パート 2: 新しい時代の要件を満たす幹部チームの構築: どのようなソリューションが必要ですか?

(Chinhphu.vn) - グローバル化、デジタル変革、そして国際社会との緊密な統合という文脈において、党幹部と政治システムへの要求はますます高まっています。幹部は単なる執行者ではなく、創造の中心であり、制度の創造者でもあり、党の統治能力と国の発展を決定づける存在であると断言できます。

Báo Chính Phủ•30/10/2025

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ト・ラム書記長は、第14期党中央委員会メンバー候補の幹部研修生らと、新時代、国家進歩の時代について意見交換を行った。写真：VNA

近年の人事管理の実践を見ると、多くの前向きな変化が見られる。権力統制メカニズムが強化され、計画、ローテーション、評価はより透明かつ民主的になり、「若手幹部」「デジタル変革幹部」「女性リーダー」といった革新的なモデルが数多く効果を発揮している。しかしながら、実証的証拠に基づかない選抜、理論に大きく依存した研修、重複する管理構造、権力統制におけるデジタル技術の活用の限界など、依然として限界が残っている。したがって、第13回党大会決議の精神に基づき、任務に見合った資質、能力、威信、誠実さ、効率性を備えた幹部チームを構築するには、デジタル変革と国際統合の時代における当面の喫緊の課題に対応し、持続可能な発展を目指すための、包括的、戦略的、かつ画期的な解決策体系が必要である。

人員選定：「適切な人材を選び、適切なポジションに配置し、適切な仕事を割り当てる。」

人事管理において、人選は最初のステップでありながら極めて重要なステップです。正しい政策や優れた取り組みは、それを実行できる優秀な人材チームがあって初めて実現できます。逆に、不適切な人材を選抜すれば、制度は「誤りを正す」ために何年も費やさなければならず、人々の信頼は損なわれ、党の威信は低下します。したがって、人事管理の改革は、人事管理手法の改善だけでなく、幹部の権力と政治的責任に関する考え方、つまり「役職に就くためではなく、党を建設するために人を選ぶ」という考え方を改革することなのです。

2018年5月19日付の第12回党中央委員会決議第26-NQ/TW号は、「人事活動は、業務の有効性と人民の信頼を主な基準として、規則的、慎重、科学的、厳格かつ効果的に遂行されなければならない」と明言している[1]。これは人事活動に関する考え方の革命的な転換であり、「書類による選考」から「実際の行動による選考」、「正しい手順」から「正しい内容」、「行政基準」から「価値基準」へと転換するものである。

まず、役員を選抜する基準を再定義します。

新時代の要求に応えるため、公務員選抜基準を、人格、能力、威信、誠実さ、そして実力という五つの柱に基づいて策定する必要がある。人格は、党、人民、祖国、そして社会主義体制への絶対的な忠誠心によって示される。能力は、政策立案能力、変化への対応能力、そして技術応用能力である。威信は、信頼と実践的な成果によって証明される。誠実さは、権力を守る倫理的な障壁である。実力は、公務の究極の価値である。この価値観に基づき、各職位に紐づけられた、現代的で統一された、測定可能な公務員選抜基準を策定する必要がある。各公務員には、職務プロセス、業績、取り組み、懲戒処分、受賞歴、そして社会からのフィードバックを誠実に反映した「デジタルプロフィール」が必要である。基準がデータ化されることで、選抜は客観性、透明性、公平性を備え、「正しい手順を踏んでも誤った人物を選ぶ」という状況は解消される。

第二に、選択プロセスにおける透明性、競争、そしてチェックとバランスです。

幹部活動は、党の誠実さと能力を測る尺度です。権力が統制されなければ腐敗し、そのプロセスが不透明であれば信頼は損なわれます。したがって、幹部選考は「公開性、透明性、真の競争、包括的な監督」の精神に基づいて行われなければなりません。2019年9月23日付の政治局規則第205-QĐ/TW号「幹部活動における権力統制及び地位・権力買収の取締りに関する規定」は、「幹部活動において、私利私欲のために権力を濫用する行為は厳格に禁止され、厳正に対処しなければならない」と明確に規定しています[2]。これは単なる行政規則ではなく、「権力と責任を厳格に結びつける」という党の政治的コミットメントです。指導的地位における公開競争試験、評価のための独立した評議会、社会批判、そして結果発表を拡充し、「必須の政治的フィルター」として位置づける必要があります。権力が制度的枠組み内に置かれ、国民の監視の下にある場合、人事管理に対する信頼は宣伝を必要とせず、システムの完全性を通じて自ら確立されます。

