ホーチミン市タンタオ工業団地の工場で働く労働者たち - イラスト写真：TTD
これは先日開催された全国労働生産性向上フォーラムで提起されたものです。トゥオイ・チェは、労働生産性向上という課題の解決方法に関する専門家や経営者の意見を記録しました。
* ダン・ゴック・トゥ・タオ氏（マンパワーグループ・ベトナム、北部アウトソーシング・労働力派遣サービス部門オペレーションディレクター）：
柔軟な勤務時間、仕事、休息
多くの労働者はスケジュールに従わず、チェックインせず、朝食を食べず、お茶を飲みず、厳密な監視を好まず、仕事と休憩を同時に行います。
制裁措置がないため、一部の企業は「ここでずっと働いていれば失業の心配はない」という考え方を持ち、貢献意欲が欠如し、働いても働かなくても問題ないという考えを持っています。
多くの企業では、労働者に対して、多く働いても少なく働いても同じだと感じさせるようなインセンティブの仕組みがありません。
従業員が時間制限を守らなかったり、出勤しても仕事をしなかったりするのは、主に経営陣とリーダーシップに起因します。企業や機関は、新入社員研修の内容に、規律や職場での行動規範、そして一般的な社内規則に関する内容を含め、明確な監視体制と賞罰の仕組みを整備する必要があります。
一方で、服装規定、電話の使用、勤務時間中の私事などに関する他の規制も必要です...
これらの規制の目的は労働者に圧力をかけることではなく、労働者に努力を奨励し動機づけることです。
* ディン・シー・フック氏（ドンナイ省、従業員34,000人以上のテグァン・ビナ株式会社労働組合の議長）：
挨拶から服装までの変化
労働生産性を高めるには、まず育成グループを分け、原因を特定し、段階的に変革していくことが必要です。
上級管理職チームとして、大企業での科学技術の習得や専門家との交流を通じて、マネジメント能力を高めています。
次に、従業員グループと中堅労働者は、プロセスと作業手順に従って指導および標準化され、時間を節約し、能力に応じて作業手順を短縮し、能力、効率、および周囲への影響を評価して改善します。
次に、従業員や一般労働者のグループに、挨拶、きちんとした服装、迅速な作業、時間厳守などの簡単なことから、業界のマナー、基準、文化を教えます...
どの企業も労働生産性の向上を望んでおり、最新の機械や改良されたツールに投資する意欲を持っていますが、労働者は変化し、仕事のスタイルを維持し、会社に貢献する意欲を持たなければなりません。
* ジャン・タン・ロン教授（国民経済大学上級講師）：
ストレスを減らして生産性を高める
研究によると、メンタルヘルスの改善により、主に情報技術、人工知能 (AI) などの高付加価値産業の労働生産性が即座に向上することがわかっています...
繊維や履物などの労働集約型産業では、特定の条件を持つ業界や企業ごとにロードマップ、ソリューション、パイロット プロジェクトが必要です。
労働力が再生されて初めて、労働生産性を高めることができます。先進国では、高い労働生産性は労働者のストレスや抑うつを軽減すると計算されています。
若年労働力を活用し、訓練を受け、熟練した資格を持つ労働者の割合を高め、労働市場のニーズに応え、失業した人々に雇用を創出する必要があります。長期的には、当局は労働者を動員し、社会保険への加入を促し、長期的な安全保障を確保し、不安や健康・雇用リスクを軽減し、間接的に労働生産性を向上させる必要があります。
* ファム・トゥ・ラン博士（労働者・労働組合研究所副所長）
仕事へのモチベーションは福利厚生と関連している
給与、ボーナス、福利厚生は、仕事へのモチベーション、満足度、そして仕事への献身度と正比例し、密接に関連しています。低賃金の企業に留まりたいと思っても、そこに留まる人はほとんどいません。そのため、従業員数の多い業界では、月8～12%の転職率となっています。
従業員が1,000人いる企業でも、毎月100人ずつ入れ替わると、企業は広告、採用、従業員研修に多大な時間、労力、費用を費やすことになります。このコストは労働生産性の向上に充てられます。
長期的には、労働者が栄養、住宅、健康、交通、教育、社会関係、将来の計画や貯蓄といった基本的なニーズを賄えるよう、十分な最低賃金を確立する必要がある。同一価値の仕事における男女間の所得平等を推進する。住宅、学校、病院などに関する政策や福祉の拡充を加速させる。
* レ・ディン・クアン氏（ベトナム労働総連盟政策法務部副部長）：
より効果的に管理する
労働生産性の向上には、労働者のスキル、専門知識、規律の向上は一つの要素に過ぎません。機械への投資や生産ラインの自動化といった他の要素も大きく貢献します。したがって、労働生産性の向上には包括的な解決策が必要です。
具体的には、農業部門から工業・サービス部門への労働力のシフトを促進する方向で労働構造改革を進める必要がある。また、企業は科学技術、機械設備、生産ラインへの投資を促進する必要がある。
さらに、経営管理や労務管理をより効率的な方向へと転換するとともに、労働者のスキルや専門性の向上・育成を図る必要があります。
ベトナムの労働生産性が依然として低い6つの理由
計画投資大臣グエン・チ・ズン
過去3年間、労働生産性の伸び率は政府の決議01で設定された目標を継続的に達成できていない。
2021年から2023年にかけて、ベトナムの労働生産性は年間平均約4.35％しか増加せず、2016年から2020年の期間の年間平均約6.05％の増加率を下回ります。
ASEAN地域において、ベトナムの労働生産性はカンボジアとミャンマーより高く、ラオスと同等である。
ベトナム人の労働生産性が低い理由は6つあります。
1.経済部門の再編プロセスは依然として遅く、経済部門別の労働構造は合理的ではありません。
2023年に農林水産業に従事する労働者は27％近くを占めたが、労働生産性は経済全体の労働生産性の44％強にしか相当しなかった。
2.産業バリューチェーンの発展における同期が欠如しており、空間分布に応じた産業部門の競争優位性がまだ発揮されていない。加工製造業はグローバルバリューチェーンにおいて依然として付加価値の低い段階にあり、多くの資源と労働力を投入しているが、技術移転の受容は依然として限られている。
出典: 合成 - グラフィック: N.KH
3.国内企業のほとんどは中小企業であり、資本資源が限られており、技術投資能力が限られており、生産管理経験が弱く、競争力が低い。
4.人材育成制度には依然として多くの制約があり、労働力育成構造は依然として不合理であり、質の高い労働力は社会経済発展の要求に見合っていない。学位・資格を有する労働者の割合は依然として低く、2023年には27.2%にとどまる。
5.科学技術イノベーションへの投資は依然として控えめです。研究開発費はGDPのわずか0.4%で、世界ランキング70位と、他国と比べてかなり低い水準です。
6.ベトナムは経済制度の改革と改善に多大な努力を払い、経済のさらなる活性化に貢献してきました。しかしながら、依然として経済構造改革と成長モデルの革新のプロセスに支障をきたす制度上のボトルネックがいくつか存在します。
市場経済制度は、特に労働市場、テクノロジー市場、不動産市場において、依然として同期が欠けています。
計画投資大臣グエン・チ・ズン
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出典: https://tuoitre.vn/tang-nang-suat-lao-dong-bat-dau-tu-chuyen-di-tre-ve-som-20240616083811473.htm
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