ຍຸດທະສາດຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ບຸກທະລຸ?

ຕາມບັນດານັກຊ່ຽວຊານແລ້ວ, ໜຶ່ງໃນບັນດາກຸນແຈເພື່ອຫັນຍຸດທະສາດພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ມີຄຸນນະພາບສູງເປັນຍຸດທະສາດບຸກທະລຸແມ່ນການກໍ່ສ້າງພະນັກງານລັດຖະກອນຊັ້ນສູງ, ຈັດວາງບັນດາຕຳແໜ່ງໃຫ້ເໝາະສົມ.

Báo Thanh niên•09/10/2025

4 ສິ່ງທ້າທາຍໃນການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນ

ທີ່ກອງປະຊຸມວິທະຍາສາດ “ຍຸດທະສາດບຸກທະລຸໃນແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ພິເສດແມ່ນແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄຸນນະພາບສູງໃນສະພາບການໃໝ່” ຈັດຕັ້ງໂດຍຄະນະໂຄສະນາອົບຮົມສູນກາງ, ກະຊວງສາທາລະນະສຸກ , ແລະ ສຳນັກພິມເຜີຍແຜ່ການເມືອງແຫ່ງຊາດຄວາມຈິງຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລການແພດຮ່າໂນ້ຍ ໃນຕອນເຊົ້າວັນທີ 8/10, ນັກຊ່ຽວຊານຫຼາຍຄົນໄດ້ຕີລາຄາບັນດາເຫດຜົນທີ່ຄາດຄະເນວ່າການບຸກທະລຸໃນຍຸດທະສາດພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດຍັງບໍ່ທັນມີມາແຕ່ດົນນານ.

- Ảnh 1. — ນະວັດຕະກໍາໃນການຝຶກອົບຮົມ, ການຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງທັກສະທີ່ພາກປະຕິບັດຕ້ອງການແມ່ນຫນຶ່ງໃນການແກ້ໄຂສໍາລັບການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ຕາມທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ຫວູວັນຟຸກ, ອະດີດບັນນາທິການໃຫຍ່ ວາລະສານກອມມູນິດ ແລ້ວ, ໃນທັງ 3 ກອງປະຊຸມຄັ້ງມໍ່ໆມານີ້, ພວກເຮົາໄດ້ສະເໜີຍຸດທະສາດພັດທະນາແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ພິເສດແມ່ນແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ, ແຕ່ມາຮອດປະຈຸບັນຍັງບໍ່ທັນບັນລຸໄດ້ຕາມຄາດໝາຍ. ໃນຮ່າງເອກະສານຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດຄັ້ງທີ 14 ທີ່ຈະມາເຖິງ, ພັກພວກເຮົາສືບຕໍ່ເນັ້ນໜັກວ່າ: ການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ ແມ່ນຍັງແມ່ນຍຸດທະສາດບຸກທະລຸ. ຄໍາຖາມໃນປັດຈຸບັນແມ່ນຈະເຮັດແນວໃດໃນເວລາຕໍ່ໄປ, ພວກເຮົາສາມາດຮຽນຮູ້ຫຍັງຈາກເລື່ອງຂອງຕົນເອງ?

ຕາມທ່ານ ດຣ ຫງວຽນຊິງຮຸ່ງ, ອະດີດຮອງຫົວໜ້າຫ້ອງວ່າ ການສະພາແຫ່ງຊາດ ແລ້ວ, ປະຈຸບັນ ຫວຽດນາມ ພວມປະເຊີນໜ້າກັບບັນດາສິ່ງທ້າທາຍໃຫຍ່ 4 ແຫ່ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໃນບັນຫາແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ອັນໜຶ່ງແມ່ນຄຸນນະພາບຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດບໍ່ເໝາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາ. ຜະລິດຕະພາບແຮງງານຂອງຫວຽດນາມ ມີພຽງ 7,4% ຂອງປະເທດສິງກະໂປ, 17,4% ຂອງເກົາຫຼີໃຕ້ ແລະ ຈີນ 36%. ພວກເຮົາກໍາລັງຂາດແຄນຢ່າງຈິງຈັງໃນອຸດສາຫະກໍາ "ຄໍສີເຫຼືອງ" - ນັກວິຊາການທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການປະຕິບັດງານແລະການປະດິດສ້າງເຕັກໂນໂລຢີ. ວິສາຫະກິດ FDI ຫຼາຍແຫ່ງຈົ່ມວ່າຍາກທີ່ຈະຮັບເອົາຄົນງານທີ່ມີສີມືແຮງງານ ແລະ ຜູ້ຄຸ້ມຄອງວິຊາຊີບສູງ.

ອັນທີສອງ, ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງທັກສະແລະການປະຕິບັດການຕະຫຼາດແມ່ນຍັງໃຫຍ່ເກີນໄປ. ຕາມການສຳຫຼວດຂອງກຸ່ມບໍລິສັດ Manpower (2023), ຫຼາຍກວ່າ 54% ຂອງວິສາຫະກິດຫວຽດນາມ ໃຫ້ຮູ້ວ່າ: ຄົນງານຍັງຂາດທັກສະທີ່ເໝາະສົມ, ໂດຍສະເພາະໃນຂະແໜງອຸດສາຫະກຳເຊັ່ນ: ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ການຂົນສົ່ງ, ພະລັງງານທົດແທນ ແລະ ການຕະຫຼາດດີຈີຕອນ.

ອັນທີສາມ, "ການລະບາຍສະຫມອງ" ແມ່ນສະຖານະການທີ່ງຽບໆແຕ່ຮ້າຍແຮງ. ບໍ່ພຽງແຕ່ອັດຕານັກສຶກສາຫວຽດນາມທີ່ຮ່ຳຮຽນຢູ່ຕ່າງປະເທດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຕ່ຳເທົ່ານັ້ນ, ແຫຼ່ງກຳລັງມະນຸດຢູ່ພາຍໃນປະເທດທີ່ມີພອນສະຫວັນຍັງເຄື່ອນໄຫວຢູ່ຕ່າງປະເທດ ຫຼື ພາກເອກະຊົນ ແລະ ຕ່າງປະເທດຢູ່ຫວຽດນາມ.

ສີ່, ຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບໃນການເຂົ້າເຖິງກາລະໂອກາດພັດທະນາສີມືແຮງງານ. ຊ່ອງຫວ່າງຂອງພາກພື້ນ, ຕົວເມືອງ-ຊົນນະບົດ, ບົດບາດຍິງຊາຍ ແລະ ລາຍຮັບຍັງສ້າງຄວາມແຕກໂຕນກັນໃນການເຂົ້າເຖິງການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີຄຸນນະພາບ.

ຕ້ອງການພະນັກງານລັດຖະກອນຊັ້ນສູງ

ຜູ້ຊ່ຽວຊານອື່ນໆບາງຄົນສະແດງຄວາມເປັນຫ່ວງກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນພາກລັດໃນເວລາທີ່ພະນັກງານລັດຖະກອນໃນປະຈຸບັນຍັງຂາດບຸກຄະລາກອນຊັ້ນສູງແລະມີພອນສະຫວັນ. ເພາະເມື່ອສະຖາບັນດຳເນີນງານໄດ້ດີ, ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກລັດຖະກອນຊັ້ນສູງ, ພວກເຮົາຈະມີສະພາບແວດລ້ອມທີ່ໝັ້ນຄົງ, ຊຸກຍູ້ການລົງທຶນ, ສົ່ງເສີມນະວັດຕະກຳ ແລະ ພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ຕາມທ່ານສາດສະດາຈານ ຫງວຽນບ໋າຈຽນ, ຜູ້ອຳນວຍການສະຖາບັນບໍລິຫານ ແລະ ຄຸ້ມຄອງລັດແລ້ວ, ເພື່ອກາຍເປັນປະເທດທີ່ພັດທະນາ, ມີລາຍຮັບສູງໃນປີ 2045, ຫວຽດນາມ ຕ້ອງການພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ເຄື່ອນໄຫວຢ່າງມີປະສິດທິຜົນເທົ່ານັ້ນ ຫາກຍັງຂຶ້ນສູ່ລະດັບ “ຊົນຊັ້ນສູງ”. ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີລະດັບສູງ, ຖັນແຖວພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຕ້ອງມີຄຸນສົມບັດ ແລະ ຄວາມສາມາດທີ່ດີເລີດໃນການວາງແຜນ ແລະ ປະຕິບັດນະໂຍບາຍ, ມີຄວາມສາມາດໃນການວິເຄາະເລິກເຊິ່ງ, ສັງລວມຂໍ້ມູນຂ່າວສານ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນທີ່ແຫຼມຄົມ. ຄຽງຄູ່ກັນນັ້ນ, ຄວາມເປັນວິຊາຊີບ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບສູງແມ່ນປັດໄຈທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້ໃນຖັນແຖວພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ.

"ການດຶງດູດ ແລະ ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ມີພອນສະຫວັນຈາກພາກເອກະຊົນ ມາເປັນຊ່ຽວຊານ, ບໍລິຫານ ແລະ ຕຳແໜ່ງການນຳຂອງລັດ, ໂດຍສະເພາະຕຳແໜ່ງທີ່ຕ້ອງການຄວາມສາມາດພິເສດ ຫຼື ປະສົບການຕົວຈິງສູງ ດ້ວຍເງິນເດືອນທີ່ກຳນົດໂດຍການເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມສາມາດຕົວຈິງ ຫຼາຍກວ່າລະດັບຕຳແໜ່ງນັ້ນແມ່ນເປັນທ່າອ່ຽງທີ່ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້. ພາກລັດຕ້ອງແຂ່ງຂັນເພື່ອດຶງດູດຄວາມສາມາດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ອີງໃສ່ຄວາມດຶງດູດແບບດັ້ງເດີມຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຕ້ອງໃຊ້ວິທີການບໍລິຫານ ແລະ ການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງພາກເອກະຊົນ. ທ່ານ ຫງວຽນບາຈຽນ.

ທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ເລມິນທອງ, ອະດີດຜູ້ຊ່ວຍ ປະທານສະພາແຫ່ງຊາດຊຸດທີ 14 ກໍ່ເຫັນດີເຫັນພ້ອມດ້ວຍທັດສະນະວ່າ: “ກຸນແຈ” ໃນການສ້າງ “ບາດກ້າວບຸກທະລຸ” ໃນຍຸດທະສາດດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນສ້າງການບໍລິການສາທາລະນະຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ປະສິດທິຜົນອັນນີ້ ແມ່ນຂຶ້ນກັບຄຸນນະພາບຂອງຖັນແຖວພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນໂດຍກົງ ທີ່ປະຕິບັດພາລະກິດການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ການຈັດຕັ້ງ ປະຕິບັດວຽກງານການບໍລິການພາກລັດ.

ໃນ 2 ປີຜ່ານມາ, ບັນດານະໂຍບາຍໃໝ່ໄດ້ສ້າງເງື່ອນໄຂສະດວກໃຫ້ແກ່ການຄຸ້ມຄອງຄົນເກັ່ງພາກລັດຄື: ການປະຕິຮູບເງິນເດືອນ (ເງິນເດືອນພື້ນຖານ 2,34 ລ້ານດົ່ງ/ເດືອນ, ແຕ່ວັນທີ 1/7/2024), ນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະ ເຊີດຊູຜູ້ມີພອນສະຫວັນ (ດຳລັດ 179/2024/ND-CP), ມາດຕະຖານບຸກຄະລາກອນສາທາລະນະແຫ່ງຊາດ ສະບັບເລກທີ 20/2024/ອ. ກະຊວງພາຍໃນ)... ດ້ວຍເຫດນີ້ຈຶ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຕັດສິນໃຈທີ່ຈະກຳຈັດ “ຄໍຂອດ” ທີ່ສຳຄັນໃນການຄຸ້ມຄອງຄວາມສາມາດຂອງພາກລັດ.

ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມກ້າວໜ້າດ້ານສະຖາບັນທີ່ສຳຄັນກໍ່ຕາມ, ແຕ່ "ຄວາມຊັກຊ້າທາງດ້ານນະໂຍບາຍ" ແລະ ການທ້າທາຍໃນພາກປະຕິບັດຍັງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ຕາມທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ຫວູວັນຟຸກ ແລ້ວ, ທ່ານໄດ້ເຫັນດີກັບບັນດາຂໍ້ສະເໜີຂອງບັນດານັກຊ່ຽວຊານໃນກອງປະຊຸມກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ດີເດັ່ນໃຫ້ແກ່ລັດຖະກອນ. ການແກ້ໄຂທີ່ລາວສະເໜີແມ່ນໃຫ້ບຸລິມະສິດໃນການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ແກ່ການນຳພາ ແລະ ຄຸ້ມຄອງ. ຕາມນັ້ນແລ້ວ, ຕ້ອງປະຕິບັດລະບອບ “ພອນສະຫວັນ” ຢ່າງເປັນທາງການ. ອັນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະດິດສ້າງໃນວິທີການບັນຈຸ, ການປະເມີນຜົນ, ການຈ່າຍເງິນເດືອນ, ລາງວັນ, ການເລື່ອນຊັ້ນ, ແລະການແຕ່ງຕັ້ງ. ວິທີການປະຕິບັດຕ້ອງຮັບປະກັນຄວາມໂປ່ງໃສ, ໂປ່ງໃສ, ປະຊາທິປະໄຕ. ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງປະດິດສ້າງວຽກງານການຝຶກອົບຮົມ. ນີ້ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງເນື້ອໃນການປະຕິຮູບດ້ານການສຶກສາ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພື້ນຖານ ແລະ ຮອບດ້ານທີ່ພວມດຳເນີນຢູ່, ແຕ່ຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບທັກສະການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈຳເປັນໂດຍການປະຕິບັດຕົວຈິງ.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — ທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ຫວູວັນຟຸກ ກ່າວຄຳເຫັນທີ່ກອງປະຊຸມວິທະຍາສາດ “ຍຸດທະສາດບຸກທະລຸດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ພິເສດແມ່ນແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄຸນນະພາບສູງໃນສະພາບການໃໝ່”.

ນັກວິທະຍາສາດທີ່ດີໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວແບບດຽວກັນກັບຮອງລັດຖະມົນຕີແລະລັດຖະມົນຕີ

ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ຫວູວັນຟຸກ ຍັງກ່າວເຕືອນທ່າອ່ຽງ “ບັງຄັບ” ນັກຊ່ຽວຊານທີ່ດີ “ກາຍເປັນເຈົ້າໜ້າທີ່”. ບັນຫານີ້ມີຜົນກະທົບອັນຕະລາຍສອງຢ່າງ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄຸນນະພາບຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນພາກລັດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງສ້າງເປັນຂອດຂອດໃນຍຸດທະສາດການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ.

“ເຖິງວ່າພວກເຮົາເວົ້າຫຼາຍເທື່ອແລ້ວວ່າ ພວກເຮົາຕ້ອງມີນະໂຍບາຍ ແລະກົນໄກທີ່ພົ້ນເດັ່ນເພື່ອດຶງດູດ, ມອບລາງວັນ, ສົ່ງເສີມ ແລະ ນຳໃຊ້ພອນສະຫວັນ, ຄວາມຈິງແລ້ວມັນເປັນເລື່ອງຍາກຫຼາຍ.

ທ່ານຮອງສາດສະດາຈານ ຫວູວັນຟຸກ ຕີລາຄາວ່າ, ປະຈຸບັນ, ຍ້ອນຂາດກົນໄກນະໂຍບາຍໃຫ້ບັນດານັກຊ່ຽວຊານ, ນັກວິທະຍາສາດປະກອບສ່ວນຢ່າງໝັ້ນໃຈໃນຂະແໜງທີ່ຕົນເກັ່ງ, ເສັ້ນທາງພັດທະນາຜູ້ທີ່ມີພອນສະຫວັນມີພຽງໜຶ່ງດຽວຄື: ກາຍເປັນຜູ້ນຳ ຫຼື ຜູ້ຈັດການ, ນັ້ນແມ່ນ “ກາຍເປັນພະນັກງານ”.

“ຢ່າບັງຄັບໃຫ້ທຸກຄົນ ໂດຍສະເພາະຄົນຮຸ່ນໜຸ່ມໃນທຸກມື້ນີ້ ເດີນຕາມເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການເທົ່ານັ້ນ ຕ້ອງມີສອງເສັ້ນຂະໜານ ເສັ້ນທາງໜຶ່ງແມ່ນທາງທາງການ ແລະອີກທາງໜຶ່ງໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ຮຽນວິຊາວິຊາສະເພາະ, ການເຮັດແນວນັ້ນ, ຕ້ອງມີການຮັກສາ ແລະ ກຽດຕິຍົດໃນລະດັບເທົ່າກັບ ຫຼື ສູງກວ່າຕໍາແໜ່ງການນໍາ ແລະ ຕໍາແໜ່ງບໍລິຫານ ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມໝັ້ນໃຈ ອຸທິດຕົນໃຫ້ຊ່ຽວຊານ ຫຼື ລັດຖະກອນທີ່ດີ. ພຽງແຕ່ເທົ່ານັ້ນ ພວກເຮົາຈຶ່ງສາມາດດຶງດູດບັນດາພອນສະຫວັນຂອງໄວໜຸ່ມເພື່ອອຸທິດຊີວິດໃຫ້ແກ່ຄວາມຊຳນານຂອງຕົນໂດຍບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງດຳເນີນໄປຕາມເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການ”.

ການຄຸ້ມຄອງການຫັນປ່ຽນຕ້ອງໄປຄຽງຄູ່ກັບການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນ.

ປີ 2023, ທົ່ວປະເທດຈະມີຖັນແຖວພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ 10.880 ຄົນໄດ້ລາອອກ; ໃນປີ 2024, ປະມານ 39,000 ຄົນຈະຖືກບັນຈຸເພື່ອຊົດເຊີຍ, ແຕ່ຄວາມກົດດັນທີ່ຈະຮັກສາຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນຍັງຄົງຢູ່.

ມາຮອດວັນທີ 19 ສິງຫາ 2025, ໃນຂະບວນການປັບປຸງໂຄງປະກອບເຄື່ອງປະກອບຕາມດຳລັດເລກທີ 178/2024, ໄດ້ມີການຕັດສິນໃຈລາອອກຈາກວຽກເຮັດງານທຳທັງໝົດ 94.402 ຄົນ. "ຕົວເລກນີ້ເຕືອນພວກເຮົາວ່າການຄຸ້ມຄອງການຫັນປ່ຽນຕ້ອງໄປຄຽງຄູ່ກັບການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນພວກເຮົາຈະສູນເສຍກໍາລັງສະຫມອງທີ່ຖືກຕ້ອງໃນຂະບວນການປະຕິຮູບ. ຄວາມປາຖະຫນາຂອງການພັດທະນາທີ່ກໍານົດໂດຍກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຄັ້ງທີ 13 ຈະຍາກທີ່ຈະຮັບຮູ້ຖ້າຫາກວ່າພາກລັດບໍ່ກາຍເປັນ "ແມ່ເຫຼັກທີ່ມີພອນສະຫວັນ", ຮອງສາດສະດາຈານ Le Minh Thong ກ່າວ.

ທີ່ມາ: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm