싱가포르의 공공부문 인적자원 개발 경험과 베트남에 대한 제안

TCCS - 공공 부문의 인적 자원 구축 및 개발은 많은 국가의 우선순위 중 하나이며, 각국 공무원의 질과 효율성을 직접적으로 좌우합니다. 개방과 통합의 맥락에서 각국은 지속가능한 발전을 위해 적절한 인적 자원 개발 정책, 특히 공공 부문의 인적 자원 개발 정책을 수립해야 합니다. 싱가포르의 공공 부문 인적 자원 개발 경험은 베트남이 새로운 시대에 진정으로 효과적이고 효율적이며 투명하고 정직하며 발전하는 베트남 공무원을 구축하는 데 좋은 시사점을 제공합니다.

싱가포르의 공공부문 인적자원 개발 경험

싱가포르 공화국은 동남아시아 국가 연합(ASEAN)에서 가장 작은 국가이지만 아시아에서 가장 역동적이고 발전된 개방 경제를 가진 국가 중 하나로 간주됩니다. 약 699km2의 면적, 약 500만 명의 인구, 제한된 자원을 가진 섬나라이지만 싱가포르는 세계에서 1인당 소득 순위가 높은 빠르게 성장하는 경제를 가진 국가입니다. 이러한 성공에 기여한 가장 큰 요인은 올바른 정책과 장기 전략을 가진 정부의 효율성입니다. 가장 높이 평가되는 정책 중 하나는 국가 경제를 위한 과학기술을 확장하고 발전시키기 위해 공공 부문의 인적 자원을 포함한 인적 자원을 개발하는 전략입니다. 싱가포르 정부는 성공적인 인적 자원 개발이 특히 사회 경제적 발전과 일반적으로 국가 발전을 보장하는 주요하고 근본적인 요소라는 견해를 항상 깊이 이해하고 있습니다.

싱가포르에는 지방 정부가 없습니다. 싱가포르 의회 는 84명의 선출직 의원과 9명의 임명직 의원으로 구성되어 있습니다. 정부는 15개의 부처로 구성되어 있으며, 공공 부문에는 15개의 부처와 50개 이상의 독립 정부 기관을 포함하여 총 127,000명의 공무원이 근무하고 있으며, 직원 수는 약 76,000명입니다(1). 공공 부문 인적자원 관리를 감독하는 기관은 공공서비스위원회(PSC)입니다. 1959년에 설립된 PSC는 국가 기관(군, 법원, 경찰 제외)의 인력 채용 및 관리를 담당하는 중립 기관입니다. 그러나 1995년 이후 싱가포르는 채용 및 인사 관리에 대한 강력한 개혁을 시행해 왔으며, 특히 PSC를 재편하고 인력 채용 및 임명에 대한 권한을 각 부처, 부서 및 기관으로 분산시켰습니다. 현재 PSC는 주로 정부의 고위 인사 관리를 담당하고 있습니다. 싱가포르는 공공 부문의 인적자원 개발을 위해 다음과 같은 일련의 기본 정책을 시행해 왔습니다.

공공인력 채용에 관하여

싱가포르 정부는 공공 부문에서 우수한 인력을 확보하기 위해 대규모 장학금을 제공하여 공공 기관에서 근무할 역량을 갖춘 청년들을 유치해 왔습니다. 1962년부터 매년 약 60건의 PSC(공공서비스위원회) 장학금이 지급되어 공공 기관에서 근무할 수 있는 충분한 우수한 인력을 확보하고, 다른 지역으로 이전하거나 은퇴하는 인력을 대체할 수 있는 추가 인력을 확보하고 있습니다. PSC 장학금은 향후 공공 부문에서 중요한 역할을 맡을 인재를 채용하는 데 사용됩니다.

싱가포르 정부는 2002년부터 공공 부문에서 일할 우수한 인재를 유치하기 위해 장학생 경력 개발 프로그램(MAP)을 도입했습니다. 이 프로그램은 장학생 후보자들이 졸업 후 공무원 분야의 경영 분야에 진출할 수 있도록 지원합니다. PSC 장학금 수혜자는 선발 과정 없이 경력 개발 프로그램에 참여하게 됩니다. 또한, MAP는 공공 부문 외부 인재를 유치하기 위해 공개 채용도 실시합니다.

싱가포르 정부는 공무원을 관리 기관에 채용할 때 교육 수준, 실행 역량 등의 기준과 원칙을 기반으로 합니다. 공무원 선발은 공정성, 공개성, 투명성, 개방성, 그리고 비배타성을 보장합니다. 현재 싱가포르 정부는 최고의 인재를 선발하고, 도전적인 업무를 할당하며, 적절한 임금을 지급할 수 있도록 채용 메커니즘을 개선하기 위해 노력하고 있습니다(2).

싱가포르 총리 로렌스 웡이 싱가포르 경찰을 방문하고 협력하고 있다_출처: police.gov.sg

싱가포르에서 공무원을 채용할 때, 기준과 공약은 국가에 유능한 인재를 선발하는 능력을 결정하는 핵심 요소입니다. 직무 기술서, 성과 계약서, 성과 공약, 근로 계약 등을 통해 공무원은 정해진 기준에 따라 업무를 수행할 것을 국가에 약속합니다. 이는 공무원이 조직의 기준에 따라 공약한 업무에 대한 책임을 지고 급여를 받을 수 있도록 하는 가장 중요한 근거입니다. 직책에 따라 공무원을 채용할 때 결정적인 요소는 각 특정 직책에서 업무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 정확하게 파악하는 것입니다. 각 직책에 따라 정확한 산출 결과가 담긴 직무 기술서를 명확하게 정의해야 합니다. 따라서 채용할 직책에 대한 구체적인 요건을 파악하는 것이 공무원 채용의 기본 내용이며, 이를 통해 각 직책의 요건을 충족하는 공무원을 선발합니다. 이는 싱가포르 공무원 채용의 기본 요건입니다.

싱가포르에서 일할 외국 인재를 유치하고, 그들의 지성을 활용하여 다른 나라의 발전 수준을 빠르게 따라잡고, 국내 고급 인력 양성을 지원하는 것 또한 싱가포르 정부가 시행한 중요한 해결책입니다. 이는 노동력 부족을 보완하는 인구학적 지렛대라고 할 수 있습니다.

국가 인적자원정보시스템은 현재 노동 시장에 대한 정보를 제공하고 경제 및 비경제 기관의 인적자원 현황을 분석하기 위해 개발되었습니다. 해외에서 자격과 경험을 갖춘 인력을 적극적이고 체계적으로 채용하여 국내 인력 부족을 해소하고 있습니다. 채용된 인력은 싱가포르에 합법적으로 거주할 수 있도록 지원합니다. 싱가포르 정부는 또한 유학생에게 비자를 면제하고, 재정 증빙 서류를 요구하지 않으며, 저렴한 학비 등으로 다양한 직업에 대한 현대적인 학습 환경과 교육 프로그램을 제공합니다. 많은 외국인 인력이 국가 기관에 채용되고 있습니다.

공공인적자원의 평가·활용 및 홍보에 관하여

공공부문 인적자원 평가는 분석 능력, 창의성, 정치적 통찰력, 업무 처리에 대한 결단력 등의 측면에서 이루어집니다. 또한, 지적 자질, 리더십 자질, 그리고 업적에 대한 평가 또한 공무원 평가의 중요한 요소 중 하나입니다. 싱가포르 공무원 평가 규정은 모든 공무원을 일관되고 정기적으로 평가해야 하며, 이러한 평가에는 업적에 대한 증거가 포함되어야 한다고 규정하고 있습니다. 공무원 평가의 내용은 교육, 전문성, 기술, 수상 경력, 이수한 교육 과정, 전문적, 기술적, 사회적, 문화적 활동, 직무상의 책임, 업무에 대한 개인적 헌신, 그리고 연간 평가 등 세부적으로 구성됩니다(3).

싱가포르의 공무원 평가 절차는 직속 상사가 부하 직원을 평가하는 순서로 진행되며, 부하 직원은 상사를 평가하지 않고 동급 공무원 간의 평가도 없습니다. 직속 상사가 점수를 부여하고, 평가 결과는 피평가자에게 공개되며, 동시에 현행 문제점을 지적하고 차기 연도에 공무원이 개선할 수 있도록 제안해야 합니다. 싱가포르는 또한 관리자에게 지원 기술을 제공하여 리더가 과감하게 관리하고, 원칙을 준수하며, 부하 직원에 대한 엄격한 기준을 갖도록 장려합니다.

공무원 평가 기준은 공무원의 강점과 약점을 평가한 후 종합 평가를 실시합니다. 공무원을 종합적으로 평가할 때는 다른 공무원과 비교하는 것이 필요하지만, 뛰어난 자질을 가진 공무원과 약점을 가진 공무원을 비교하는 것은 불가능합니다. 공무원 평가 과정은 리더가 인적 자원을 적합한 직위에 배치하도록 돕는 것을 목표로 하며, 동시에 향후 공무원 교육 및 개발 계획을 수립합니다. 리더로 양성될 공무원은 종합적인 뛰어난 자질을 입증하고, 우수한 자질, 업무 경험, 건강을 갖추고, 임용 예정 직위의 직무 요건을 충족해야 합니다. 평가자의 의견을 들은 후, 관리 단위의 리더에게 문서를 전달하고, 리더는 평가 대상자의 상황을 파악해야 합니다. 평가 의견을 변경해야 하는 경우, 관리 단위의 리더는 변경 사유를 제시하고 평가자에게 통보합니다.

싱가포르의 공무원 평가 제도는 공정성과 객관성을 중시하므로, 공무원 평가자는 평가 대상 공무원의 업무 프로세스와 행동에 대한 완전한 정보를 보유해야 합니다. 공무원 평가자는 평가 대상 공무원과 최소 6개월 이상 접촉하고 협력해야 하며, 동시에 해당 공무원의 직속 상사여야 합니다. 공무원 평가자는 평가 대상 공무원보다 최소 한 단계 높은 직급에 있어야 합니다.

공공부문의 인적자원에 대한 제도와 정책에 관하여

싱가포르 공공 인적자원 개발의 특징 중 하나는 공무원들에게 동기를 부여하는 급여 정책 시행입니다. 싱가포르는 공공 부문에 상당히 높은 급여를 지급하는 국가 중 하나입니다. 싱가포르 정부는 유능한 인재를 공공 부문으로 유치하기 위해 민간 부문의 소득을 기준으로 공무원 급여를 책정하는 경우가 많습니다. 2007년 싱가포르 정부는 새로운 급여 제도를 발표했습니다. 이에 따라 예산은 2억 1,400만 싱가포르 달러(SGD)를 추가로 지출해야 했고, 총 급여 기금은 연간 47억 싱가포르 달러로 증액되었습니다.

경쟁력 유지를 위해 공무원 연봉 검토는 연봉 조정을 고려하는 기준으로 높이 평가됩니다. 그 결과, 행정 공무원(약 20%)과 기타 공무원(21~34%)의 연봉이 크게 인상되었습니다. 특히 싱가포르 정부는 장관과 고위 공무원의 연봉을 평가하여 민간 부문과의 경쟁력을 확보하도록 조정하는 데 중점을 두고 있습니다. 초기에는 고위 공무원의 연봉이 민간 부문 동등 직위의 3분의 2에 불과했지만, 후반에는 장관과 고위 공무원의 연봉을 민간 부문 6개 산업 및 직종에서 가장 높은 연봉을 받는 4개 그룹의 평균 연봉으로 조정했습니다.

최근 조정 이후, 이 고위 공무원들의 급여는 이제 6개 고소득 직종(은행 이사, 기업 이사, 다국적 기업 CEO, 변호사, 수석 회계사, 수석 엔지니어)에서 가장 높은 급여를 받는 8개 그룹의 평균 급여와 동일합니다. 높은 공무원 급여를 수용하고 민간 부문과의 경쟁력을 확보하는 것은 수십 년 동안 싱가포르의 전략적 선택이었으며, 덕분에 싱가포르는 정부에서 일할 재능 있는 인재를 유치하고 유지할 수 있었습니다. 그러나 싱가포르 정부는 특히 부패를 저지른 공무원에 대한 엄격한 규제도 시행하고 있습니다. 공무원이 부패 혐의로 법원에서 유죄 판결을 받으면, 퇴직 공무원인 경우 연금과 기타 혜택이 삭감됩니다. 또한 위반의 심각성에 따라 징역형에 처해질 수 있으며, 최고 형벌은 사형입니다.

공공부문의 인적자원 교육 및 육성에 관하여

동남아시아 지역에서 싱가포르는 인적 자원 교육, 양성 및 개발의 모범 사례로 여겨집니다. 실제로 싱가포르는 높은 교육 수준과 아시아 최고의 교육 시스템을 갖춘 국가를 건설하는 데 매우 성공적이었습니다. 싱가포르의 교육 프로그램은 과학 기술의 발전을 교육에 적용하는 것 외에도, 항상 인성 교육과 국가 문화 전통에 중점을 둡니다.

싱가포르의 고품질 인적자원 개발 정책은 교육 및 훈련 투자와 인적 역량 개발에 중점을 두고 있습니다. 정부는 교육 및 훈련 발전에 주도적인 역할을 합니다. 정부는 정책을 수립하고, 정책 실행을 위한 자원을 확보하며, 필요한 조직과 제도를 설립합니다. 정부는 경제의 현재와 미래의 인적자원 수요를 싱가포르 교육 및 훈련 시스템 발전의 결정적인 요소로 인식하고 있습니다. 정부는 교육 및 훈련 시스템이 산업계의 요구를 충족하도록 민간 부문과 긴밀히 협력하고 있습니다.

싱가포르 정부는 각 개인의 창의성을 증진하기 위한 공무원 교육 및 양성 문제에 특별한 관심을 두고 있습니다. 이는 무엇보다도 교육에 대한 막대한 투자(시설 구축, 교직원 양성, 우대 정책 등)에서 드러납니다. 공무원 교육 및 양성은 각 개인이 자신의 재능을 계발하고, 평생 학습 습관을 형성하며, 지속적인 학습을 통해 모든 공무원이 공직에 봉사할 수 있는 충분한 자질, 역량, 수준을 갖추도록 하는 방향으로 이루어집니다.

싱가포르는 단기 및 장기 교육 계획, 승계 교육, 공식 교육, 원격 교육에 반영되는 인적자원 전략을 수립합니다. 공무원 1인당 최소 교육 시간은 연간 100시간입니다. 교육 내용의 60%는 전문 교육이며, 40%는 역량 및 기술 개발과 관련된 내용입니다. 신입 공무원이나 전직 공무원을 위한 직무 적응 과정, 첫해 신입 공무원을 위한 기본 교육 과정, 공무원의 업무 효율 향상 및 미래 업무 능력 향상을 위한 지식 보충 과정, 그리고 필요에 따라 관련 업무를 수행할 수 있도록 주 전문 분야 외의 지식과 기술을 습득할 수 있는 여건을 조성하는 확장 과정 등 다양한 과목별 교육 과정이 마련되어 있습니다. 이러한 교육 과정은 공무원의 경력 개발 및 직무 배치와 밀접한 관련이 있습니다. 싱가포르는 매년 예산의 4%를 공무원 교육 및 개발에 투자하고 있습니다.

싱가포르는 간부 및 공무원을 위한 교육 및 개발 모델을 다음과 같이 5단계로 구현합니다.1- 소개: 이 단계는 신입 직원이 1~3개월 내에 직무를 받을 수 있도록 조직하는 것입니다.이 교육 내용은 다른 곳에서 근무하기 위해 전근한 사람들을 위한 것입니다.2- 기본: 공무원이 직무에 적응할 수 있도록 교육 및 개발.교육 및 개발 내용은 근무 첫 해의 신입 직원을 위한 것입니다.3- 고급: 교육 및 개발은 공무원이 업무에서 최고의 효율성을 달성할 수 있도록 지식과 기술을 보완하는 데 도움이 됩니다.채용 후 처음 1~3년의 공무원을 위해 조직되었습니다.4- 확장: 공무원이 직무를 넘어서 지식과 기술을 습득할 수 있는 환경을 조성하여 필요할 때 관련 업무를 수행할 수 있도록 합니다.5- 계속: 이 단계의 교육 및 개발 내용은 공무원의 현재 직무와 관련이 있을 뿐만 아니라 미래에 일할 수 있는 능력을 향상시킵니다.

교육 및 개발 단계는 공식 또는 현직 형태로 구성됩니다. 각 과목의 요구 사항에 따라 일부 단계가 통합되어 개별 공무원의 요구를 더욱 효과적으로 충족할 수 있습니다.

싱가포르의 공무원 교육 기관은 싱가포르 공무원 아카데미(Civil Service Academy of Singapore, CSC)입니다. 이 아카데미는 1996년 공무원 교육의 주요 기관이었던 공무원 연구소(Civil Service Institute, CSI)와 정책 개발 교육에 중점을 둔 공무원 아카데미(Civil Service Academy, CSC)의 두 부서가 통합되어 설립되었습니다. 싱가포르 공무원 아카데미는 현재 정책 개발 연구소(Policy Development Institute)와 공공행정관리 연구소(Institute of Public Administration and Management)를 포함합니다. 또한 아카데미는 정책 자문 및 교육 실행을 제공하고 교육 과정에 대한 자문을 제공하는 공무원 자문 기구(Civil Service Advisory Organization)도 설립했습니다. 이는 싱가포르와 다른 국가들이 공공 부문 개혁의 경험과 방법을 교환하는 중심지입니다. 싱가포르 공무원 아카데미는 공무원, 특히 고위 공무원, 고위 및 중간 관리자를 교육하는 센터입니다.

전략기획관 대표단, 싱가포르에서 연구 및 현장 조사 실시_출처: hcma.vn

베트남에 대한 몇 가지 제안

싱가포르의 공공부문 인적자원 개발 정책에 대한 연구를 통해 베트남에 적용할 수 있는 몇 가지 경험을 도출해낼 수 있다.

첫째, 베트남은 공공 서비스에 적합한 자원을 선제적으로 확보하기 위해 고품질 인적자원 수요를 예측해야 합니다. 공공부문 인적자원 관리 기관은 공공부문 인적자원 개발을 위한 전략 계획을 수립해야 합니다. 이러한 전략 계획은 베트남의 특수한 여건과 상황에 맞춰 수립되어야 하며, 동시에 구체적인 단계와 로드맵을 제시해야 합니다. 공공부문 인적자원 개발 전략은 공공부문 발전에 획기적인 전환점을 마련하여 진정으로 현대적이고 투명하며 효과적인 공공서비스를 구축하는 데 기여해야 합니다.

둘째, 공공부문 공무원의 표준화를 위한 기반이 되는 직급 및 직책별 전문직 기준에 대한 규칙을 마련해야 합니다. 이러한 전문직 기준에 따라 관리기관은 각 직책에 상응하는 직무 요건을 충족하는 진정으로 적합한 인력을 선발할 수 있습니다. 이를 통해 객관적이고 투명하며 적임자, 적임자, 적임자라는 원칙에 따라 각 직책에 적합한 인력을 선발할 수 있습니다.

셋째, 개방 및 통합 시기의 요구에 부응하여 공공부문 인적자원의 질 향상을 위한 정책을 시행해야 합니다 . 베트남은 공공부문 인적자원을 효과적이고 지속 가능하게 개발하기 위한 적절한 정책과 조치를 마련해야 합니다. 교육 시스템을 표준화, 현대화, 그리고 국제 통합을 향해 근본적이고 포괄적으로 개혁해야 하며, 그 핵심은 교육 관리 메커니즘을 개혁하고 교사와 관리자 팀을 육성하는 것입니다. 또한, 간부 및 공무원 교육 및 양성을 혁신하여 효율성을 높이고 간부 및 공무원의 질 향상에 기여해야 합니다.

넷째, 각 지역의 특수한 상황을 고려하여 공공부문의 고급 인력 유치를 위한 적절한 정책을 수립해야 합니다. 오지, 고립 지역, 특히 험난한 지역, 산악 지역, 도서 지역 등은 공공부문 인력 유치를 위한 자체적인 정책 수립이 필요합니다.

다섯째 , 고급 인력 선발은 공공 부문에만 국한되지 않고 민간 부문으로 확대되어야 하며, 특히 공공 서비스의 사회화라는 현 상황에서 더욱 그렇습니다. 경제 모델을 지식 기반 혁신 경제로 전환하는 맥락에서 숙련되고 자격을 갖춘 인력 확보는 베트남에 점점 더 중요해지고 있습니다. 따라서 인재의 교육, 유치, 활용 및 승진에 대한 동시적 정책이 필요합니다. 동시에 국내 인력 양성 및 개발 정책과 해외 베트남의 고급 인력을 유치하여 베트남에서 일할 수 있도록 하는 정책을 병행해야 합니다.

여섯째, 공공부문에서 우수한 인재를 유치하기 위한 정책과 시의적절한 처우 제도를 정기적으로 개발하고 보완해야 합니다. 특히, 직원들에게 지급되는 정책과 급여 제도는 공무 수행 성과와 효율성에 부합해야 합니다. 조직 및 인력 효율화로 공공부문 근무 인원이 감소하면, 공공부문 인력 처우 제도 개선에 유리한 여건이 조성되어 우수한 인재를 공공서비스로 유치하는 데 기여할 것입니다. 향후 공공부문 인력 처우 제도와 획기적인 급여 정책에 특히 유의하여 국가 공공서비스 발전의 전환점을 마련해야 합니다.

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(1) 싱가포르 국민의 삶을 개선하는 핵심 이슈, 2025년 3월 20일, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) 응우옌 응이 탄: “싱가포르 공공부문 고급인력 유치 정책”, 국가조직잡지 , 2018년 3월호
(3) Nguyen Huy Hoang: “싱가포르의 동기적 제도 구축 경험과 베트남에 대한 제안”, 중앙이론위원회 전자정보 페이지, 2019년 2월 18일, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

출처: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx