ユタ州で人事コンサルタントとして働くケイティ・タナーさんは、3年の経験しか必要としない、完全リモートワークの技術職という、素晴らしい求人広告を出しました。応募殺到は覚悟していましたが、その後の展開は想像をはるかに超えるものでした。
最初の12時間で、彼女のLinkedInアカウントには400件の応募が殺到しました。24時間後にはその数は600件にまで増加しました。数日後、応募件数が1,200件を超えたため、彼女はショックのあまり投稿を削除せざるを得ませんでした。それから3ヶ月が経ちましたが、タナーは未だに応募の海から自分に合った候補者を見つけるのに四苦八苦しています。
「本当に大変でした」と彼女は言った。「応募が殺到して、本当に圧倒されました」
タナー氏の事例は単なる一例ではなく、元採用専門家のハン・リー氏が「候補者津波」と呼ぶ、世界の労働市場を席巻する現象の典型的な一端を成すものだ。その主な原因は、生成型AIツールの爆発的な普及にある。
世界最大の求人プラットフォームであるLinkedInでは、過去1年間だけで求人応募が45%以上増加し、1分あたり平均11,000件の応募があった。
ChatGPTのようなツールは、簡単なコマンドをいくつか入力するだけで、求人情報のキーワードを詰め込んだ履歴書とカバーレターを作成し、自動選考システムを欺くことができます。さらに高度なツールでは、多くの応募者が「AIエージェント」に料金を支払い、数百もの求人を自動検索して応募させています。
その結果、採用担当者は混乱の海に溺れています。候補者の数に圧倒されるだけでなく、真に有能な候補者、そのポジションに真に情熱を注ぐ候補者、そして単なるAIクローンの候補者を見分けるのに苦労しています。
世界最大の求人プラットフォームであるLinkedInでは、過去1年間だけで求人応募が45%増加し、1分あたり平均11,000件の応募があった（写真：LinkedIn）。
「AI対AI」の軍拡競争
AIが生成するプロフィールの嵐に直面し、企業は黙っていられない。彼らは敵の武器、つまり人工知能で対抗しようとしている。静かに、しかし熾烈な技術競争が始まったのだ。
多くの大企業が、AIによって完全に分析された自動面接チャットボットやビデオ面接を導入しています。チポトレのCEO、スコット・ボートライト氏は、「Ava Cado」と呼ばれるAI面接スクリーニングおよびスケジューリングツールによって、採用時間を最大75%短縮できたと発表しました。ビデオ面接プラットフォームのHireVueはさらに進化しており、採用企業はAIを活用して、回答、表情、ボディランゲージを分析し、候補者のスコアと順位付けを行うことができます。
しかし、「厚いオレンジの皮には鋭い爪がある」。受験者たちはシステムを「ハッキング」する方法をすぐに見つけ出した。他のAIツールを使ってサンプル回答を提供したり、AI面接官の質問を分析したり、ディープフェイク動画を作成して不正行為を働いたりした。
そのため、企業は「武器」を絶えずアップグレードする必要に迫られています。HireVueは、パターン認識と記憶力を測るゲームベースのスキルテストや、感情知能や小銭を数えるといった実践的なスキルを測る「バーチャル・ジョブ・オーディション」などを導入しています。「AI対AIの状況に陥ることもあります」とハン・リー氏は言います。
危険は偽の申請だけにとどまらない
問題は、AIが生成した履歴書の書き方が下手なだけではありません。より大きく、より憂慮すべき脅威が出現しています。それは、偽の応募者です。
1月、米国司法省は、北朝鮮のIT専門家を偽の身元で数百社の米国企業にリモートワークさせる巧妙な計画を起訴した。コンサルティング会社ガートナーの人事技術アナリスト、千葉絵美氏は、偽の身元を使った応募者の報告が増加していると述べた。
ガートナーが4月に発表したレポートは、衝撃的な予測を示しました。2028年までに、求人応募書類の4分の1が偽物になる可能性があるというのです。レポートは、企業に対し、自社を守るために、より高度な本人確認ソフトウェアを早急に導入するよう勧告しました。
LinkedInのようなプラットフォームも、この危機への対応に取り組んでいます。彼らは、双方がより効率的に選考に臨めるよう、新たなAIツールを導入しました。2024年10月にリリース予定の「AIエージェント」は、採用担当者が返信メッセージの作成、候補者の選考、そして適切なプロフィールの提案を行うのを支援します。
応募者側では、自分のプロフィールが求人要件にどの程度合致しているかを確認できる有料機能により、「不適切な」ポジションへの応募が 10% 削減されたと言われています。
法的な地雷原と無限ループ
採用におけるAIの誤用は、法的な問題にも発展します。最大の懸念は、アルゴリズムによるバイアスです。AIは過去のデータから既存の偏見を無意識に学習し、性別、人種、年齢に基づいて特定の候補者グループを差別する可能性があります。
欧州連合（EU）はAI法において採用プロセスを「高リスク」に分類し、監督と透明性の要件を強化しました。米国には、採用におけるAIに特化した連邦法はありませんが、アルゴリズムが偏った結果を生み出す場合、既存の差別禁止法が適用される場合があります。
「法律では差別は認められていないが、言うは易く行うは難しだ」と、雇用主側の代理人を務めることが多い弁護士マーシャ・グッドマン氏は警告する。
皮肉なことに、採用担当者自身もこの混乱の悪循環に加担している。人材紹介会社SyndicatebleuのCEO、アレクサ・マルチャーノ氏によると、採用企業も自動選考ツールに頼っていることを知った求職者がAIを過剰に利用するのは当然のことだ。「彼らは時間をかけて、思慮深く洗練されたカバーレターを書くのですが、結局誰も読んでいないことに気づくのです」と彼女は言う。
キャリアコーチのジェレミー・シフェリング氏は、このサイクルは今後も続くと考えています。応募者は自動化システムによる不採用に不満を募らせるにつれ、自動化ツールにお金を使う傾向が強まるでしょう。それに応じて、企業はAIによる「ガード」を強化し続けるでしょう。
彼は、この戦争の終着点は双方の「真実」にあると信じている。しかし同時に、彼は苦々しくも認めている。「そこに到達するまでには、多くの人が時間、資源、そしてお金を無駄にすることになるだろう」
2025 年の雇用市場は嵐の中心にあり、求職者と雇用主の双方が、その嵐に巻き込まれないようにする方法を学んでいます。
出典: https://dantri.com.vn/kinh-doanh/ai-viet-cv-va-cuoc-chien-gianh-viec-lam-thoi-40-20250704141030688.htm
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