צעירים נשארים בממוצע במקום עבודתם רק 1.7 שנים לפני שהם מחליפים מקום עבודה. עסקים לא צריכים להיות נוסטלגיים.

[מודעה_1]

Thời gian làm việc gắn bó tại một doanh nghiệp của người đi làm ngày càng giảm - Ảnh minh họa — זמן העבודה של העובדים בחברה הולך ומתמעט - צילום איור

עסקים חייבים להסתגל ל"מעבר בין עבודות"

"הדור הבא חסר סבלנות ורוצה להתפתח מהר מאוד. אדם צעיר יליד 2001 שאל אותי את השאלה 'באיזה תפקיד תהיי אחרי שנה' כשהגיע לחברה לראיון. השאיפות שלו גבוהות מאוד", מר פאן ואן דונג - מנהל משאבי אנוש של OI BJC וייטנאם, שיתף סיפור אמיתי.

הוא ציטט דו"ח סטטיסטי המראה כי הדור שנולד בשנת 1965 או קודם לכן עבד בממוצע 16.6 שנים בחברה. בהתאם לזמן עבודה ממוצע זה, מדיניות הקידום של החברה נבחנת גם היא כל 5 שנים.

בינתיים, לדורות הבאים, דור ה-X וה-Y, יש התחייבות זמן לחברה המצומצמת ל-5 שנים. מדיניות הקידום של חברות משתנה גם היא כל 3 שנים.

אבל צעירים מדור ה-Z עובדים כיום בממוצע רק 1.7 שנים. זה דורש מחברות להשתנות כדי להסתגל, אחרת הן יאבדו כישרונות.

"הדור הבא יודע כיצד להשתמש בכלי תמיכה רבים, הוא מאוד חכם ולכן עליו לדעת כיצד 'לתכנן'. כדי 'לתכנן' חייבים להיות תגמולים, ואסטרטגיית העסק צריכה להיות לטווח קצר, לא לטווח ארוך."

"בעבר, בניית אסטרטגיה יכלה להתבצע פעם בשנה, אבל עכשיו זה יכול להיות כל 3 חודשים, 6 חודשים. אנחנו חייבים למצוא דרך לנצל את האינטליגנציה שלהם לפני שהם מחליפים מקום עבודה. זו גם הסיבה שעסקים צריכים ליישם שיטות חדשות לניהול יעדים כמו OKR", העיר מר דונג.

מר לה קאנה פוק - מנכ"ל לינק פאוור - מאמין שכיום אנחנו כבר לא משתמשים במילה נאמנות כשמדברים על מערכת היחסים בין עובדים לעסקים, אלא משתמשים במילה קשר.

"מעורבות היא מערכת יחסים של שיתוף זכויות והטבות זה עם זה. זה דורש מעסקים לבנות מערכת של פיתוח אנושי כמו גם תשלומי סעד."

לדברי מר דונג ומר פוק, עסקים כיום חייבים למצוא דרכים להסתגל לזמן המחויבות "קצר הטווח" ההולך וגדל של עובדים.

מלבד KPI - שיטת ניהול יעילה שזכתה לפופולריות רבה, עסקים רבים יישמו OKR - שיטת ניהול יעדים אשר יושמה על ידי עסקים גדולים כמו גוגל כדי להשיג יעדים קצרי טווח אך פורצי דרך.

קבלו כישלון במהירות כדי לחדש את העסק שלכם

גב' טראן וייט הא - מנהלת משאבי אנוש של Hafele Vietnam - אמרה שכדי להתמודד עם התנודות המהירות של השוק ומשאבי האנוש, החברה יישמה OKR (תוצאות מפתח אובייקטיביות) - שיטת ניהול המבוססת על מטרות ותוצאות, המבטיחה שיתוף פעולה של אנשים ברחבי העסק. הודות לכך, העסק התגבר על תקופות קשות.

לדבריה, הדבר החשוב ביותר, הנחשב ל"מתודולוגיה" של OKR, הוא עקרון ה-Fail fast.

בעזרת OKR, עסקים צריכים להגדיר מערכות OKR כוללות, החל מיעדים אסטרטגיים, יעדים ברמת המחלקה ועד יעדים אישיים, שבהם כל אדם יהיה זה שיציע יעדים למימוש היעדים האסטרטגיים, שהם מוקד הארגון.

"עסקים צריכים להעז לאפשר לעובדים לקבוע יעדים ולקבל כישלון במהירות. זה עוזר לעסקים לנטוש במהירות יעדים לא הולמים, ולהקדיש זמן לחתירה ליעדים חדשים, מה שעוזר למכונה לפעול בצורה יעילה יותר."

"אם המטרה מצליחה, יש לשבח אותה ולשתף אותה, ואם היא נכשלת, יש לשתף אותה באומץ כדי שהצוותים יוכלו ללמוד וללכת יחד לעבר מטרות חדשות. להיכשל מהר - קבלת כישלון מהר ככל האפשר היא הדרך עבור עסקים להשתפר", שיתפה גב' הא.

לדבריה, אם בעסק כל העובדים רק מחכים שהמנכ"ל, המנהיג יקבע יעדים ויחכו למדדי ביצוע (KPI) יעשו זאת, תאבד בהדרגה את היוזמה של קבוצת העובדים וקבוצת הדירקטורים - דירקטורים, ראשי מחלקות.

"אני חושבת שמנהיגים ירגישו את הכאב הזה. הכל מגיע מהמנכ"ל, אז גם אם המנכ"ל מאוד יצירתי ופרואקטיבי, בשלב מסוים, קצב הצמיחה ייעצר על ספרה אחת ולא יוכל להגיע ליעדים שאפתניים ופורצי דרך", הוסיפה.

[מודעה_2]
מקור: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm