パート 2: 新しい時代の要件を満たす幹部チームの構築: どのようなソリューションが必要ですか?

(Chinhphu.vn) - グローバル化、デジタル変革、そして国際社会との緊密な統合という文脈において、党幹部と政治システムへの要求はますます高まっています。幹部は単なる執行者ではなく、創造の中心であり、制度の創造者でもあり、党の統治能力と国の発展を決定づける存在であると断言できます。

ト・ラム書記長は、第14期党中央委員会の幹部を志願する学生たちと、新時代、国家成長の時代について話し合う - 写真：VNA

近年の実践を見ると、人事業務には多くの前向きな変化が見られる。権力統制メカニズムが強化され、計画、ローテーション、評価はますます透明化・民主化され、「若手幹部」「デジタル変革幹部」「女性リーダー」といった多くの革新的なモデルが明確な効果を発揮している。しかしながら、証拠に基づかない選抜、理論的な研修、管理制度の重複、権力統制におけるデジタル技術の活用の限界など、依然として限界も存在する。したがって、第13回党大会決議の精神に則り、任務にふさわしい資質、能力、威信、誠実さ、効率性を備えた幹部チームを構築するには、デジタル変革と国際統合の時代における持続可能な発展に向けて、緊迫した当面の要求に応える同期的、戦略的、かつ画期的な解決策の体系を構築する必要がある。

人員選定：「適切な人材を選び、適切な場所に配置し、適切な仕事を割り当てる」

人事において、人選は最初のステップでありながら、決定的な意味を持つ。正しい政策、優れた政策は、それを実行できる優秀な幹部チームがあって初めて実現できる。逆に、不適切な人材を選抜すれば、制度は長年にわたり「誤りを正す」ことになり、人々の信頼は損なわれ、党の威信は低下する。したがって、人事における革新は、人事管理手法の改善だけでなく、幹部の権力と政治的責任に関する考え方の革新でもある。つまり、「党を建設するために人を選ぶのであって、役職に就くために人を選ぶのではない」ということである。

2018年5月19日付の第12期党中央委員会決議第26-NQ/TW号は、「人事業務は、業務効率と人民の信頼を主な基準として、規則的、綿密、科学的、厳格かつ効果的に遂行されなければならない」と明言した[1]。これは人事業務に関する考え方の革命的な転換であり、「記録による選抜」から「実際の行動による選抜」、「正しい手順」から「正しい内容」、「管理基準」から「価値基準」へと転換した。

まず、スタッフを選定する基準を再定義します。

新時代の要求に応えるには、五つの柱、すなわち資質、能力、威信、誠実、効率性に基づいて幹部選抜基準を構築する必要がある。資質は、党、人民、祖国、そして社会主義体制への絶対的な忠誠心によって示される。能力とは、政策立案能力、変化への対応能力、そして技術応用能力である。威信は、信頼と実践的な成果によって証明される。誠実さは、権力を守る倫理的な障壁である。効率性は、公務活動の究極の価値である。この価値観体系に基づき、現代的で統一性があり、測定可能で、かつ各職務と結びついた幹部選抜基準を構築する必要がある。各幹部は、業務プロセス、成果、取り組み、規律、報酬、そして社会からのフィードバックを誠実に反映した「デジタル能力プロファイル」を持つ必要がある。これらの基準がデータ化されることで、選抜は客観性、透明性、公平性を備え、「手順は正しいが人材が間違っている」という状況は終焉を迎えるだろう。