3つ目は、静的な計画から動的な計画に移行し、真の「人員の流れ」を生み出すことです。

現実には、現在の人事管理における最大のボトルネックの一つは、静的で閉鎖的な計画思考であり、「形式的な標準化はあっても優秀な人材に機会が与えられない」という状況につながっています。これを克服するには、「動的でオープンな計画」モデルへの転換が必要です。実践的な能力、業務実績、そして困難な課題への対応力を、人材の発掘・育成・活用の基準とします。優秀な人材には積極的に挑戦させ、伸び悩む人材は自然淘汰されるような柔軟な「人材フロー」を創出し、年功序列ではなく実力主義の文化を醸成し、コネや年齢ではなく貢献度に基づいて人材を評価する必要があります。

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2025年にホーチミン市の役人、公務員、公務員を対象に実施される研修コース。

新時代の幹部の訓練と育成 - 行動能力を開発し、知識と革命的倫理を結び付けます。

幹部選抜が最初のステップだとすれば、研修と育成は政治システム全体の長期的な原動力となる。適切に選抜されても、定期的な研修と育成が行われていない幹部チームは、「油のないランプ」のように、すぐに明るくなるものの、すぐに消えてしまう。したがって、幹部の研修と育成を根本的に改革することは、職務上の要件であるだけでなく、忠誠心、誠実さ、創造性、そして人民への奉仕に献身する政治家を育成するための戦略的課題でもある。

まず、ホー・チ・ミンの思想、倫理、スタイルをすべての訓練プログラムに統合する必要があります。

ホー・チ・ミンの思想、倫理、そしてスタイルを学び、受け継ぐことは、単なる社会政治運動ではなく、革命幹部の人格、不屈の精神、そして権力文化を形作るための方法でもあります。あらゆる幹部研修プログラムは、レベルに関わらず、根本から始めなければなりません。つまり、理想を教育し、倫理を育み、人民に奉仕するリーダーシップスタイルを育むことです。これは、幹部が自己を省察し、自己を正し、権力、物質的富、名声の誘惑に抵抗し、「複雑なシステムの中で清らかな心」を保つための精神的な基盤です。今日の革命倫理の訓練は、単に美徳を思い出させるだけではなく、倫理を行動、有効性、政治的責任と結び付けて、幹部の能力の基準のシステムの「厳格な構成要素」にならなければなりません。

第二に、デジタル時代における政治的思考から実践的なスキルに至るまで、総合的な能力を育成することです。

現代の公務員は、「ビジョンを持って指導し、データに基づいて行動し、知性に基づいて決定し、倫理に基づいて人々を鼓舞する方法を知らなければなりません。」これこそが、デジタル変革時代に求められる公務員の姿です。したがって、あらゆるレベルの公務員、特に指導者や管理職は、近代的な国家統治、デジタル経済、イノベーション、そして国際統合について研修を受ける必要があります。グローバリゼーションとインダストリー4.0の文脈における公務員の研修は、単に知識を与えるだけでなく、新たな経営マインドセット、すなわち、革新を起こし、適応し、変化を主導する勇気を持つ人々のマインドセットを育むことです。今日のリーダーは、健全な政策を策定するために経済を理解し、迅速な実施を組織するために技術を理解し、信頼に基づいて統治するために人々を理解しなければなりません。これは「アイデンティティを伴う制度的統合」であり、ベトナム共産党員としての政治的誠実さを維持しながら、グローバルな知識と統合していくことです。

