affectation et de l'utilisation des cadres.

- La planification des cadres est une étape importante et régulière du travail de gestion des cadres, réalisée de manière synchrone et uniforme[8] selon la devise « dynamique » et « ouverte » ; un poste planifié n'a pas plus de 3 personnes, une personne planifiée n'a pas plus de 3 postes comme base pour la formation, le perfectionnement, la rotation, l'organisation et l'utilisation des cadres ; la quantité et la qualité des cadres planifiés sont améliorées, assurant essentiellement 3 groupes d'âge ; la création d'une source de planification des jeunes cadres, des cadres féminins et des cadres issus des minorités ethniques est privilégiée.

- Le Comité central[9] et les comités et organisations du Parti se sont concentrés sur la direction, l'orientation et l'organisation de la mise en œuvre du travail des cadres en rotation, obtenant de nombreux résultats positifs, contribuant à la formation, à la promotion et au perfectionnement des cadres dans la pratique[10] associés à la mise en œuvre de la politique de nomination des secrétaires des comités du Parti et d'un certain nombre de postes de direction et de gestion qui ne sont pas occupés par des personnes locales.

Le travail de formation et de perfectionnement des cadres a connu de nombreuses évolutions positives, contribuant à améliorer les qualifications et les connaissances de tous les membres de l'équipe de cadres[11]. Le contenu et les modalités de la formation et du perfectionnement ont été progressivement modernisés ; une plus grande attention est désormais portée au perfectionnement, à l'actualisation des connaissances et à l'adéquation des profils aux intitulés de poste et aux normes de fonction, en adéquation avec les exigences des missions, et en reliant la formation et le perfectionnement nationaux à la recherche et aux études à l'étranger de manière plus concrète et efficace.

Le processus de sélection, d'organisation, de nomination et d'intégration des candidats aux postes de direction et de gestion à tous les niveaux a connu de nombreuses innovations et s'est considérablement perfectionné grâce à des réglementations, des règles et des procédures plus rigoureuses et harmonisées. La majorité des responsables élus et nommés remplissent les conditions requises et s'acquittent avec compétence des tâches et responsabilités qui leur sont confiées. Les élections internes au Parti sont menées dans le strict respect du Règlement électoral du Parti, lequel a été complété et amendé au fil des mandats, favorisant ainsi la démocratie et le maintien de la discipline du Parti[12]. La gestion des cadres est activement décentralisée, définissant plus clairement l'autorité et la responsabilité des collectifs et des individus, notamment celle du responsable individuel dans le travail des cadres.

- Le travail en matière de politique du personnel ; l'organisation du travail du personnel a été progressivement modernisée ; le conseil du personnel sur le travail organisationnel et le travail du personnel à tous les niveaux et dans tous les secteurs a mûri, répondant essentiellement aux exigences et aux tâches assignées.

- Le travail d'inspection, de supervision et de discipline du Parti a été renforcé ; la discipline et l'ordre du Parti ainsi que les lois de l'État ont été promus ; l'inspection de la mise en œuvre de la Plateforme, des Statuts et des résolutions du Parti a été combinée avec l'inspection et la supervision des domaines sensibles, des domaines sujets aux violations et à la négativité, et des questions d'intérêt public, d'intérêt pour les cadres, les membres du Parti et le peuple[13].

Ces résultats confirment que notre Parti forme une génération de cadres à la fois engagés et professionnels, compétents, adaptables, dévoués, créatifs et entièrement tournés vers le service de la Patrie. C'est le fondement qui permettra d'assurer la capacité de gouvernance du Parti et le développement durable du pays dans cette nouvelle ère.