第二に、透明性、競争、そして選択における権力のコントロール

幹部活動は、党の清廉さと気概を測る尺度である。権力が統制されなければ、権力は堕落し、その過程が不透明であれば、信頼は損なわれる。したがって、幹部選考は「公開性、透明性、真の競争、包括的な監督」の精神に基づいて行われなければならない。2019年9月23日付の政治局規則第205-QD/TW号「幹部活動における権力統制及び権力・地位の濫用防止に関する規定」は、「幹部活動において、私利私欲のために権力を濫用する行為は厳格に禁止され、厳正に対処しなければならない」と明確に規定している[2]。これは行政規範であるだけでなく、「責任をもって権力を封じる」という党の政治的コミットメントでもある。指導的地位に関する公開試験の拡充、評価、社会へのフィードバック、結果公表を行う独立審議会の設置、そしてこれを「必須の政治的フィルター」と位置づける必要がある。権力が制度的枠組み内に置かれ、人民の監視下に置かれると、幹部の仕事に対する信頼は宣伝を必要とせず、システムの完全性によって自ら確認される。

3つ目は、静的な計画から動的な計画への移行です。つまり、真の「スタッフの流れ」を作り出すことです。

実務上、今日の人事業務における最大のボトルネックの一つは、静的で閉鎖的な計画思考であり、「形式は画一化されているが、優秀な人材にチャンスが与えられていない」という状況につながっています。これを克服するには、「動的・オープンな計画」モデルへの転換が必要です。このモデルでは、実務能力、業務成果、そして困難な課題への対応能力を、幹部の発掘・育成・昇進の基準とします。柔軟な「幹部の流動性」を創出し、優秀な人材に挑戦の機会を与え、停滞する人材を排除することで、年功序列ではなく能力主義の文化を醸成し、幹部の昇進は人間関係や年齢ではなく、貢献度に基づいて行われるようにする必要があります。

2025年にホーチミン市の役人、公務員、公務員を対象とした研修コース

新時代の幹部の育成と育成 - 行動力の育成、知識と革命倫理の結びつき

幹部選抜が第一歩だとすれば、育成と教育は政治システム全体の長期的な原動力となる。適切に選抜されても、定期的な教育と教育を受けていない幹部チームは、「油の切れたランプ」のように、すぐに火がつくもののすぐに消えてしまう。したがって、幹部の教育と教育を根本的に革新することは、専門職としての要件であるだけでなく、忠誠心、誠実さ、創造性、そして人民に奉仕する政治人材を育成するという戦略的任務でもある。

まず、すべての研修プログラムにホー・チ・ミンの思想、倫理、スタイルの基礎を築きます。

ホー・チ・ミンの思想、道徳、そしてスタイルを学び、受け継ぐことは、政治的・社会的な運動であるだけでなく、革命幹部の人格、気概、そして権力文化を形成する手段でもあります。あらゆる幹部育成プログラムは、レベルを問わず、根本から始めなければなりません。つまり、理想を教育し、人民のための倫理と指導スタイルを訓練することです。これは、幹部が自らを省察し、自らを正し、権力、物質、名声、富の誘惑に自ら抵抗し、「複雑なメカニズムの中で清らかな心」を保つための精神的な基盤です。 今日の革命倫理の訓練は、美徳を思い出させるだけではなく、倫理と行動、効率、政治的責任を結び付けて、幹部の能力の基準システムの「堅固な構成要素」にならなければなりません。

第二に、デジタル時代における政治的思考から行動力まで、包括的な能力を育成する

新時代の幹部は、「ビジョンを持ってリーダーシップを発揮し、データに基づいて行動し、インテリジェンスに基づいて意思決定を行い、倫理に基づいて影響を与える」能力を持たなければなりません。これが、デジタル変革時代に求められる幹部モデルです。したがって、 あらゆるレベルの幹部、特に指導者や管理職は、現代の国家行政、デジタル経済、イノベーション、そして国際統合に関する知識を習得する必要があります。グローバル化とテクノロジー4.0の文脈における幹部の育成は、知識の伝達にとどまらず、新たな経営思考、すなわち、大胆に革新を起こし、適応し、変化を主導する人材の思考を育成することでもあります。今日の指導者は、適切な政策を策定するために経済を理解し、迅速な実施を組織するために技術を理解し、信頼に基づいて統治するために人々を理解しなければなりません。これは「アイデンティティを伴う制度的統合」であり、グローバルな知識と統合しつつ、ベトナム共産党の政治的資質を維持することを意味します。

