שכר והכנסה הם ה"מנוף" של עבודה ויצירתיות.

ד"ר לו בין נונג, סגן ראש ועדת העצומות של האסיפה הלאומית, שיתף עם עיתון העולם ווייטנאם ואמר כי שכר והכנסה הם "מנופים" רבי עוצמה והכוח המניע לעבודה וליצירתיות.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

ד"ר לו בין נואנג אישר כי משכורת והכנסה הם "המנוף" של עבודה ויצירתיות.

שכר - הכוח המניע של היצירתיות

לדעתך, אם פקידים ועובדי מדינה אינם מסורים ומסורים מכל הלב, ואינם מעודדים פקידים, האם שכר והכנסה הם סיבה סובייקטיבית?

עבור פקידי מדינה, עובדי מדינה ועובדי ציבור, ישנן סיבות רבות לאי-לב שלם, כולל סוגיות של שכר, הכנסה, מדיניות ותגמולים. מכיוון שללב שלם כרוך גם בתחושת דוגמה, תחושת אחריות ואתיקה מקצועית.

שנית, אנשים רבים הזכירו גם את סביבת העבודה. בסוכנות עם מנהיג שיוצר תנאים, דואג, מעריך ומסווג לפי התקנות והוא הוגן, העובדים בוודאי יהיו מכל הלב.

כיום, המדע והטכנולוגיה מתפתחים מאוד, יישום המדע והטכנולוגיה יצר תנאי עבודה טובים, המסייעים לעובדים לקבל תנאים מספיקים לקידום יכולותיהם, נקודות החוזק והמומחיות המקצועית שלהם.

אז, ישנן סיבות רבות, אבל לדעתי, משכורת והכנסה הן רק נושא אחד, אבל נושא חשוב מאוד. כי בהיבטים מסוימים, משכורת והכנסה, מערכות תגמול חומריות ורוחניות הן "מנופים" חזקים מאוד לגירוי ומוטיבציה של עבודה ויצירתיות.

אז איך אתם מעריכים את יישום רפורמת מדיניות השכר לשיפור איכות הצוות ועובדי המדינה?

כפי שאמרתי, נושא השכר יוצר "מנוף" לעורר, לגרום לעובדים לשאוף, לדאוג יותר לגורל ולמוניטין של היחידה אליה הם מחויבים. זהו אחד הנושאים החשובים ליצירת פתרונות שיעזרו לעובדים לשפר את תחושת האחריות שלהם, להגביר את אהבתם לעבודתם ואת מסירותם.

לכן, רפורמה וחידוש במשטר ובמדיניות השכר יהיו אחד הגורמים החשובים ביותר, אם לא החשוב ביותר, ליצירת התנאים הטובים ביותר. עובדים רואים בכך אחת המטרות לשאוף לביצועים טובים ומצוינים; אפילו לשאוף לפריצות דרך יצירתיות בעבודה.

למעשה, עבודת כוח אדם היא השורש, אז אילו פתרונות פורצי דרך נדרשים מבחינת ארגון כוח אדם, העלאת שכר ורפורמת שכר, אדוני?

אם אתם רוצים להעלות את המשכורות, עליכם קודם כל להתמודד עם בעיית משאבי אנוש. אם אתם רוצים לפתור את בעיית משאבי האנוש, עליכם לאזן את קרן השכר. לכן, שתי הסוגיות הללו קשורות זו בזו באופן הדוק, אי אפשר לדבר על משאבי אנוש בלי לדבר על שכר, אי אפשר לדבר על שכר בלי לדבר על משאבי אנוש.

כשרוצים להעלות את המשכורת, אסור להעלות אותה בבת אחת, או לתת אותה לכולם או לפזר אותה באופן שווה כדי ליצור התרגשות. שכר הולך יד ביד עם עבודה. לכן, קודם כל, עלינו לדבר על פרודוקטיביות, איכות ויעילות עבודה. עבודה זו חייבת להיות מקושרת לכל סוג של מומחיות מקצועית ולקשור לכל משרה.