Limitations et défis – « goulots d’étranglement » qu’il faut absolument éliminer

Bien que l'équipe de cadres se soit développée à bien des égards, elle reste globalement importante mais peu influente. La proportion de jeunes cadres[14], de femmes[15] et de cadres issus des minorités ethniques[16] est insuffisante ; la répartition de l'équipe par professions, domaines et régions est loin d'être optimale. Un certain nombre de cadres ont perdu de leur influence politique, leurs positions et leurs opinions sont fluctuantes, et ils s'éloignent de l'esprit du Parti et du peuple. Certains cadres ont perdu de leur prestige, leur éthique et leur mode de vie sont dégradés, leur comportement est défaillant, voire corrompu, gaspilleur et négatif ; ils manquent de responsabilité, leurs actes ne correspondent pas à leurs paroles et ils s'éloignent des principes du centralisme démocratique, de l'autocritique et de l'esprit critique. Dans certaines sections, on observe un manque de solidarité interne, des violations de la discipline, de l'ordre et des lois ; le nombre de cadres sanctionnés et poursuivis en justice est en augmentation.

Bien que le travail de formation des cadres ait permis ces derniers temps d'obtenir de nombreux résultats importants, contribuant à consolider et à améliorer les capacités de direction et la force de combat du Parti, il subsiste des limites et des faiblesses qu'il convient de reconnaître franchement, d'analyser et de résoudre afin de les surmonter de manière plus coordonnée et efficace à l'avenir. Ces limites et faiblesses sont les suivantes :

- Certains aspects du travail du personnel sont encore lents à innover ; les processus et les réglementations dans certains domaines ne sont pas vraiment complets, il existe encore des lacunes, celles-ci sont exploitées, ce qui affecte l'objectivité, l'impartialité et l'efficacité de la gestion.

Dans de nombreuses localités et unités, le travail des cadres de planification n'a pas véritablement garanti une dimension stratégique et globale, souffrant d'un manque de coordination entre les différents niveaux et secteurs. Il demeure cloisonné, local et dispersé, et ne met pas pleinement en œuvre les principes de « dynamisme » et d'« ouverture ». Bien que la formation et le perfectionnement des cadres aient connu des évolutions positives, l'innovation reste globalement lente, sans lien étroit entre théorie et pratique, ni entre la formation et les exigences des postes et de la planification. Les contenus et les méthodes privilégient encore la communication au détriment du développement des compétences pratiques et de la capacité à gérer des situations concrètes.

La rotation, l'organisation et l'affectation des cadres, notamment la politique consistant à confier certains postes clés à des personnes non originaires de la région, présentent encore des lacunes et n'ont pas atteint les objectifs fixés. Dans certaines régions, le processus de nomination et de présentation des candidats aux élections, bien que respectant les procédures officielles, n'a pas permis de garantir que « la bonne personne au bon poste ». On a même constaté des cas de nomination de cadres ne répondant pas aux critères et aux exigences, révélant des signes de régionalisme, de favoritisme et de népotisme, ce qui a suscité du ressentiment parmi les cadres, les membres du parti et l'opinion publique.

Le recrutement et les concours de promotion des fonctionnaires et agents publics présentent encore de nombreuses lacunes ; la qualité est inégale et des irrégularités et des comportements négatifs persistent dans certaines structures. La politique d’attraction et de promotion des talents est lente à mettre en œuvre et manque de mécanismes et de politiques efficaces ; les résultats obtenus en matière d’attraction de jeunes intellectuels, d’experts de qualité et de personnes hautement qualifiées sont insuffisants.

Les politiques de gestion du personnel entre les différents niveaux et secteurs manquent encore d'unité et de synchronisation ; les politiques salariales, de logement, d'émulation et de récompense n'ont pas véritablement incité les cadres à se sentir en sécurité dans leur travail et à s'y investir sur le long terme. En particulier, le mécanisme de protection des cadres dynamiques et créatifs qui osent penser, agir, prendre des responsabilités, affronter les difficultés et les défis, et œuvrer avec détermination pour le bien commun, n'est pas pleinement institutionnalisé et ne constitue pas un véritable rempart contre l'innovation et la créativité parmi les cadres actuels.

Bien que le mécanisme de contrôle du pouvoir dans la gestion du personnel ait fait l'objet d'une attention particulière, ait été complété et perfectionné par de nombreux documents et règlements du Parti et de l'État, il demeure imprécis, incohérent et son application reste insuffisante. Dans certains cas, l'inspection, la supervision, la détection et le traitement des infractions ne sont pas effectués de manière régulière et rapide, ce qui, en l'absence de dissuasion, engendre un laxisme, des abus de pouvoir et des instrumentalisations à des fins personnelles.

