הערכה ריאליסטית וברורה לכימות.

אחת הנקודות הבולטות בטיוטת הצו הקובעת את מסגרת הקריטריונים להערכה וסיווג איכותן של יחידות ציבוריות שאינן עסקיות ועובדי מדינה, הנבדקת כעת על ידי משרד הפנים, היא תיקון הבסיס לסיווג איכות עובדי המדינה לגישה כמותית, המבוססת על תוצאות הניטור וההערכה במהלך השנה.

בהתאם לכך, דירוג הביצועים השנתי של עובדי המדינה נקבע על סמך הציון הממוצע של תקופות ניטור והערכה על בסיס חודשי, רבעוני או מחזור מוצר/עבודה, תוך הבטחת שיקוף מקיף ורציף של תהליך ביצוע המשימה. דירוגי הביצועים של עובדי המדינה הם: ביצועים מצוינים; ביצועים טובים; ביצועים משביעי רצון; וביצועים לא משביעי רצון.

אי השלמת המשימה נופלת תחת אחד מהמקרים הבאים: ציון ניטור והערכה מתחת ל-50 נקודות; קביעה של הרשות המוסמכת ככזו שיש סימנים של הידרדרות אידיאולוגית ופוליטית , דעיכה מוסרית, סטיות מאורח החיים, "התפתחות עצמית" ו"טרנספורמציה עצמית"; הפרת הכללים שחברי המפלגה אינם רשאים להפר; הפרת האחריות להוות דוגמה, פגיעה במוניטין האישי ושל הסוכנות או היחידה בה עובד אדם; ביצוע הפרות הקשורות לתפקידים רשמיים שהובילו לצעדים משמעתיים החל מנזיפה ומעלה במהלך שנת ההערכה.

בנוסף, פקידים נחשבים ככאלה שלא מילאו את חובותיהם כאשר עולות תלונות, גינוי או משוב בנוגע לגישתם לשירות או לאיכות השירות שאינה תואמת את התקנות של המגזר, התחום או היחידה שלהם במתן שירותים ציבוריים. ארגונים ויחידות תחת פיקוחם וניהולם הישיר מעורבים במעילה, שחיתות ובזבוז והם כפופים לעונשים משפטיים...

הערכת עובדי מדינה היא תנאי הכרחי להבנת אופיים המוסרי, יכולותיהם וביצועיהם בעבודה. היא משמשת גם כבסיס אובייקטיבי להשמה, מימוש, הכשרה, פיתוח, מינוי, תגמולים, צעדים משמעתיים ויישום מדיניות שמטרתה לשפר את איכות כוח העבודה של עובדי המדינה ואת יעילותם של סוכנויות וארגונים. עם זאת, במציאות, הערכת עובדי מדינה נותרה נקודת תורפה ואינה משקפת במדויק את התוצאות האמיתיות של ביצוע המשימות.

באופן ספציפי, כפי שאושר על ידי משרד הפנים , תהליך ההערכה עדיין מסתמך במידה רבה על הערכות איכותיות, וחסרים בו כלי מדידה כמותיים למוצרים ולעבודה בהתאם למשרות. הוא אינו מקושר להתקדמות, כמות או איכות התפוקה; והוא אינו מיושם באופן מקיף, רציף ורב-ממדי. עדיין קיימת נטייה להעדפה ולגישה של "מידה אחת מתאימה לכולם", מה שמוביל לכך שרוב עובדי המדינה מדורגים כמי שביצעו את תפקידם היטב או טוב יותר. זה מפחית מחשיבות הסיווג, אינו מצליח ליצור מוטיבציה לשיפור יעילות ואיכות העבודה, ואינו משמש באמת ככלי לבחירת כוח אדם מוסמך.

הסיבות לליקויים ולמגבלות אלה הן היעדר מסגרת הערכה סטנדרטית וכמותית המקושרת לתוצרים ולעבודה של כל משרה. כמו כן, קיים חוסר במנגנון לניטור ורישום שוטפים ורציפים של תוצאות ביצוע המשימות. שיטות ההערכה נותרות נוקשות ולא מתאימות למאפיינים המגוונים של מגזרים ותחומי עבודה שונים.

לכן, הדרישה היא לפתח מסגרת של קריטריונים להערכה כבסיס לכימות תוצאות ביצוע המשימות באמצעות מוצרים ועבודות ספציפיים. הדבר כרוך בהעצמת יחידות שירות ציבורי לבחור שיטות וכלים להערכה המתאימים לפעילותן הספציפית, תוך הבטחה כי ביצועי עבודתם של העובדים יימדדו באופן אובייקטיבי ושקוף.

רפורמה יסודית בהערכת עובדי מדינה לקראת גישה מודרנית ומהותית היא דרישה אובייקטיבית ובלתי נמנעת בהקשר הנוכחי. תהליך זה צריך להיות מנוטר ומוערך באופן קבוע ומתמשך. תוצאות ההערכה חייבות להיות מהותיות וישמשו לתגמול על הישגים, לשקול מינויים לתפקידים גבוהים או נמוכים יותר, או לפיטורים של אלו שאינם עומדים בדרישות התפקיד, ובכך להוציאם מהמערכת.

מקור: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html