3番目は、理論と実践を密接に統合することです。「困難な課題を通じてスキルを鍛え、挑戦を通じて成熟する」ことです。

幹部が実践を通して鍛えられ、苦難を通して成熟する「革命生活学校」以上に優れた学校はありません。したがって、訓練は実践、ローテーション、そして困難な任務の割り当てと密接に結び付けられなければなりません。つまり、行動を通して訓練し、献身を通して磨き、挑戦を通して成熟するのです。訓練と幹部計画の質を評価する基準として、実践経験を組み込むべきです。これは、ホー・チ・ミンの幹部教育における不変の原則である「学習は実践と密接に結びつき、実践は正しい学習につながる」という精神を体現するものです。実践を通してのみ、資質は磨かれ、能力は試され、人格は確立されるのです。

4 番目に、トレーニングを近代化します。学習を標準化、デジタル化、パーソナライズします。

新時代は、すべての職員が「生涯学習者」となることを要求しています。そのため、研修は標準化、デジタル化、そして個別化される必要があります。「党のためのデジタル学習プラットフォーム」を早急に構築し、コース、結果、評価、フィードバックに関するデータを統合し、各職員の「デジタル能力プロファイル」と密接に連携させる必要があります。これは、学習を透明かつ客観的に管理するのに役立つだけでなく、あらゆる知識を実践的な行動へと転換するための条件を整えることにもつながります。トレンドや資格取得に基づいた研修ではなく、コンピテンシーに基づいた研修、ニーズに基づいた開発、そして貢献と成果に基づいた評価に重点を置くべきです。これは内側の方向でもあります 2025年の党建設・組織活動計画では、以下の点が定められています。「情報技術を適用し、すべての研修および開発活動をデジタル化し、研修データを人事記録と接続して、研修が測定および監視可能な継続的なプロセスになるようにする」[3]。

第五に、党の国家人材育成エコシステム内に研修を位置づける。

幹部育成は国家の人材育成戦略と不可分です。適切な人材を育成し、適切な人材を育成し、そして適切な人材を活用して、その潜在能力を最大限に発揮させる必要があります。幹部活動は「党の人材エコシステム」の中に位置づけられなければなりません。そこでは、人材の発掘、育成、評価、報酬支給といった各段階が相互に連携し、相互作用し、人民への奉仕の成果に基づいて評価されます。グエン・フー・チョン事務総長は次のように断言した。「幹部への投資は、国の長期的かつ持続可能な発展への投資である」[4]。これは指導理念であるだけでなく、新時代のベトナムの政治家を育成するための戦略的ビジョンでもある。つまり、「赤とプロフェッショナル」、グローバルな視点とベトナムの心を持ち、純粋な革命的倫理観と国民への貢献意欲を持つ幹部である。

人事管理の制度的枠組みを改善し、公開性と透明性を確保し、地位や権力を得るための賄賂と闘います。

我が国の政治体制において、人事制度は極めて重要な役割を果たし、権力が正しい目的、正しい対象、そして人民に奉仕するために用いられるための基盤となっている。制約や統制を欠いた脆弱な制度は、既得権益層の抜け穴や「権力と地位の買収」といった現象を生み出す。一方、強固で、開放的で、透明性が高く、自己監視機能を備えた制度は、党と人民の信頼を強め、権力が常に法と革命倫理の枠組みの中で運用されることを保証する。中央組織委員会の「加速工業化・現代化期における人事戦略」（2018年）総括報告は、「人事における分権化と権限委譲は、説明責任や権力統制と密接に結びついておらず、権力と地位の買収のリスクや、執行の統一性の欠如を招いている」と明確に指摘している[5]。このような現実を踏まえ、人事管理の制度的枠組みを改善する必要性は、党の建設と是正の活動において戦略的かつ長期的な意義を持つ緊急の課題となっている。

まず、権限の分散化と委譲は、説明責任と事後監査のメカニズムと結び付けられる必要があります。

権限の分散化と委譲は現代管理の必然的な潮流であるが、統制と説明責任のメカニズムがなければ、権力は容易に乱用され、腐敗する。近年、党は徐々に条件付き権限分散のメカニズムを構築し、権限を与える一方で責任を明確にしている。2024年8月2日付の人事分権に関する規則第142-QĐ/TW号、2024年9月11日付の人事権限委譲と統制に関する規則第148-QĐ/TW号といった新たな文書は、権限と責任を明確にするとともに、違反の疑いがある場合の一時停止や迅速な懲戒処分のメカニズムも規定している。この制度の新たな精神は、権力には制約が伴い、委譲は監督され、違反には迅速に対処しなければならないというものである。これは、党組織の枠組みの中で権力が緩むことなく、統制され、管理されることを保証する中核原則である。

第二に、人事業務のすべての段階における権力を管理するために、規則第205-QD / TWを完全に制度化します。

2019年9月23日付の政治局規則第205-QĐ/TW号は、人事における権力統制と地位・権力の腐敗防止に関するもので、権力の濫用を防ぐための「制度的盾」とみなされている。この文書は、「資質、能力、名声に欠ける人物を指導的・管理的地位に就けない」[6]という精神に基づき、幹部の計画、研修、任命、人事異動、解任、交代といった段階全体にわたる権力統制のための法的枠組みを定めている。したがって、人事制度は、仕事の成果、成果物、社会的名声と密接に結びついている必要があり、いかなる形態の「地位・権力の腐敗」も許してはならない。規則第205-QĐ/TWを法的文書および地方条例に継続的に制度化することは、中央レベルから草の根レベルまで権力統制の仕組みが統一的かつ相互に連携して機能し、人事における「グレーゾーン」を排除するために不可欠な要件である。

第三に、権力に対する社会的な統制の効果的な形として、開放性と透明性を高めます。

人事における透明性は、道徳的要件であるだけでなく、メカニズムを通じて権力を統制するための手段でもある。計画、選抜、任命、人事異動から報酬や懲戒処分に至るまで、すべてのプロセスは適切なレベルで公開され、組織と国民からのフィードバックメカニズムが構築される必要がある。したがって、「人事に関する規則や手続きは、ますます同期化され、民主的で、透明性が高く、厳格な方法で制定されている。役職候補者の任命と指名には多くの革新がもたらされ、適材適所、適職、そして適切な手続きが確保されている」[7]。公開性と透明性は、権力を牽制・監視するための手段であると同時に、党と国民の間の政治的信頼を築くための基盤であり、新時代における党の指導力を保証する要素でもある。

第四に、権力の統制は、革新を奨励し、あえて考え行動する公務員を保護することと並行して行われなければなりません。

権力を統制することは、官僚の活力と創造性を抑制することを意味するものではありません。むしろ、優れた制度とは、規律によって統制すると同時に、革新の精神と公共の利益に対する政治的責任を鼓舞するものでなければなりません。統制とは、権力が正しい方向に使われるようにすることであり、奨励とは、権力が最も効果的に使われるようにすることです。これら二つの要素は対立するものではなく、誠実な統治システム全体において互いに補完し合うものです。2021年9月22日付の政治局結論第14-KL/TW号は、「公共の利益のために、活力と創造性に富む官僚を奨励し、保護する」と明確に述べています[8]。この文書の精神は、新たな制度的思考を切り開きます。それは、「先駆者を保護する」メカニズムを構築し、官僚が、特に前例のない新しい分野において、大胆に考え、大胆に行動し、大胆に責任を負うことを奨励することです。これを実現するには、「制度的バッファー」（別名「公共サービス・サンドボックス」）を設計する必要がある。これは、明確に定義された範囲内で、限定的なリスク、独立した監督、そして条件付きの免除メカニズムの下で、公務員が政策イニシアチブを実験できるようにするものである。これは、権力を厳格に管理しつつも、硬直的に拘束することなく、各公務員が法的枠組みの中で創造的潜在能力を解き放つことを可能にする、現代的な制度的アプローチである。権力が責任によって束縛され、同時にイノベーションへのインセンティブによって推進されるとき、制度は「ポジティブな政治エコシステム」となり、国家の発展という目標に向けて規律と創造性が共存するようになるだろう。

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人事管理におけるデジタル変革は単なる技術要件ではなく、何よりもまず、データ時代における統治の考え方と党の組織能力の前進です。

人材の管理、評価、育成にデジタル技術を適用します。

人事管理におけるデジタル変革は、単なる技術的要件ではなく、何よりもまず、データ時代における統治思考と党の制度的能力の発展です。かつて産業革命期には、幹部は「紙のファイル」を用いて管理され、「組織的直感」に基づいて評価されていましたが、今や党はデータを用いて、つまり幹部の資質と能力を客観的に反映する意味のある数値を用いて、人材を管理する必要があります。これには、指導と指導のための情報技術とデジタル変革の活用の促進、党の組織と発展に関する共通データベースの整備、そして党中央委員会の決定第204-QĐ/TW号に概説されているデジタル変革の課題の実施が含まれます。したがって、人事管理におけるデジタル変革は、ツールの変更ではなく、データ主導の制度的枠組みを通じて、行政管理から統治に至るまで、権力の行使方法を革新することです。

まず、「行政マネジメント」から「データ駆動型ガバナンス」への転換です。

長年にわたり、人事管理は主にファイル、手作業による評価、そして閉鎖的な事務手続きに依存してきました。このモデルの限界として、定量的な証拠の欠如、主観的な偏見や個人的な関係の影響を受けやすいことなどが挙げられます。デジタル変革時代を迎え、党は、計画、任命、異動、懲戒処分に関するあらゆる決定が、正確でリアルタイムかつ検証可能なデータに基づく、現代的な人事管理モデルを構築する必要があります。各職員の職歴、業績、信用、受賞歴、懲戒処分、取り組みなどを網羅した「デジタルプロフィール」を作成することは、党委員会に包括的な視点を提供するだけでなく、すべての昇進が明確なデータ証跡を残す、透明性の高い「説明責任の連鎖」を構築します。人事評価は、生産性、効率性、社会的影響、そして国民からのフィードバックといった定量的なデータに基づく必要があり、人事管理における公平性、客観性、透明性を確保するために不可欠です。この変革は、「感情的な管理」から「制度的な経験的な管理」への移行を表しており、人事管理を測定、分析、説明が可能な科学的なプロセスに変えています。

第二に、従業員向けに、統合され、相互接続された、安全なデータエコシステムを確立する必要があります。

現在進行中の制度的戦略的躍進の一つは、組織、幹部、党員、職員に関する国家データエコシステムの構築であり、これは国家人口データベースにリンクされている。中央組織委員会の報告書は、「データベースシステムは、中央から末端レベルまで、幹部、公務員、公務員管理システム、そして国家データベースと連携しながら、同期的に導入されている」と明言している[9]。完成すれば、各幹部は固有の政治識別コードを持ち、業務プロセス全体を追跡し、誠実性、能力、職業倫理を継続的に管理できるようになる。これは技術的な進歩であるだけでなく、権力の透明性と統制性を高め、恣意性を排除する制度的発展でもある。さらに、このシステムは逸脱の兆候を早期に警告する能力を備えており、党組織は違反行為が発生した後に対処するのではなく、思想、道徳、生活様式の劣化の兆候を早期に予防・阻止することができる。

3つ目は、テクノロジーを活用して従業員を評価することです（主観的評価から経験的評価へ）。

幹部評価は困難で、繊細で、極めて重要なプロセスです。長年にわたり、この作業は定性的なものに偏り、客観的なデータが不足していました。デジタルトランスフォーメーションは、定期的な評価から継続的な評価へ、一方的な評価から実世界の証拠に基づく多面的かつ定量的な評価へと転換を促します。幹部評価は、職位や職名基準に基づき、包括的、継続的、多面的であり、具体的な成果と結びつきます。党内の威信と人民の信頼を重視し、「入れば出れば昇進すれば降格する」というモットーを実践します。テクノロジーの発展により、データは能力の尺度となり、道徳的なプレッシャーとなり、各幹部は「業績報告」だけでなく、職務実績に基づいた自己反省を迫られます。これは「口頭による評価」から「証拠に基づく評価」への転換であり、幹部活用における誠実さ、公平性、そして真の有効性の精神を反映しています。

4番目は、デジタル変革です。これは、公務員の誠実性と政治的説明責任を強化するツールです。

デジタル技術は、管理を最適化するだけでなく、現代の政治制度にとって「清廉潔白の防火壁」としても機能します。役人のあらゆる意思決定と行動は、システムに記録されれば追跡・検証が可能となり、権力を「匿名」にすることは不可能になり、不正行為を「不可視」にすることも不可能になります。権力統制を厳格に実施し、人事における腐敗や悪質な慣行を防止・撲滅し、管理運営における情報技術の活用を促進することで、透明性と制度の有効性を確保します。データが「沈黙の観察者」となる時、公務員倫理は約束だけでなく、規律、透明性、そして技術が自動化された管理システムの中で融合する制度設計によって保証されるようになります。これは、党内の清廉潔白文化、すなわち制度によってコード化された倫理と、技術によって運営される制度の高度化を意味します。

党の検査、監督、規律を強化し、人民と報道機関の監督役割を促進する。

与党の運営メカニズムにおいて、検査と監督は「自浄作用」のメカニズムであり、権力が倫理と法の枠組みの中で機能することを保証するものである。ホー・チ・ミンは「検査なくして指導なし」と助言した[10] 。この考え方は、積極的な予防、手続きの標準化、検査対象者の実質的権力の強化、そして社会監督の拡大を目的とした中央委員会の一連の新規則によって今日具体化されている。

まず、検査と監督を党の統治能力の表れである重要な指導方法とみなします。

検査と監督は党建設における単なる機能的要素ではなく、社会主義法治国家における党の統治レベルを反映する中核的な指導手段です。健全な政治体制は、不正行為が発生した後の規律に頼るのではなく、不正行為を最初から防止するメカニズム、すなわち予防のための検査と発展のための監督を構築する必要があります。近年の理論研究は、党の規律が体制の防火壁であると断言しています。「禁制帯なし、例外なし」の精神は、検査と監督が学習サイクル、つまりオープンで公正、そして是正のためのロードマップを備えたものとして設計されて初めて、文化規範となります。検査と監督が単なる「技術的手段」ではなく「組織文化」となったとき、党は確固たる「政治的免責」を獲得し、すべての幹部とすべての組織が自己反省し、自らを正し、自らを発展させる方法を知ることができるようになります。

第二に、検査は積極的に行われ、監督は定期的に行われ、規律は厳格でなければなりません。

現在の検査・監督業務は、受動的なアプローチから能動的なアプローチへと転換する必要があります。違反行為の発生後に対処するのではなく、職務遂行中に速やかに発見・是正するアプローチへと転換する必要があります。定期的な検査に加え、定期検査、テーマ別監督、抜き打ち監督を組み合わせ、任務遂行の初期段階からの検査を重視し、欠陥を迅速に是正し、脆弱な集団と個人を断固として処罰する必要があります。早期検査は「病の根源を治療する」ようなものであり、党規律の人道的性質を示しています。規律は人を救うものであり、処罰するものではありません。実際、第13回党大会以降、中央委員会の管理下にある幹部を含む8,469名の党委員が懲戒処分を受けました。「禁域なし、例外なし」の原則は、単なるスローガンではなく、政治倫理の規範となり、党における規律と法の遵守の精神を最も鮮やかに体現しています。

3つ目は、デジタル時代の検査です。違反の検出からリスクの警告まで行います。

デジタル変革の時代を迎え、検査と監督は手作業による報告だけに頼ることはできず、データ、分析、そしてアラートに基づく必要があります。 2024年党組織建設報告では、幹部データを監視し、信頼性、資産申告、任務達成度、そして社会からのフィードバックに関するリスク指標を自動分析するシステムの構築を提案しています。テクノロジーが検査ツールとなることで、党規律は「デジタル化」され、透明性、客観性、追跡可能性、そして検証可能性が確保されます。これは、人による検査からシステムに基づく管理へ、主観からデータ主導へと、制度改革を進めるものです。その結果、違反行為が減少するだけでなく、誰もが偏見や主観的な感情に左右されることなく、公平かつ客観的に監督されているという信頼が党内に築かれるでしょう。