Il convient de noter que la situation concernant l’« achat de postes, de pouvoir d’achat », la « planification des achats », la « rotation par l’achat », l’« achat de diplômes », l’« achat de récompenses », l’« achat de titres », voire même l’« achat de crimes », demeure complexe et suscite l’indignation de l’opinion publique. Certains cas révèlent des abus de procédures et de réglementations visant à faire pression, à exercer une influence et à intervenir à l’encontre des principes établis, en pervertissant les critères et les normes de gestion du personnel. Plus inquiétant encore, ce phénomène ne se limite pas à la base, mais se manifeste également chez un certain nombre de cadres occupant des postes de direction et de gestion de haut niveau, affectant directement le prestige de l’organisation du Parti et la confiance que le peuple lui accorde.

Cette réalité montre que, malgré l'existence d'un mécanisme de contrôle du pouvoir dans la gestion du personnel, celui-ci est insuffisant pour lier efficacement pouvoir et responsabilité, et n'associe pas l'autorité à des obligations et à des sanctions spécifiques. Dans certains cas, le traitement des violations reste empreint de déférence, d'évasivité et de laxisme ; la prévention, la détection et la lutte contre les abus de position et de pouvoir ne sont pas mises en œuvre de manière proactive, systématique et résolue.

Les limitations, les faiblesses et les manifestations négatives observées dans le travail du personnel ces derniers temps découlent de nombreuses causes, à la fois subjectives et objectives, dont les principales sont les suivantes :

Premièrement , dans certains comités, agences et unités du Parti, la recherche, l'étude et la mise en œuvre des résolutions et règlements du Parti, des politiques et lois de l'État en matière de gestion du personnel n'ont pas été effectuées de manière régulière, approfondie et sérieuse.

Deuxièmement , plusieurs comités du Parti et chefs d'agences, d'unités et de localités n'ont pas pleinement assumé leurs responsabilités en matière de gestion du personnel. Dans certains endroits, le principe du centralisme démocratique n'a pas été respecté, voire a fait preuve d'autoritarisme, avec une ingérence excessive dans la planification, la rotation, la nomination et la promotion des cadres, ce qui nuit à l'objectivité, à l'équité et à l'efficacité de la direction du Parti.

Troisièmement, le travail d’évaluation des cadres se heurte encore à de nombreuses difficultés en raison du manque de critères et de normes spécifiques pour chaque poste, en particulier pour les chefs des comités, autorités, agences et unités du Parti.

Quatrièmement, le mécanisme permettant aux citoyens de participer à la constitution de l'équipe de cadres du Parti reste limité ; il n'existe aucune forme efficace pour promouvoir le droit de superviser, de présenter et de recommander des personnes vertueuses et talentueuses ; parallèlement, aucun mécanisme ne permet de recueillir périodiquement l'avis des citoyens sur leur niveau de confiance et de satisfaction à l'intention des responsables des comités et autorités du Parti à tous les niveaux, ce qui fait que les retours d'information de la base ne constituent pas un véritable canal d'information pour l'évaluation des cadres.

Cinquièmement, bien que le Parti ait édicté de nombreux règlements et directives claires concernant l'inspection, la supervision, le contrôle du pouvoir et la prévention des abus de pouvoir et de fonction, leur mise en œuvre reste, dans certains cas, formelle et manque de détermination. L'inspection et la supervision internes sont irrégulières et peu proactives, et les sanctions infligées en cas de violation ne sont pas suffisamment dissuasives.

Sixièmement, le système de réglementation relatif à l'autorité, à la responsabilité individuelle et collective en matière de gestion du personnel présente encore des lacunes et n'a pas clairement défini les responsabilités des organisations et des individus à chaque étape de la consultation, de la présentation, de la recommandation, de l'organisation et de la nomination des cadres.