לכן, רפורמה וחידוש במערכת השכר חייבים לחדש את מערכת כוח האדם, שבה עלינו להתייחס לעבודת הקאדרים והכוח אדם כסבירה מבחינת כמות ואיכות האנשים, ולבחור אנשים המסוגלים לקחת ולנהל ברמות שונות. משמעות הדבר היא שעלינו לארגן את כוח העבודה והכוח אדם בצורה סבירה, תוך שימוש באנשים במקצוע ובמקצוע המתאימים כדי שיוכלו לפתח את נקודות החוזק שלהם.

אם נבצע את חישוב העלאת השכר בצורה של "מים צפים", זה לא יבטיח הוגנות, מה שיוביל לחשדנות ופילוג בתוך הארגון. לפיכך, העלאת שכר הופכת לעיתים ל"מלכודת", לשליליות שיכולה לפגוע ביחידה או בארגון עצמו.

חייבת להיות אסטרטגיה של "גיוס אנשים מוכשרים"

מהן החששות שלך לגבי השאלה "מתי נוכל לחיות מהמשכורות שלנו?" וכיצד עובדי מדינה יכולים להימנע מכך ש"רגל אחת בחוץ ארוכה יותר מהשנייה"?

השכר תלוי בגורמים רבים כגון פרודוקטיביות, איכות, יעילות עבודה ותנאים כלכליים , תפקיד המנהיגות של המנהל. לדוגמה, כאשר מנהלים חברה מבלי להעז ללוות כסף כדי לשלם משכורות, אפילו תשלום משכורות גבוהות מאוד לעובדים, לעולם לא יהיה כוח אדם טוב כדי לייצר מוצרים בעלי ערך, פריצות דרך כדי להשיג רווחים גבוהים. לפיכך, שכר אינו נחשב רק כתשלום עבור העבודה שאנשים משקיעים, אלא אף חייב להיחשב כהשקעה.

לדעתי, גם המדינה צריכה להתנהג כמו עסקים. כדי להשיג ביצועים טובים, כדי שתהיה לה מדינה חזקה, היא חייבת להשקיע באנשים. ליתר דיוק, להשקיע רבות, ואחת מהשקעות אלו היא באמצעות משכורות ומדיניות לעובדים כגון מדיניות דיור, קצבאות, הכשרה ופיתוח וכו'.

אם נדע כיצד להשתמש ב"כסף קודם כל הוא כסף חכם", כולל הוצאות שכר, ניצור כוח עבודה טוב. כאשר ניצור מנגנון חדש לפריצת דרך בשכר, עובדים יוכלו לחיות על המשכורת שלהם ולעבוד בראש שקט. אם נחשוב כך, הסיפור של "מתי נחיה על המשכורת שלנו" יצמצם בהדרגה את הפער.

אם נמשיך לאמץ את הגישה של תשלום לפי העבודה שאנו עושים, או תשלום שכר גבוה אם יש לנו כסף, ושכר נמוך אם אין לנו כסף, עובדים לעולם לא יוכלו לחיות משכרם במובן האמיתי של המילה.

מכיוון שהחברה מתפתחת יותר ויותר, הדרישות הולכות וגדלות, אי אפשר לומר שהיום אין אוכל לאכול, מחר יש אוכל לאכול, מה שאומר שאנשים יכולים לחיות מהמשכורת שלהם. אנשים חייבים לחיות על ערכים גבוהים יותר, כולל ערכים חומריים ורוחניים כאחד. לכן, משכורת חייבת להיחשב כהשקעה, אז נוכל לחיות ממשכורת.

תשלום שכר ייצור כוח עבודה טוב. (מקור: NLĐ)

כדי ליצור צוות של עובדי מדינה בעלי מומחיות, יכולת ואומץ, אילו המלצות יש לך?

למפלגה ולמדינה יש תקנות רבות ולכל סוכנות ותאגיד יש תקנות משלה לבחירה וסידור כוח אדם בהתאם לנסיבותיהם, תפקידיהם, משימותיהם ומבנה הארגוני שלהם.

כדי לארגן את משאבי האנוש, על הסוכנויות, היחידות ואפילו המדינה להיות בעלות אסטרטגיה בנושא משאבי אנוש ותפקידים, שממנה יוכלו להכשיר, לטפח ולדעת כיצד לנצל היטב כישרונות, במיוחד כישרונות מצוינים, ועליהם לדעת כיצד "לגייס אנשים מוכשרים".

עם זאת, במציאות, נראה כי משטר "גיוס אנשים מוכשרים וטיפול בהם היטב" הוא תיאורטי בלבד. בפועל, ניתן לומר שסוכנויות ומשרדים טרם יישמו ויישמו את מדיניות המפלגה ואת חוקי המדינה בנוגע להעסקת אנשים מוכשרים. ליתר דיוק, סוגיה זו עדיין... פתוחה. לדוגמה, חבר האסיפה הלאומית, לה טאן ואן, הציע פעם כי לאסיפה הלאומית יהיה חוק בנוגע להעסקה ושימוש באנשים מוכשרים, אך עד כה ברור שסוגיה זו עדיין רחוקה מאוד. בינתיים, מסמכים משפטיים רבים מזכירים זאת גם כן, ויש לנו אפילו תקנות בנוגע להעסקת אנשים וייטנאמים מוכשרים המתגוררים בחו"ל בעלי מומחיות טכנית גבוהה.

לדוגמה, בהו צ'י מין סיטי, לאחר פרסום החלטה 54 על מנגנונים מיוחדים, הייתה בעיקרון מדיניות של העלאת משכורות, אך מבחינת קידום כישרונות, עד כה היא לא הייתה יעילה באמת.

באזורים כמו האנוי, הו צ'י מין סיטי, דא נאנג וכו', יש צורך להשתמש באנשים מוכשרים כדי לשרת פרויקטים של יצירת פריצות דרך ויישום מנגנונים מיוחדים. על מנת לבנות צוות חזק, עם מוטיבציה לבצע ביצועים מצוינים, או להשלים את תפקידיהם ומשימותיהם, סוכנויות ויחידות צריכות להיות בעלות אסטרטגיה. כבר יש לנו אסטרטגיית משאבי אנוש, אך כדי ליישם אותה באופן קונקרטי עבור מערכת היחידות, היא חייבת להתבסס על נסיבות ספציפיות ליישום.

הממשלה תגיש לאסיפה המרכזית ולאסיפה הלאומית את יישום הרפורמה המקיפה במדיניות השכר החדשה בהתאם להחלטה מס' 27-NQ/TW החל מ-1 ביולי 2024. מה אתם מצפים ממדיניות השכר החדשה הזו בנוגע לשימור עובדי מדינה ואנשים מוכשרים?

אני חושב שזו מדיניות נכונה מאוד. אנחנו לא מסתמכים אך ורק על ההחלטה הזו, כי היו הרבה מדיניות בעבר. ההחלטה הזו היא פשוט הצעד הבא ליישום המדיניות של דחיפה, קונקרטיזציה וחימום של הנושא הזה. זו לא החלטה חדשה לגמרי בנושא אסטרטגיית משאבי אנוש וגם בנושא עבודת כוח אדם.

אסור לנו לצפות ולהסתמך רק על החלטה זו, אלא עלינו לשקול את כל הסוגיות מבחינת מדיניות, הנחיות ותקנות משפטיות. בפרט, עלינו להתבסס על תנאים ונסיבות בפועל כדי לארגן מנהיגים מתאימים. כי אם המנהיגים אינם מתאימים, לא נוכל ליצור צוות טוב של קאדרים. לכן, יש לשקול את המנהיגים והמנהלים, יש לארגן אותם כראוי, ויש לבחור את האנשים הנכונים.

תודה רבה!

[מודעה_2]
מָקוֹר