第四に、国民と報道機関の監督的役割を促進し、権力が国民の心に反映されるようにします。

ホー・チ・ミン主席はかつて、「人民の支持がなければ百倍容易だが、人民の支持があれば千倍困難だ。全ては成し遂げられる」と断言した[11]。人民は最高権力主体であり、党は人民から指導を託された存在である。したがって、人民が権力への監視に参加することこそが、党が人民の支持を得て自らを守る道である。 「人民が知る、人民が議論する、人民がチェックする、人民が監視する、人民が利益を得る」という原則を、人事活動における具体的なプロセスに完全に制度化する必要がある。具体的には、指導的地位の基準と条件を公表する。適切なレベルで社会の信任意見を聴取する。評価と任命の結果を公表する。真実を報道する人民とジャーナリストを保護する。革命的なジャーナリズムは「責任ある監視チャンネル」とみなされるべきである。単に発見し批判するだけでなく、良い例を称賛し、正しいことを奨励し、新しいことを守るべきである。国民と報道機関が真に監視に関与すれば、政治システムの「自己治癒力」はいかなる行政制裁よりも強力になるだろう。

第五に、厳格でありながら人道的で、処罰よりも予防を重視する党規律の文化を築きます。

党規律は懲罰の道具ではなく、党の革命的価値観、倫理、そして威信を守るための武器です。威信低下時の解任と辞職に関する規則第41-QD/TW（2021年）と、共通の利益のために活力と創造性のある幹部を保護することに関する結論第14-KL/TW（2021年）は、新たな規律文化の二つの柱です。一方では、利己的な行動や原則違反に対して毅然とした態度で厳しく対処しなければなりません。他方では、寛容さ、革新の奨励、そして果敢に思考し行動する幹部の保護が必要です。これは「建設と闘争」の原則が一体となったものであり、厳格な規律を維持しながら創造性を育むことです。規律が政治行動の文化となるとき、それはもはや恐怖ではなく、発展の原動力となります。倫理と責任が同一の制度的メカニズムの中で絡み合うのです。

選抜・研修改革、制度改善、デジタル技術の活用、検査・監督強化といった前述の5つの解決策群は、権力を制度が統制し、倫理を技術が守る、近代的で透明性が高く誠実な政治・行政構造を構築する。これらの解決策を同時に実施することで、人材の質を向上させるだけでなく、国民の信頼を強め、「公務員倫理」を文化的価値に、「政治的有効性」を国家統治基準へと転換することができる。2045年を見据え、2030年までに人事管理の仕組みとプロセスを完成させることで、「十分かつ適切な」人材を育成するだけでなく、誠実で責任感があり、創造的で奉仕志向の、党の指導的役割にふさわしく、ベトナム国民の繁栄と幸福な発展という願いにふさわしい、新たなタイプの政治・公務員文化を構築することを目指す。

グエン・ティ・タン・マイ博士

組織人事研究部 - 中央組織委員会

最後の部分: 適切な人材を活用し、才能を評価する。

[1] 党中央委員会（2018年）、 2018年5月19日付決議第26-NQ/TW号、任務に見合った十分な資質、能力、威信を備えた、特に戦略レベルの各レベルの幹部チームの構築に重点を置くことについて、ハノイ

[2] 政治局（2019年）、人事における権力統制および地位と権力の賄賂の撲滅に関する2019年9月23日付規則第205-QD/TW号、ハノイ

[3] 中央組織委員会、 2024年12月21日付報告書第349号-BC/BTCTW、2024年の党建設組織活動の状況と成果、2025年の方向と課題

[4] ベトナム共産党（2021年）、第13回全国代表大会文書、第1巻、国家政治出版社、ハノイ、178頁

[5] 中央組織委員会、加速工業化と近代化の時期における幹部戦略に関する概要報告書、ハノイ、2018年

[6] 政治局、人事における権力統制および地位と権力の賄賂の撲滅に関する規則第205-QD/TW号、2019年9月23日、ハノイ、2019年

[7] 中央組織委員会、 2024年12月21日付報告書第349号-BC/BTCTW、2024年の党建設組織活動の状況と成果、2025年の方向と課題

[8] 政治局、 2021年9月22日付結論第14-KL/TW、共通の利益のためのダイナミックで創造的な幹部の奨励と保護について、ハノイ、2021年

[9] 中央組織委員会、 2024年12月21日付報告書第349号-BC/BTCTW、2024年の党建設組織活動の状況と成果、2025年の方向と課題