Nouvelles exigences pour les cadres en période d'industrialisation : modernisation, intégration internationale et transformation numérique

Premièrement – ​​une position politique ferme et une éthique révolutionnaire pure

Dans le contexte d'une économie de marché et d'une intégration internationale profonde, l'individualisme, l'opportunisme et le pragmatisme exercent une influence croissante. C'est pourquoi nos cadres doivent « résister à toutes les tentations », demeurer intègres, faire preuve d'une loyauté absolue envers le Parti et placer l'intérêt du peuple et de la nation au-dessus de tout . L'expérience acquise sur le terrain durant la période 2021-2024 montre que les localités dirigées par des responsables intègres, exemplaires sur le plan éthique et déterminés dans leurs actions (comme Quang Ninh, Bac Ninh et Binh Duong) ont toutes enregistré des changements significatifs en matière de développement socio-économique et renforcé la confiance de la population.

Deuxièmement – ​​Compétences professionnelles, pensée stratégique et compétences en gestion moderne

À l'ère de la transformation numérique, les responsables politiques doivent maîtriser les technologies, savoir analyser les données, utiliser l'information pour élaborer des politiques et être capables de concevoir des politiques fondées sur des données probantes. Actuellement, plus de 60 % des chefs de département et de secteur au Vietnam ont suivi une formation de troisième cycle, dont près de 15 % sont titulaires d'un diplôme spécialisé en technologies de l'information ou en transformation numérique [17] . Des localités pionnières comme Da Nang, Quang Ninh et Thua Thien-Hue ont mis en œuvre une gouvernance numérique globale, liant étroitement les compétences numériques des agents publics à l'efficacité des services publics et illustrant ainsi les progrès accomplis en matière de gouvernance au service du peuple.

Troisièmement – ​​Esprit de service et responsabilité

Les responsables du parti doivent prendre en considération Servir le peuple est le plus grand honneur. L'efficacité du travail ne se mesure ni aux rapports ni aux slogans, mais à la satisfaction des citoyens, des entreprises et aux résultats concrets du service public. Par conséquent, les responsables politiques d'aujourd'hui doivent passer d'une mentalité consistant à « travailler pour le peuple » à une mentalité consistant à « servir le peuple », en plaçant ce dernier au cœur de toutes leurs décisions. C'est le critère essentiel pour évaluer l'éthique du service public et l'efficacité de l'exercice du pouvoir politique.

Quatrièmement – ​​Discipline, professionnalisme et responsabilité personnelle claire

Dans le système politique moderne, la discipline du Parti est une « culture de la responsabilité ». Chaque cadre doit assumer volontairement la responsabilité personnelle des résultats de son travail, sans chercher à se défausser de ses responsabilités ni à les esquiver. Il est donc nécessaire de continuer à bâtir un environnement de travail honnête et transparent, où la responsabilité se mesure aux résultats et l'éthique se vérifie par les actes.

Jeudi – Vision globale, intégrité éthique et innovation

Dans le contexte de l'économie numérique et de l'intégration internationale, les cadres doivent non seulement gérer les affaires intérieures, mais aussi dialoguer avec le monde. Ils ont besoin d'une vision globale, de compétences linguistiques, de connaissances en droit international et en culture politique internationale, et surtout d'intégrité et d'une forte volonté politique pour défendre les intérêts nationaux sur l'échiquier mondial. Selon le Rapport 2024 du Forum vietnamien sur la réforme et le développement, la capacité d'intégration des jeunes cadres vietnamiens a progressé de 15 % par rapport à la période 2016-2020 en matière de compétences linguistiques, de gestion de projets internationaux et de coopération bilatérale[18]. C'est un signal positif, mais cela exige également la formation d'une génération de cadres ouverts sur le monde, connaissant les enjeux internationaux, tout en préservant les valeurs du Parti et l'éthique vietnamienne .

Éléments fondamentaux pour la construction d'une nouvelle ère de cadres

Qualité – Capacité – Prestige – Intégrité – Efficacité

Voici les cinq piliers fondamentaux qui définissent le modèle du « cadre nouvelle génération » : une personne dotée à la fois de courage politique et de compétences managériales modernes, et jouissant d’un prestige suffisant pour inspirer et diriger la confiance sociale. Ces cinq facteurs sont étroitement liés : le caractère en est la racine, les compétences le tronc, le prestige la canopée, l’intégrité la racine et l’efficacité le fruit, formant ainsi le cycle « éthique – compétences – résultats » du cadre.

Les qualités politiques et éthiques constituent le fondement solide et la racine des cadres révolutionnaires. Les cadres de la nouvelle ère doivent être absolument loyaux au Parti, inébranlables dans l'objectif d'indépendance nationale lié au socialisme et avoir une foi inébranlable dans la voie choisie par le Parti, l'Oncle Hô et le peuple. Chaque cadre doit placer les intérêts de la nation et du peuple au-dessus de tout ; profondément imprégné de l'esprit de « faire passer le service public avant tout », il doit œuvrer, se dévouer et se sacrifier pour les idéaux révolutionnaires tout au long de sa vie. À la force politique s'ajoutent une éthique irréprochable, une vie simple et un esprit de service inconditionnel au peuple – voilà « la racine du révolutionnaire », comme le conseillait le président Hô Chi Minh.

Les capacités d'un cadre ne se limitent pas à son niveau, ses connaissances ou ses compétences professionnelles ; elles englobent avant tout sa vision stratégique, sa capacité d'innovation, son aptitude à organiser et à mettre en œuvre des projets, ainsi que son courage à assumer ses responsabilités. Les cadres de la nouvelle ère doivent savoir anticiper, s'orienter et agir avec créativité ; oser penser, oser agir, oser œuvrer pour le bien commun ; oser dépasser la mentalité du court terme et des intérêts locaux pour assurer le développement à long terme du Parti et du pays.

Le prestige est la mesure la plus complète, reflétant les véritables qualités, compétences et personnalités des cadres. Il ne s'octroie pas de lui-même, mais se construit et s'entretient par les actions, les résultats obtenus et la confiance du collectif et du peuple. Un cadre prestigieux est celui dont les paroles sont en accord avec les actes, dont les paroles ont du poids, dont le travail porte ses fruits, qui est respecté par ses camarades et collègues et en qui le peuple a confiance.

L'intégrité est le rempart moral qui protège l'honneur et la dignité des cadres. Chaque cadre doit se tenir intègre, droit, impartial, non corrompu, désintéressé et ne jamais abuser de son pouvoir pour servir des intérêts personnels ou de groupe. L'intégrité est la plus haute expression du respect de soi, un indicateur de la culture du pouvoir au sein du Parti dirigeant. Un cadre intègre non seulement préserve son intégrité, mais a aussi le pouvoir d'influencer et de diffuser cet esprit au sein du collectif et du système politique.

L'efficacité est le critère de cristallisation, la preuve la plus tangible de la qualité et des compétences. Chaque cadre doit considérer l'efficacité de son travail, les produits concrets et les résultats vérifiables comme la mesure de la valeur de sa contribution. L'efficacité se traduit par des changements positifs au sein de la collectivité, par la satisfaction des employés et par la mise en œuvre efficace des politiques et directives. En d'autres termes, l'efficacité est le critère ultime de la compétence et du prestige des cadres.

Promouvoir l'exemple des dirigeants – le noyau diffusant la culture politique du Parti

Dans toute organisation, le dirigeant incarne le noyau de l'unité, l'âme du collectif et sert de modèle à ses subordonnés. Par conséquent, donner l'exemple au dirigeant n'est pas seulement une obligation éthique, mais aussi un principe de leadership et une méthode essentielle pour bâtir un Parti intègre et fort.

Les dirigeants doivent être des modèles en matière de qualités politiques, d'éthique, de mode de vie, d'engagement civique et de dévouement au peuple. Ils doivent agir plutôt que parler ; parler et agir ; oser assumer leurs responsabilités et prendre des décisions pour le bien commun. Au sein d'une organisation, plus le dirigeant est honnête, juste et transparent, plus l'appareil fonctionne efficacement, plus les forces internes sont unies et plus la confiance des cadres, des membres du parti et du peuple est renforcée. Donner l'exemple ne se limite pas à l'éthique personnelle, mais doit se traduire par une culture de l'exemplarité au sein du Parti, où chaque cadre et membre est conscient que son comportement, son style et ses paroles ont un impact direct sur le prestige et l'honneur du Parti.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

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[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm