שכר והכנסה הם ה"מנוף" של עבודה ויצירתיות.

ד"ר לו בין נונג, סגן ראש ועדת העצומות של האסיפה הלאומית, שיתף את העולם ואת עיתון וייטנאם ואמר כי שכר והכנסה הם "מנופים" רבי עוצמה והכוח המניע לעבודה וליצירתיות.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

ד"ר לו בין נואנג אישר כי משכורת והכנסה הם "המנוף" של עבודה ויצירתיות.

שכר - הכוח המניע של היצירתיות

לדעתך, אם פקידים ועובדי מדינה אינם מסורים ומסורים מכל הלב, האם שכר והכנסה הם סיבה סובייקטיבית לעודד פקידים?

עבור פקידי מדינה, עובדי מדינה ועובדי ציבור, ישנן סיבות רבות לאי-מסירות מלאה, כולל סוגיות של שכר, הכנסה, מדיניות ותגמולים. מכיוון שמסירות מלאה כרוכה גם בתחושת דוגמה, תחושת אחריות ואתיקה מקצועית.

שנית, אנשים רבים הזכירו גם את סביבת העבודה. בסוכנות עם מנהיג שיוצר תנאים, דואג, מעריך ומסווג לפי התקנות והוא הוגן, העובדים בוודאי יהיו מכל הלב.

כיום, המדע והטכנולוגיה מתפתחים מאוד, יישום המדע והטכנולוגיה יצר תנאי עבודה טובים, המסייעים לעובדים לקבל תנאים מספיקים לקידום יכולותיהם, נקודות החוזק והמומחיות המקצועית שלהם.

אז, ישנן סיבות רבות, אבל לדעתי, משכורת והכנסה הן רק נושא אחד, אבל נושא חשוב מאוד. כי בהיבטים מסוימים, משכורת והכנסה, מערכות תגמול חומריות ורוחניות הן "מנופים" חזקים מאוד לגירוי ומוטיבציה של עבודה ויצירתיות.

אז איך אתם מעריכים את יישום רפורמת מדיניות השכר לשיפור איכות הצוות ועובדי המדינה?

כפי שאמרתי, נושא השכר יוצר "מנוף" לעורר, לגרום לעובדים לשאוף, לדאוג יותר לגורל ולמוניטין של היחידה בה הם עובדים. זהו אחד הנושאים החשובים ליצירת פתרונות שיעזרו לעובדים לשפר את תחושת האחריות שלהם, להגביר את אהבתם לעבודתם ואת מסירותם.

לכן, רפורמה וחידוש במשטר ובמדיניות השכר יהיו אחד הגורמים החשובים ביותר, אם לא החשוב ביותר, ליצירת התנאים הטובים ביותר. עובדים רואים בכך אחת המטרות לשאוף אליהן, להשלים היטב, להצטיין; אפילו לשאוף לפריצות דרך יצירתיות בעבודה.

למעשה, עבודת כוח אדם היא השורש, אז אילו פתרונות פורצי דרך נדרשים בארגון כוח אדם, העלאת שכר ורפורמת שכר, אדוני?

אם אתם רוצים להעלות את המשכורת, עליכם קודם כל להתמודד עם בעיית משאבי אנוש. אם אתם רוצים לפתור את בעיית משאבי האנוש, עליכם לאזן את קרן השכר. לכן, שתי הבעיות הללו קשורות זו בזו באופן הדוק, אי אפשר לדבר על משאבי אנוש בלי לדבר על שכר, אי אפשר לדבר על שכר בלי לדבר על משאבי אנוש.

כשרוצים להגדיל את המשכורת, זה לא עניין של לתת אותה לכולם או לפזר אותה כדי ליצור התרגשות. שכר הולך יד ביד עם עבודה. לכן, קודם כל, עלינו לדבר על פרודוקטיביות, איכות ויעילות עבודה. עבודה זו חייבת להיות מקושרת לכל סוג של מומחיות מקצועית ולקשור לכל משרה.

לכן, רפורמה וחידוש במערכת השכר חייבים לחדש את מערכת כוח האדם, שבה עלינו להתייחס לעבודת הקאדרים והכוח אדם כסבירה מבחינת כמות ואיכות האנשים, ולבחור אנשים המסוגלים לקחת ולנהל ברמות שונות. משמעות הדבר היא שעלינו לארגן את כוח העבודה והכוח אדם בצורה סבירה, תוך שימוש באנשים בעלי המומחיות והמקצוע הנכונים כדי שיוכלו לפתח את נקודות החוזק שלהם.

אם נבצע את חישוב העלאת השכר בצורה של "מים צפים", זה לא יבטיח הוגנות, מה שיוביל לחשדנות ופילוג בתוך הארגון. לפיכך, העלאת השכר הופכת לעיתים ל"מלכודת", וההשפעות השליליות עלולות לפגוע ביחידה או בארגון עצמו.

חייבת להיות אסטרטגיה של "גיוס אנשים מוכשרים"

מהן החששות שלך לגבי השאלה "מתי נוכל לחיות מהמשכורות שלנו?" וכיצד עובדי מדינה יכולים להימנע מכך ש"רגל אחת בחוץ ארוכה יותר מהשנייה"?

השכר תלוי בגורמים רבים כגון פרודוקטיביות, איכות, יעילות עבודה ותנאים כלכליים , תפקיד המנהיגות של המנהל. לדוגמה, כאשר מנהלים חברה מבלי להעז ללוות כסף כדי לשלם משכורות, אפילו תשלום משכורות גבוהות מאוד לעובדים, לעולם לא יהיה כוח אדם טוב כדי לייצר מוצרים בעלי ערך, פריצות דרך כדי להשיג רווחים גבוהים. לפיכך, שכר אינו נחשב רק כתשלום עבור העבודה שאנשים משקיעים, אלא אף חייב להיחשב כהשקעה.

לדעתי, גם המדינה צריכה לעשות את אותו הדבר כמו עסקים. כדי שיהיו לנו ביצועים טובים, כדי שתהיה לנו מדינה חזקה, עלינו להשקיע באנשים. ליתר דיוק, להשקיע משמעותית ואחת ההשקעות הללו היא באמצעות משכורות ומשטרים, מדיניות לעובדים כגון מדיניות דיור, קצבאות, הכשרה, פיתוח...

אם נדע כיצד להשתמש ב"כסף קודם כל הוא כסף בחוכמה", כולל הוצאות שכר, ניצור כוח עבודה טוב. כאשר ניצור מנגנון חדש לפריצת דרך בשכר, עובדים יוכלו לחיות על המשכורת שלהם ולהרגיש בטוחים בעבודתם. אם נחשוב כך, הסיפור של "מתי נוכל לחיות על המשכורת שלנו" יצמצם בהדרגה את הפער.

אם נמשיך לחשוב שאנחנו משלמים לפי העבודה שאנחנו עושים, או שאם יש לנו כסף אנחנו משלמים שכר גבוה, אם אין לנו כסף אנחנו משלמים שכר נמוך, עובדים לעולם לא יוכלו לחיות משכרם במובן האמיתי של המילה.

מכיוון שהחברה מתפתחת יותר ויותר, הדרישות הולכות וגדלות, אי אפשר לומר שהיום אין אוכל לאכול, מחר יש אוכל לאכול, מה שאומר שאנשים יכולים לחיות מהמשכורת שלהם. אנשים חייבים לחיות על ערכים גבוהים יותר, כולל ערכים חומריים ורוחניים כאחד. לכן, משכורת חייבת להיחשב כהשקעה, אז נוכל לחיות ממשכורת.

תשלום שכר ייצור כוח עבודה טוב. (מקור: NLĐ)

כדי ליצור צוות של עובדי מדינה בעלי מומחיות, יכולת ואומץ, אילו המלצות יש לך?

למפלגה ולמדינה יש תקנות רבות ולכל סוכנות ותאגיד יש תקנות משלה לבחירה וסידור כוח אדם בהתאם לנסיבותיהם, תפקידיהם, משימותיהם ומבנה הארגוני שלהם.

כדי לארגן את משאבי האנוש, על הסוכנויות, היחידות ואפילו המדינה להיות בעלות אסטרטגיה בנושא משאבי אנוש ותפקידים, שממנה יוכלו להכשיר, לטפח ולדעת כיצד לנצל כישרונות, במיוחד כישרונות יוצאי דופן, ועליהם לדעת כיצד "לגייס ולטפל היטב באנשים מוכשרים".

עם זאת, במציאות, נראה כי משטר "גיוס אנשים מוכשרים" הנוכחי הוא תיאורטי בלבד. בפועל, ניתן לומר שסוכנויות ומשרדים טרם יישמו ויישמו את מדיניות המפלגה ואת חוקי המדינה בנוגע להעסקת אנשים מוכשרים. ליתר דיוק, סוגיה זו עדיין... פתוחה. לדוגמה, חבר האסיפה הלאומית, לה טאן ואן, הציע פעם כי לאסיפה הלאומית יהיה חוק בנוגע להעסקה ושימוש באנשים מוכשרים, אך עד כה ברור שסוגיה זו עדיין רחוקה מאוד. בינתיים, מסמכים משפטיים רבים מזכירים, ואף יש לנו תקנות בנוגע להעסקת וייטנאמים מעבר לים שהם מוכשרים ובעלי מומחיות טכנית גבוהה.

לדוגמה, בהו צ'י מין סיטי, לאחר שפורסמה החלטה 54 על מנגנונים מיוחדים, הייתה בעיקרון מדיניות של העלאת שכר, אך מבחינת ניצול אנשים מוכשרים, עד כה היא לא הייתה יעילה באמת.

באזורים כמו האנוי, הו צ'י מין סיטי, דא נאנג... ישנם מקומות בהם יש צורך לנצל כישרונות כדי לשרת פרויקטים של פריצות דרך, יישום מנגנונים מיוחדים. כדי לבנות צוות חזק, עם מוטיבציה לבצע ביצועים מצוינים, או להשלים את תפקידיהם ומשימותיהם, סוכנויות ויחידות צריכות אסטרטגיה. כבר יש לנו אסטרטגיית משאבי אנוש, אבל כדי ליישם אותה באופן קונקרטי עבור מערכת היחידות, היא חייבת להתבסס על נסיבות ספציפיות שיש ליישם.

הממשלה תגיש לאסיפה המרכזית והלאומית את יישום הרפורמה המקיפה במדיניות השכר החדשה בהתאם להחלטה מס' 27-NQ/TW מיום 1 ביולי 2024. מה אתם מצפים ממדיניות השכר החדשה הזו בנוגע לשימור עובדי מדינה ואנשים מוכשרים?

אני חושב שזו מדיניות נכונה מאוד. אנחנו לא מסתמכים אך ורק על ההחלטה הזו, כי היו הרבה מדיניות בעבר. ההחלטה הזו היא פשוט הצעד הבא ליישום המדיניות של דחיפה, קונקרטיזציה וחימום של הנושא הזה. זו לא החלטה חדשה לגמרי על אסטרטגיית משאבי אנוש וגם על עבודת קאדרים.

אסור לנו לצפות ולהסתמך רק על החלטה זו, אלא עלינו לשקול את כל הנושאים מבחינת מדיניות, הנחיות ותקנות משפטיות. בפרט, עלינו להתבסס על תנאים ונסיבות בפועל, ולארגן מנהיגים מתאימים. כי אם המנהיגים אינם מתאימים, לא נוכל ליצור צוות טוב של קאדרים. לכן, יש לשקול את המנהיגים והמנהלים, יש לארגן אותם כראוי, ויש לבחור את האנשים הנכונים.

תודה רבה!

[מודעה_2]
מָקוֹר