3つ目は、理論と実践を密接に組み合わせることです。「困難を乗り越えて訓練し、挑戦を通して成熟する」

幹部が実践の中で鍛えられ、苦難を通して成長する「革命生活学校」以上に優れた学校はありません。そのため、訓練業務は実践と密接に連携し、ローテーションを行い、困難な任務を課す必要があります。つまり、実践を通して訓練し、献身を通して訓練し、挑戦を通して成長するのです。訓練の質と幹部計画の評価には、実践経験の基準を組み込む必要があります。これは、「学習は実践と密接に結びついており、正しく学ぶためには実践が必要である」というホーチミンの幹部教育における不変の原則です。実践を通してのみ、資質は鍛えられ、能力は検証され、気概は確固たるものとなるのです。

4番目は、トレーニングの近代化です。学習を標準化、デジタル化し、パーソナライズします。

新時代は、すべての幹部に「生涯学習者」となることを求めています。そのため、研修は標準化、デジタル化、そして個別化が求められます。コース、成果、評価、フィードバックに関するデータを統合し、各幹部の「デジタル能力プロファイル」と密接に連携した「党デジタル学習プラットフォーム」を速やかに構築する必要があります。 これは、学習を透明かつ客観的に管理するのに役立つだけでなく、あらゆる知識を実践的な行動へと転換するための条件を整えることにもつながります。トレンドや資格取得形式に沿った研修ではなく、能力に応じた研修、ニーズに応じた育成、そして努力の成果に応じた評価を目指す必要があります。 これはまた、 2025年の党建設と組織活動は以下を決定します。 「情報技術を適用し、すべての研修および開発活動をデジタル化し、研修データをスタッフの記録と接続して、研修が測定および監視できる継続的なプロセスになるようにする」[3]。

第五に、党の国家人材育成エコシステム内に研修を位置づける。

幹部育成は国家の人材育成戦略から切り離すことはできません。適切な人材を育成し、適切な人材を育成し、適切な人材を昇進させなければなりません。幹部活動は「党の人材エコシステム」の中に位置づけられなければなりません。そこでは、発掘、育成、昇進、処遇に至るまで、各段階が密接に連携し、相互作用し、人民への奉仕の成果によって評価されます。 グエン・フー・チョン事務総長は次のように断言した。 「幹部への投資は、国の長期的かつ持続可能な発展への投資である」[4]。これは指導理念であるだけでなく、新時代のベトナムの政治家を育成するための戦略的ビジョンでもある。つまり、「赤とプロフェッショナル」、グローバルな視点とベトナムの心を持ち、純粋な革命的倫理観と国民への貢献意欲を持つ幹部である。

人事制度の充実 - 公的、透明、権力や地位の濫用防止

我が国の政治体制において、幹部工作制度は極めて重要な役割を果たし、権力が正しい目的、正しい主体、そして人民に奉仕するために行使される基盤となっている。制約と統制を欠いた脆弱な制度は、集団利益の抜け穴や「地位と権力の買収」現象を生み出す。一方、強力で、公的な、透明性があり、自己監視機能を備えた制度は、党と人民の信頼を強め、権力が常に法と革命倫理の枠組みの中で運用されることを保証する。中央組織委員会による「国家の工業化・現代化推進期における幹部戦略に関する総括報告」（2018年）は、「幹部工作における分権化と権限委譲は、責任制約や権力統制と密接に結びついておらず、地位と権力の買収のリスクや、執行における統一性の欠如を招いている」と明確に指摘している[5]。この現実から、人事工作制度を完備させることの必要性は、党建設と党是正の活動において戦略的かつ長期的な意義を持つ緊急の課題となっている。

