2025年幹部・公務員法は、管理機関が評価結果を用いて報酬、追加収入制度、ボーナスを支給し、あるいは職務要件を満たさない者を組織から排除するために、より低い役職への降格や解雇を検討することを規定している。幹部・公務員の評価と選考のために、同法は、職務に応じた成果と成果物の進捗状況、量、質に関する具体的な基準（KPI）を用いて、定期的、継続的、多面的、定量的なモニタリングと評価に基づき、公務員の質の分類、評価の原則、権限、内容、方法、評価方法を規定している。
KPI は、仕事のパフォーマンスを測定および評価するためのツールとして理解されており、多くの場合、数値、比率、または定量的な指標で表現され、個人または組織のパフォーマンスを反映します。
KPIの開発と実装に関しては、 内務省が起草した公務員の質の評価と分類に関する政令案が、公務員の監視と評価のフォーム、公務員の分類のフォーム、リストと作業成果物の作成手順、標準の成果物/作業の決定、割り当てられたタスクを標準の成果物/作業に変換する手順に関する指示とともに、意見を求めて提出されています。この政令案では、資質、専門能力、革新能力の3つの基準が100点満点で定量化され、必須のKPI表が提示されています。起草機関は、多くの機関や部署で発生しているような「年末には誰もが優秀」という状況を回避することを目指しています。
特に、3つの基準グループのうち、イノベーション能力とパイオニア精神を重視するグループでは、公務員に対し、画期的な製品やソリューションを提供すること、困難で複雑な任務を引き受ける覚悟があること、結果に対する最終的な責任を負うこと、権限の範囲内で積極的に意思決定を行い、新たな任務を先導的に遂行することを求めており、これらの項目が全体の40%を占めています。他の2つのグループよりも高いスコアが提示されているのは、応募者の「大胆に考え、果敢に行動する」というマインドセットを奨励するためです。
幹部職員と公務員をKPIに基づいて評価することは、新たな発展段階において適切かつ必要な方向性です。これは法的規制によって確立されており、次のステップは緊急かつ慎重に実施されており、実際に適用された際に最高の効率性を促進することが確実です。
第15期国会第9回会議において、グエン・ティ・ヴィエット・ガー国会議員は、「才能は実績、学位、あるいは正式な試験によって見抜くことはできません。公務員として優秀な人材を見抜くには、実務経験、新しく複雑な問題への対応力、そして特に公共価値の創造という成果を通して見抜く必要があります」と述べ、その実現に向けてKPIツールキットが公正な「尺度」となることを示しました。評価において盲目的な感情的判断がなくなり、優秀な人材が見落とされることがなくなります。同時に、KPIという「フィルター」を通して、官僚や公務員は自らの不足点を把握し、それを補うことができるようになります。
KPIが「行政時計」ではなく、キャリア開発の原動力となることで初めて、職員のイノベーションと創造性を喚起することができます。KPIは民間部門で広く活用されており、このツールキットが公共部門にも早期に適用されることが期待されます。
タイミン
出典: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm
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