הערכת עובדי מדינה על סמך מדדי ביצועים (KPI) תתגבר על בעיית הערכות הביצועים הסובייקטיביות בסוף השנה.

הערכת עובדי מדינה על סמך מדדי ביצועים (KPI) ומערכת ניקוד ברורה שואפת להגביר את השקיפות בתהליך ולמזער סובייקטיביות.

הכנות בעיצומן ליישום מדדי ביצועים (KPI) בהערכות ביצועים של עובדי מדינה ולקביעת מערכת ניקוד ברורה. צילום: טא קוואנג

הערכת עובדי המדינה על סמך מדדי ביצועים מרכזיים (KPIs) תחל ב-1 בינואר 2026.

משרד הפנים מבקש כעת משוב על טיוטת הצו המסדיר את מנגנון הערכת סוכנויות מנהליות ממלכתיות ועובדי ציבור, ומגיש אותה למשרד המשפטים לצורך הערכה לפני הצגתה לממשלה לפרסום.

טיוטת הצו מוסיפה שיטה לניטור והערכת עובדי מדינה על בסיס תקופתי (חודשי, רבעוני), תוך יישום מדדי ביצועים (KPI) ונוסחת ניקוד שקופה.

שיטת ההערכה תתבסס על שני עקרונות עיקריים: כימות תוצרי עבודה: כל מוצר/משימה מומר ל"יחידת מוצר/משימה סטנדרטית" לפי קריטריונים כגון נפח, מורכבות, התקדמות, היבטים טכניים וכו', על מנת ליצור בסיס להערכה עקבית ולמנוע אינדיבידואליזציה; הערכה המבוססת על שלושה קריטריונים: כמות, איכות והתקדמות.

ציון הניטור וההערכה מחושב באמצעות הנוסחה: (ציון כולל של הקריטריונים הכלליים x 30%) + (ציון כולל של מדדי ביצועים (KPI) x 70%), תוך הקפדה על הכרה בקריטריונים כלליים איכותיים (30%); תוך הדגשת ביצוע המשימות בפועל (70%).

בהתבסס על הציון הכולל, עובדי המדינה מסווגים לארבע רמות: ביצועים מצוינים: 90 נקודות ומעלה; ביצועים טובים: 70 עד פחות מ-90 נקודות; ביצועים משביעי רצון: 50 עד פחות מ-70 נקודות; ביצועים לא משביעי רצון: מתחת ל-50 נקודות או הפרות משמעת, הידרדרות מוסרית, אי מתן דוגמה טובה וכו'.

תוצאות הניטור, ההערכה והדירוג של עובדי מדינה ישמשו כבסיס ישיר לקביעת הכנסה נוספת ובונוסים; לשקילת השמה והעברה מתאימים לתפקיד; ולסינון והסרה מהמערכת של אלו שאינם עומדים בדרישות התפקיד.

עם גישה חדשה זו, כל פקיד ועובד מדינה "יימדד" על פי יכולותיו, תפוקותיו וביצועיו בפועל, מה שייצור מוטיבציה לקידום ויעודד חדשנות ויצירתיות.

בשיחה עם עיתון לאו דונג, הדגיש נציג האסיפה הלאומית, טא טי ין (ממחוז דין ביין ), כי הערכת ביצועים על סמך תוצאות המשימות והעבודה שהוקצו על בסיס חודשי, רבעוני ושישה חודשים, באמצעות קריטריונים כמותיים כגון כמות, איכות והתקדמות המוצרים עבור כל משרה, היא פריצת דרך וצעד הכרחי ברפורמה מנהלית .

הנציגה טענה שמדובר בגישה מודרנית, העוברת מקריטריונים איכותיים סובייקטיביים לקריטריונים כמותיים ברורים, בדומה למודל ה-KPI במגזר העסקי.

שימוש באינדיקטורים ספציפיים להערכה מסייע לשקף בצורה מדויקת, שקופה והוגנת את ביצועי העבודה של פקידים ועובדי מדינה - גורם חשוב במיוחד בהקשר הנוכחי של הצורך לשפר את איכות השירות הציבורי.

כיום, תוכנות רבות להערכת מדדי ביצועים (KPI) נמצאות בשימוש במגזר העסקי בווייטנאם, ולחלקן יש פוטנציאל להתאים ליישום במגזר הציבורי.

בעבר, מר נגוין קוואנג דונג - מנהל מחלקת עובדי המדינה ועובדי הציבור ( משרד הפנים ) - הצהיר כי כיום, הערכת עובדי המדינה היא ברובה שטחית, כאשר רובם מסווגים כ"מילאו את תפקידם היטב". בינתיים, המגזר הפרטי מיישם זה מכבר מדדי ביצועים עקב היכולת הקלה יותר לכמת את ביצועי העבודה.

פיתוח מדדי ביצועים (KPI) במגזר הציבורי מאתגר יותר בשל אופייה המדיד של העבודה המנהלית. לכן, הערכת מדדי ביצועים (KPI) במגזר הציבורי דורשת שילוב של גורמים כמותיים ואיכותיים, כולל: התקדמות בעיבוד, איכות מסמכים ורמות שביעות רצון של האזרחים.

בעבר, מחוז חאן הואה היה חלוץ בהנפקת סט כלים למדידה והערכת ביצועי עבודה (KPIs) עבור פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור, ותרם להתגברות על מגבלות בהערכת כוח אדם; מחוז נין תואן מיישם גם הוא מפת דרכים ליישום KPIs.

לפי עיתון טיאן פונג

מקור: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202510/danh-gia-cong-chuc-theo-kpi-khac-phuc-tinh-trang-cham-diem-cam-tinh-cuoi-nam-35b6790/