まず、地方分権と権限委譲は、責任と事後管理と結びついていなければなりません。

権限の分散化と委譲は現代管理の必然的な潮流ですが、管理と責任の拘束の仕組みがなければ、権力は容易に乱用され、腐敗してしまいます。実際、近年、我が党は徐々に条件付きの権限分散メカニズムを構築し、権限を委譲しつつも責任を明確にしています。2024年8月2日付の人事分権に関する規則第142-QD/TW号、2024年9月11日付の人事分権と権限管理に関する規則第148-QD/TW号などの新しい文書は、権限と責任を明確にすると同時に、違反の兆候が見られる場合の一時的な停職や迅速な懲戒処分の仕組みを規定しました。この制度の新しい精神は、「権力があれば制約があり、委譲があれば監督があり、不正があれば速やかに対処しなければならない」というものです。これは、党組織の枠組み内で権力が緩むことなく、調整され、統制されることを確実にするための中核原則です。

第二に、人事業務のすべての段階における権力を管理するために、規則第205-QD / TWを完全に制度化します。

2019年9月23日付の政治局人事における権力統制及び権力・地位の濫用防止に関する規則第205-QD/TW号は、権力の退廃を防ぐための「制度的盾」とみなされている。この文書は、 「資質、能力、名声を備えない者を指導的・管理的地位に就けない」[6]という精神に基づき、職員の計画、研修、任命、ローテーション、解任、交代に至るまでの権力統制に関する法的枠組みを定めている。したがって、任命メカニズムは、成果、業務成果物、社会的名声と密接に結びついている必要があり、いかなる形態においても「権力・地位の強奪」の存在を許してはならない。規則第205-QD/TWを法的文書および地方条例に継続的に制度化することは、人事における「グレーゾーン」がなく、中央から末端レベルまで権力統制メカニズムが統一的かつ相互に連携して運用されることを保証する上で、必要不可欠な要件である。

3つ目は、宣伝力と透明性を高めることです。これは社会化された権力管理の効果的な形です。

人事における透明性は、倫理的な要件であるだけでなく、メカニズムを通じて権力を統制するための手段でもある。計画、選抜、任命、人事異動、報酬、懲戒に至るまで、すべてのプロセスは適切なレベルで公開され、組織と国民からのフィードバックメカニズムが構築される必要がある。したがって、「人事に関する規則や手続きは、ますます同期的、民主的、透明かつ厳格に制定され、選挙候補者の任命と推薦には多くの革新がもたらされ、適材適所、適職、適プロセスが確保されている」[7]。公開と透明性は、権力を牽制・監視するための手段であると同時に、党と国民の間の政治的信頼を築くための基盤であり、新時代における党の指導性を保証する要素でもある。

第四に、権力を制御することは、イノベーションを奨励し、思い切って考え、実行しようとする幹部を保護することと密接に関係しています。

権力を統制することは、幹部の活力と創造性を抑制することを意味するものではありません。むしろ、優れた制度とは、規律によって束縛すると同時に、革新の精神と公共の利益に対する政治的責任を喚起するものでなければなりません。統制とは権力を正しい方向に用いることであり、奨励とは権力を最も効果的にすることです。この二つの要素は対立するものではなく、誠実な統治システム全体において互いに補完し合うものです。2021年9月22日付の政治局結論第14-KL/TW号は、「公共の利益のために活力と創造性を発揮する幹部を奨励し、保護する」と明確に述べています[8]。この文書の精神は、新たな制度的マインドセットを切り開き、「先駆者を保護する」メカニズムを構築し、特に前例のない新しい分野において、幹部が果敢に考え、果敢に行動し、果敢に責任を負うことを奨励するというものです。そのためには、「制度的バッファー」（別名「公共サービス・サンドボックス」）を設計する必要がある。これは、明確に定義された範囲内で、限定的なリスク、独立した監督、そして条件付き免除のメカニズムの下で、公務員が政策イニシアチブを試行できるようにするものである。これは現代的な制度的アプローチであり、権力は厳格に管理されながらも制約されないことを保証する。これにより、各公務員は法的枠組みの中で、安全保障の下で創造力を発揮することができる。権力が責任によって束縛され、同時にイノベーションへのインセンティブによって推進されるとき、制度は「肯定的な政治エコシステム」となり、国家の発展という目標に向けて規律と創造性が共存することになる。

人事業務におけるデジタル変革は、技術的な要件であるだけでなく、まず第一に、データ時代における党の統治の考え方と組織能力の前進です。

スタッフの管理、評価、育成にデジタル技術を適用する

人事業務におけるデジタル変革は、単なる技術的要請にとどまらず、何よりもまず、データ時代における党のガバナンス思考と組織能力の前進です。かつての産業革命期には、幹部は「紙の記録」によって管理され、「組織感情」によって評価されていましたが、今や党はデータ、つまり幹部の資質と能力を客観的に反映する数字によってチームを管理する必要があります。情報技術とデジタル変革の活用を指導と指導に役立て、党建設と組織活動に関する共通データベースを整備し、書記局決定第204-QD/TW号に基づきデジタル変革の課題を遂行します。したがって、人事業務におけるデジタル変革は、ツールの変更ではなく、行政管理からデータ機関によるガバナンスへと権力を行使する方法における革新です。

まず、「行政管理」から「データ駆動型ガバナンス」へ

長年にわたり、人事業務は主に記録、手作業による評価、そして閉鎖的な管理プロセスに基づいて行われてきました。このモデルの限界は、定量的な証拠の欠如であり、感情や人間関係に左右されやすいことです。デジタル変革期を迎える今、我が党は、計画、人事、ローテーション、規律といったあらゆる決定が、正確でリアルタイムかつ検証可能なデータに基づく、現代的な幹部管理モデルを構築する必要があります。各幹部の「デジタル能力プロファイル」（職務経歴、職務成果、信頼度、報酬、規律、取り組みなどを含む）を作成することは、党委員会が包括的な視点を持つのに役立つだけでなく、すべての昇進に明確なデータ履歴が残る、透明性の高い「責任の連鎖」を構築するのに役立ちます。幹部評価は、生産性、効率性、社会への影響、そして国民からのフィードバックといった定量的なデータに基づいて行われ、幹部活用における公平性、客観性、透明性を確保する必要があります。この変革は、「経営感情」から「制度実証主義」へのステップであり、幹部管理を測定、分析、説明できる科学的なプロセスに変えるものである。

第二に、統合され、相互接続され、安全な幹部データエコシステムを形成する

現体制の戦略的躍進の一つは、組織、幹部、党員、給与に関する国家データエコシステムを構築し、国家人口データベースにリンクさせることである。中央組織委員会の報告書は、「データベースシステムは中央から末端レベルまで同期的に展開され、幹部、公務員、公務員管理システム、そして国家データベースと連携している」と明確に述べている[9]。完成すれば、各幹部は固有の政治識別コードを持ち、業務プロセス全体を監視し、誠実性、能力、職業倫理を隅々まで管理できるようになる。これは技術的な前進であるだけでなく、制度的発展の一歩でもあり、権力の透明性と統制性を高め、恣意性を排除することに貢献する。さらに、このシステムは逸脱の兆候を早期に警告できるため、党組織は違反発生時に対処するだけでなく、思想、道徳、生活様式の劣化の兆候を早期かつ遠隔的に防ぐことができる。

第三に、テクノロジーを用いた幹部の評価 - 感情から実証的証拠まで

幹部評価は困難で、繊細で、かつ決定的なステップです。長年にわたり、この作業は定性的なものに偏り、客観的なデータが不足していました。デジタル変革は、定期的な評価から継続的な評価へ、一方的な評価から実践的な証拠に基づく多面的かつ定量的な評価へと移行することを可能にします。幹部評価は継続的かつ多面的であり、職務や職位基準に基づいた具体的な成果物と連携し、党内での威信と人民からの信頼を重視し、「入れば出れば、上にも下にも」というモットーを実践します。テクノロジーの発展により、データは能力の尺度となり、道徳的なプレッシャーとなり、各幹部は「業績報告」だけでなく、職務の効率性によって自己を検証するよう促されます。これは「言葉による評価」から「証拠に基づく評価」への転換であり、幹部活用における誠実さ、公平性、そして真の効率性の精神を反映しています。

第四に、デジタル変革は公務員の誠実さと政治的責任を向上させるツールである。

デジタル技術は、管理の最適化を支援するだけでなく、現代政治システムの「誠実さの防火壁」でもあります。職員のあらゆる決定と行動は、システムに記録されれば追跡・検証が可能となり、権力を「匿名化」し、不正行為を「見えなくする」ことができます。権力統制を徹底的かつ厳格に実施し、人事における腐敗と腐敗の防止・撲滅に努め、管理・行政における情報技術の活用を推進し、透明性と制度の有効性を確保します。データが「沈黙の監督者」となる時、公務員倫理は約束事だけでなく、制度設計によって保証されるようになります。規律、透明性、そしてテクノロジーが自動制御システムに融合するのです。これが党における誠実さの文化の高度な発展です。倫理は制度によってコード化され、制度はテクノロジーによって運営されるのです。

党の検査、監督、規律を強化し、人民と報道機関の監督役割を促進する

与党の運営メカニズムにおいて、検査と監督は「自浄作用」のメカニズムであり、権力が倫理と法の枠組みの中で機能することを保証するものである。ホー・チ・ミンは「検査がなければ指導力はない」と助言した[10] 。この考えは、積極的な予防、手続きの標準化、検査対象者の実権強化、そして社会監督の拡大に向けた中央委員会の一連の新規則によって今日具体化されている。

まず、検査と監督を党の統治能力を示す重要な指導方法として考えます。

検査と監督は党建設活動における専門的要素であるだけでなく、社会主義法治国家における党の権威を示す中核的な指導方法でもあります。健全な政治体制は、違反発生後の規律に頼るのではなく、違反を未然に防ぐメカニズム、すなわち予防のための検査と発展のための監督を構築する必要があります。近年の理論的研究は、党の規律は体制の防火壁であると断言しています。「禁制帯なし、例外なし」の精神は、検査と監督が学習サイクル、すなわち公開的で公正かつ是正のためのロードマップを備えたものとして構築されて初めて、文化的な習慣となります。検査と監督が単なる「技術的手段」ではなく「組織文化」となる時、党は強固な「政治的免疫システム」を持つようになり、あらゆる幹部とあらゆる組織が自己反省し、是正し、発展する方法を知ることができるようになります。

第二に、検査は積極的に行われ、監督は定期的に行われ、規律は厳格でなければなりません。

現在の検査・監督業務は、受動的なものから能動的なものへ、違反発生後の対応から任務遂行中の適時発見・是正へと転換する必要がある。定例検査に加え、定期検査、テーマ別監督、抜き打ち監督を組み合わせ、任務開始当初からの検査を重視し、限界を速やかに克服し、弱小集団・個人を断固として処罰する。早期検査は「病を根治する」ことであり、党規律の人間性を示すものである。処罰ではなく救済のための処罰である。現実は、第13期開始以来、中央管理下の幹部を含む8,469名の党委員が懲戒処分を受けていることを示している。「禁域なし、例外なし」という言葉は単なるスローガンではなく、党の規律と法を尊重する精神を最も鮮やかに表現した政治倫理規範となっている。

第三に、デジタル時代の監査 - 違反の検出からリスクの警告まで

デジタル変革期に入り、検査と監督は手作業による報告だけでなく、データ、分析、そして警告に基づく必要があります。 2024年党組織・建設産業報告では、幹部データを監視し、信用、資産申告、業務達成度、そして社会からのフィードバックに関するリスク指標を自動分析するシステムの構築を提案しています。テクノロジーが検査のツールとなることで、党規律は「デジタル化」され、透明性、客観性、追跡可能性、検証可能性が高まります。これは、人による検査からシステム管理へ、感情からデータへと至る制度改革です。これにより、違反が減少するだけでなく、チーム内で誰もが偏見や感情に左右されることなく、公平かつ客観的に監督されているという信頼が生まれます。

第四に、権力が人々の心に反映されるように、国民と報道機関の監督役割を促進します。

ホー・チ・ミン主席はかつて、「人民なしで耐えるのは百倍容易だが、人民の助けがあれば千倍困難だ」と断言した[11]。人民は権力の最高主体であり、党は人民から指導権を委ねられている。したがって、人民が権力監視に参加することは、党が人民の心で自らを守る道である。 「人民が知る、人民が議論する、人民がチェックする、人民が監督する、人民が恩恵を受ける」という原則を、人事活動における具体的なプロセスに完全に制度化する必要がある。指導的地位の基準と条件を公表する。適切なレベルで社会の信頼を得る。評価と任命結果を公表する。誠実に反省する人々と記者を保護する。革命的な報道機関は、「責任ある監視チャンネル」とみなされるべきである。それは、単に発見し批判するだけでなく、良い例を称賛し、正しいことを奨励し、新しいことを守るものである。国民と報道機関が実際の監督に参加できるようになれば、政治システムの「自己治癒力」はいかなる行政制裁よりも強力になるだろう。

第五に、党の規律文化、すなわち厳格でありながら人道的であり、対処する前に予防するという文化を築きます。

党規律は懲罰の道具ではなく、党の革命的価値観、倫理、そして威信を守るための武器です。威信が低下した場合の解任と辞職に関する規則第41-QD/TW（2021年）と、共通の利益のために活力と創造性のある幹部を保護することに関する結論第14-KL/TW（2021年）は、新たな規律文化の二つの柱です。一方では、利己的な行動や原則違反に対して毅然とした態度で厳しく対処しなければなりません。他方では、寛容であり、革新を奨励し、果敢に考え、果敢に行動する幹部を保護しなければなりません。これは、「建設と闘争」の原則が一体となったものであり、厳格な規律を維持しながら創造性を育むものです。規律が政治行動の文化となるとき、それはもはや恐怖ではなく、発展の原動力となり、倫理と責任が制度化されたメカニズムの中に融合するのです。

上記の5つの解決策群――選抜、研修、制度改善における革新、デジタル技術の活用、そして検査・監督の強化――は、権力を制度が統制し、倫理を技術が守る、現代的で透明かつ誠実な政治行政構造を構築する。これらの解決策を同時に実施することで、職員の質を向上させるだけでなく、国民の信頼を強め、「公共倫理」を文化的価値に、「政治的効率」を国家統治の基準へと転換することができる。2030年、そして2045年を見据え、幹部活動のメカニズムとプロセスを完成させることで、「十分かつ正しい」チームを作り上げることを目指すだけでなく、党の指導的役割にふさわしく、ベトナム国民の繁栄と幸福な発展への願いにふさわしい、誠実で責任感があり、創造的で奉仕的な、新たなタイプの政治公共文化の構築を目指す。

グエン・ティ・タン・マイ博士

組織人事科学研究科 - 中央組織委員会

最終回：適切なスタッフの活用と才能の尊重

---

[1] 党中央執行委員会（2018年）、 2018年5月19日付決議第26-NQ/TW号、特に戦略レベルで、任務に見合う十分な資質、能力、威信を備えた幹部チームの構築に重点を置くことについて、ハノイ

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm