ນະໂຍບາຍດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນໃນຂະແໜງສາທາລະນະສຸກຂອງບາງປະເທດອາຊີ, ໄດ້ແນະນຳໃຫ້ຫວຽດນາມ ໃນປະຈຸບັນ

TCCS - ໃນສະພາບການໂລກາພິວັດ ແລະ ການປະຕິວັດອຸດສາຫະກຳຄັ້ງທີ 4, ບັນດາປະເທດໃນທົ່ວໂລກໄດ້ປະຕິບັດຫຼາຍນະໂຍບາຍເພື່ອດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາຄວາມສາມາດ. ປະສົບການປະຕິບັດນະໂຍບາຍດຶງດູດຄົນມີຄວາມສາມາດໃນພາກລັດຂອງບາງປະເທດໃນອາຊີຄື: ສິງກະໂປ, ຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ຈີນ ແມ່ນຂໍ້ສະເໜີອັນລ້ຳຄ່າເພື່ອໃຫ້ ຫວຽດນາມ ປະຕິບັດບັນດານະໂຍບາຍດຶງດູດຄົນມີຄວາມສາມາດໃນພາກລັດໃນປະຈຸບັນໄດ້ດີກວ່າ.

Tạp chí Cộng Sản•06/07/2025

ໃນວັດທະນະທໍາຕາເວັນຕົກ, ພອນສະຫວັນມັກຈະຖືວ່າເປັນບຸກຄົນດີເດັ່ນ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ແລະມີຄວາມສາມາດໃນການນໍາພາ; ສັງຄົມຕ້ອງສຸມໃສ່ຄົ້ນພົບ ແລະ ພັດທະນາບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ດີເດັ່ນໂດຍໄວ, ຜ່ານບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ໃນວັດທະນະທໍາຕາເວັນອອກ, ພອນສະຫວັນມັກຈະຖືວ່າເປັນຄົນທີ່ມີຄຸນນະທໍາສູງ, ຄວາມຮັບຮູ້ຂອງຊຸມຊົນ, ຄວາມສັດຊື່, ແລະມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ກຸ່ມ. ທັງຝ່າຍຕາເວັນຕົກແລະຕາເວັນອອກລ້ວນແຕ່ຖືປັດໄຈພອນສະຫວັນຄືກັນ, ໝາຍຄວາມວ່າປັດໄຈຫຼັກຂອງພອນສະຫວັນແມ່ນມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ມີຄຸນນະພາບສູງ, ມີຈັນຍາບັນດ້ານວິຊາຊີບມາດຕະຖານ, ມີຄວາມສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປະຕິບັດຈຸດໝາຍແຫ່ງຊາດ.

ນະໂຍບາຍດຶງດູດພອນສະຫວັນແມ່ນນະໂຍບາຍຂອງລັດເພື່ອສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພອນສະຫວັນພັດທະນາຄວາມສາມາດສ້າງສັນ. ບັນດາປະເທດວາງນະໂຍບາຍດຶງດູດພອນສະຫວັນຍ້ອນ:

ນະໂຍບາຍດຶງດູດຄວາມສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ປະເທດເຂົ້າເຖິງແລະການເກັບຮັກສາບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດດ້ານອາຊີບສູງແລະດີເດັ່ນ, ສະນັ້ນການປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງລະບົບບໍລິຫານລັດ. ພອນສະຫວັນໃນພາກລັດມີຄວາມສາມາດໃນການຕັດສິນໃຈຍຸດທະສາດ, ປະດິດສ້າງຂະບວນການຄຸ້ມຄອງແລະນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີເພື່ອປັບປຸງການບໍລິການສາທາລະນະ; ນີ້ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງເຖິງການປັບປຸງປະສິດທິຜົນການປົກຄອງ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນການສໍ້ລາດບັງຫຼວງ.

ນະໂຍບາຍດຶງດູດຄົນມີພອນສະຫວັນປະກອບສ່ວນເພີ່ມທະວີຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນຕໍ່ລັດ, ເພາະວ່າເມື່ອເຄື່ອງຂອງລັດດຳເນີນງານໂດຍບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດ ແລະ ມີຈັນຍາບັນດ້ານວິຊາຊີບ, ຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄຸ້ມຄອງລັດຈະຊຸກຍູ້ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈຂອງປະຊາຊົນ, ສ້າງເງື່ອນໄຂສະດວກໃຫ້ແກ່ຂະບວນການພັດທະນາ.

ນະໂຍບາຍດຶງດູດຄວາມສາມາດຊ່ວຍປະເທດຕ່າງໆປັບປຸງຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງຂອງຕົນແລະຕອບສະຫນອງຢ່າງວ່ອງໄວກັບການທ້າທາຍໃນທົ່ວໂລກເຊັ່ນ: ການປ່ຽນແປງຂອງດິນຟ້າອາກາດ, ມົນລະພິດສິ່ງແວດລ້ອມ, ວິກິດ ການສຸຂະພາບ , ຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບທາງສັງຄົມ, ແລະອື່ນໆ.

ປະສົບການຂອງບາງປະເທດອາຊີໃນການປະຕິບັດນະໂຍບາຍດຶງດູດພອນສະຫວັນ

ປະສົບການຂອງ ສິງກະໂປ

ສິງກະໂປແມ່ນໜຶ່ງໃນບັນດາປະເທດນຳໜ້າໃນການດຶງດູດ ແລະ ພັດທະນາຄວາມສາມາດດ້ານສາທາລະນະສຸກ; ການດຶງດູດພອນສະຫວັນແມ່ນຖືວ່າແມ່ນບຸລິມະສິດອັນດັບໜຶ່ງໃນຍຸດທະສາດພັດທະນາ ເສດຖະກິດ ແລະ ສັງຄົມ. ລັດຖະບານສິງກະໂປໄດ້ປະຕິບັດຫຼາຍນະໂຍບາຍເພື່ອດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນພາຍໃນ ແລະ ຕ່າງປະເທດ, ຈາກໂຄງການໃຫ້ທຶນສຶກສາ, ການສະໜັບສະໜູນດ້ານການເງິນ, ແລະໂອກາດພັດທະນາອາຊີບ. ຫນຶ່ງໃນນະໂຍບາຍທີ່ໂດດເດັ່ນແມ່ນໂຄງການທຶນການສຶກສາຄະນະກໍາມະການບໍລິການສາທາລະນະ (PSC) ເຊິ່ງນັກສຶກສາດີເດັ່ນໄດ້ຮັບທຶນການສຶກສາໃນມະຫາວິທະຍາໄລຊັ້ນນໍາຂອງໂລກ, ຫຼັງຈາກນັ້ນກັບຄືນໄປຮັບໃຊ້ໃນພາກລັດ ⁽¹⁾ . ນີ້ແມ່ນໂຄງການຝຶກອົບຮົມຮອບດ້ານ, ໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີການຄຸ້ມຄອງ, ນຳພາ ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍຜ່ານການເຂົ້າຮ່ວມບັນດາໂຄງການສຳຄັນຂອງຊາດ, ໃນນັ້ນຈຸດພົ້ນເດັ່ນແມ່ນສຸມໃສ່ພັດທະນາຄວາມສາມາດນຳພາໃນໄລຍະຍາວ, ແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ອາວຸໂສ ຫຼື ອາຍຸພຽງ.

ອີງຕາມບົດລາຍງານຂອງກະຊວງການບໍລິການສາທາລະນະຂອງສິງກະໂປ (2021), ໂຄງການທຶນການສຶກສາການບໍລິການສາທາລະນະໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ສິງກະໂປສ້າງທີມງານຜູ້ນໍາໄວຫນຸ່ມທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການຕອບສະຫນອງຕໍ່ສິ່ງທ້າທາຍໃຫມ່ໃນການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ. ໂຄງການນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນໂອກາດເພື່ອຄວາມກ້າວໜ້າເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງແມ່ນຄຳໝັ້ນສັນຍາຂອງ ລັດຖະບານ ສິງກະໂປໃນການຮັກສາການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ຍືນຍົງຂອງຄະນະນຳພາກລັດ ⁽²⁾ .

ຫນຶ່ງໃນນະໂຍບາຍທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງສິງກະໂປແມ່ນການຊຸກຍູ້ການໂອນຄວາມສາມາດທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນລະຫວ່າງພາກລັດແລະເອກະຊົນ, ດັ່ງນັ້ນການຊ່ວຍໃຫ້ພາກລັດສາມາດດູດເອົາປະສົບການປະຕິບັດແລະນະວັດຕະກໍາຈາກພາກເອກະຊົນ. ການຍົກຍ້າຍນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນໄດ້ຮັບປະສົບການການຄຸ້ມຄອງຫຼາຍມິຕິເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົານໍາໃຊ້ວິທີການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັນສະໄຫມກັບພາກລັດ. ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ສຳ ຄັນລະຫວ່າງສິງກະໂປແລະຫຼາຍປະເທດແມ່ນການຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີພອນສະຫວັນກັບຄືນສູ່ພາກລັດພາຍຫຼັງໄລຍະເວລາຂອງການເຮັດວຽກໃນພາກເອກະຊົນ, ໂດຍຜ່ານນະໂຍບາຍຄ່າຕອບແທນທີ່ຍືດຫຍຸ່ນແລະສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ.

ສິງກະໂປໄດ້ສ້າງກົນໄກຮັບສະໝັກພະນັກງານລັດຖະກອນຢ່າງເຂັ້ມງວດ ເຊິ່ງສົມທົບການຕີລາຄາບຸກຄົນ ແລະ ການນຳ. ຜູ້ທີ່ຖືກບັນຈຸເຂົ້າໃນພາກລັດບໍ່ພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນສູງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີໂອກາດເຂົ້າຮ່ວມໂຄງການພັດທະນາວິຊາຊີບ, ຈາກຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາຈົນເຖິງໂຄງການແລກປ່ຽນລະຫວ່າງປະເທດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ສິງກະໂປສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ກ້າວໜ້າ, ມີລະບົບເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ພັດທະນາ, ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດເຮັດວຽກຂອງພອນສະຫວັນ.

ນະໂຍບາຍດຶງດູດຄວາມສາມາດຂອງສິງກະໂປໄດ້ຊ່ວຍປະເທດນີ້ສ້າງລະບົບພາກລັດທີ່ມີປະສິດທິຜົນ ແລະ ໂປ່ງໃສ, ຜ່ານນັ້ນຊຸກຍູ້ການພັດທະນາເສດຖະກິດຢ່າງວ່ອງໄວ. ຕາມບົດລາຍງານຂອງທະນາຄານໂລກ, “ສິງກະໂປເປັນປະເທດທີ່ມີປະສິດທິຜົນການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະສູງທີ່ສຸດໃນໂລກ” ⁽³⁾ . ພອນສະຫວັນເຂົ້າຮ່ວມພາກລັດໄດ້ປະກອບສ່ວນຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງເຂົ້າໃນການປະຕິຮູບນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະຕິບັດມາດຕະການພັດທະນາແບບຍືນຍົງ.

ປະສົບການຂອງ ຍີ່ປຸ່ນ

ຫນຶ່ງໃນນະໂຍບາຍທີ່ສໍາຄັນຂອງຍີ່ປຸ່ນເພື່ອດຶງດູດຄົນມີຄວາມສາມາດໃນພາກລັດແມ່ນການປະຕິຮູບຂະບວນການບັນຈຸລັດຖະກອນ. ຕາມບົດລາຍງານຂອງກະຊວງພາຍໃນ (2021) ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຂະບວນການດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍຢ່າງງ່າຍດາຍ ເພື່ອເພີ່ມທະວີຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ຍຸຕິທຳ. ຍີ່ປຸ່ນໄດ້ນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນເຂົ້າໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ, ເຮັດໃຫ້ການສະໝັກຮັບຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄວາມສາມາດຈາກມະຫາວິທະຍາໄລທີ່ມີຊື່ສຽງແລະພາກເອກະຊົນ. ການປ່ຽນແປງຈາກການຄັດເລືອກຜູ້ອາວຸໂສໄປເປັນການຄັດເລືອກອີງໃສ່ຄວາມສາມາດພາກປະຕິບັດໄດ້ມີບົດບາດສຳຄັນໃນການດຶງດູດຜູ້ສະໝັກທີ່ໜຸ່ມແລະມີພອນສະຫວັນ.

ຍີ່ປຸ່ນໄດ້ດຳເນີນການປັບປຸງນະໂຍບາຍຄ່າຊົດເຊີຍແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນເພື່ອແຂ່ງຂັນກັບພາກເອກະຊົນ. ຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນ: ການປະກັນໄພສຸຂະພາບ, ເງິນບໍານານ, ແລະການລ້ຽງດູຄອບຄົວໄດ້ຖືກປັບປຸງ, ແລະເງິນເດືອນແລະໂບນັດໄດ້ຖືກປັບປຸງໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດແທນທີ່ຈະເປັນອາວຸໂສຢ່າງດຽວ. ຄວາມພະຍາຍາມເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນ, ແຕ່ຍັງຊ່ວຍດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີປະສົບການຈາກພາກເອກະຊົນ, ຫຼຸດຜ່ອນ "ການລະບາຍສະຫມອງ."

ການຝຶກອົບຮົມນັກວິໄຈ ແລະວິສະວະກອນ semiconductor ຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລ Kumamoto, Japan_Source: asia.nikkei.com

ລັດຖະບານຍີ່ປຸ່ນໄດ້ໃຊ້ມາດຕະການຢ່າງແຮງເພື່ອສ້າງຄວາມດຸ່ນດ່ຽງຊີວິດການເຮັດວຽກໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ດີຂຶ້ນ, ລວມທັງການຫຼຸດຊົ່ວໂມງການເຮັດວຽກ ແລະ ຊຸກຍູ້ການນຳໃຊ້ຮູບແບບການເຮັດວຽກທີ່ຢືດຢຸ່ນເຊັ່ນວຽກງານໂທລະຄົມໃນພາກລັດ. ນະໂຍບາຍນີ້ແມ່ນແນໃສ່ເຮັດໃຫ້ພາກລັດມີຄວາມດຶງດູດຜູ້ປະກອບອາຊີບທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງ, ໂດຍສະເພາະໄວຫນຸ່ມທີ່ມີພອນສະຫວັນແລະແມ່ຍິງທີ່ມັກຈະປະເຊີນກັບຄວາມກົດດັນຂອງຄອບຄົວ, ການເຮັດວຽກແລະຊີວິດ.

ຍີ່ປຸ່ນກໍາລັງຄ່ອຍໆຫັນເປັນສາກົນຂອງພາກລັດໂດຍການດຶງດູດຄວາມສາມາດຈາກຕ່າງປະເທດ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນດ້ານເຕັກໂນໂລຢີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ, ແລະການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດ. ໂຄງການຮ່ວມມືລະຫວ່າງປະເທດ ແລະ ນະໂຍບາຍບຸລິມະສິດວີຊາສຳລັບຄົນມີພອນສະຫວັນຂອງຕ່າງປະເທດໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນອຸປະສັກຄົນເຂົ້າເມືອງ ແລະ ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ແຮງງານສາກົນ. ແນວໃດກໍດີ, ອຸປະສັກດ້ານພາສາຍັງຄົງເປັນອຸປະສັກອັນໃຫຍ່ຫຼວງໃນການເຊື່ອມໂຍງພອນສະຫວັນສາກົນເຂົ້າໃນລະບົບບໍລິຫານລັດຂອງຍີ່ປຸ່ນ.

ລັດຖະບານຍີ່ປຸ່ນຍັງໄດ້ປະຕິບັດໂຄງການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາການເປັນຜູ້ນຳຫຼາຍໂຄງການເພື່ອພັດທະນາບຸກຄະລາກອນໜຸ່ມໃນຂະແໜງສາທາລະນະຊົນ, ໂດຍສຸມໃສ່ການປະກອບຄວາມສາມາດດ້ານການບໍລິຫານແລະການເປັນຜູ້ນຳ. ບັນດາໂຄງການບໍ່ພຽງແຕ່ຊ່ວຍປັບປຸງທັກສະວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງພັດທະນາທັກສະອ່ອນເຊັ່ນ: ການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ ແລະ ການຕັດສິນໃຈຍຸດທະສາດ; ປັບປຸງຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງໃນພາກລັດ ⁽⁴⁾ .

ໃນໄລຍະປະຈຸບັນ, ຍີ່ປຸ່ນບັນລຸໄດ້ຫຼາຍໝາກຜົນໃນການດຶງດູດ ແລະ ພັດທະນາພອນສະຫວັນ, ແຕ່ຍັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຍ້ອນປະຊາກອນຜູ້ສູງອາຍຸ. ການຂາດແຄນແຮງງານໄວໜຸ່ມທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງແມ່ນເປັນສິ່ງທ້າທາຍອັນໃຫຍ່ຫຼວງຂອງຍີ່ປຸ່ນໃນການຮັກສາຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນທົ່ວໂລກ.

ປະສົບການຂອງ ຈີນ

ໂຄງການບໍລິການພົນລະເຮືອນແບບພິເສດແມ່ນໜຶ່ງໃນນະໂຍບາຍທີ່ພົ້ນເດັ່ນຂອງຈີນ ເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານ ແລະ ພອນສະຫວັນໃນຂົງເຂດຍຸດທະສາດເຊັ່ນ: ເຕັກໂນໂລຊີ, ວິທະຍາສາດ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງລັດໃຫ້ແກ່ພາກລັດ. ໂດຍຜ່ານໂຄງການ, ລັດຖະບານຈີນໄດ້ສະໜອງແຮງຈູງໃຈເປັນພິເສດໃນດ້ານເງິນເດືອນ, ເງິນໂບນັດ, ທີ່ຢູ່ອາໄສ, ແລະໂອກາດການສົ່ງເສີມຜູ້ມີພອນສະຫວັນຢ່າງວ່ອງໄວ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນເພື່ອແນໃສ່ດຶງດູດບຸກຄົນທີ່ມີປະສົບການສາກົນແລະຄວາມຮູ້ເລິກເຊິ່ງໃນຫຼາຍຂົງເຂດທີ່ສຳຄັນເພື່ອຍົກສູງຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນທົ່ວໂລກຂອງພາກລັດ. ໂຄງການບໍລິການພົນລະເຮືອນພິເສດຍັງສຸມໃສ່ການດຶງດູດໄວໜຸ່ມທີ່ມີພອນສະຫວັນຈາກມະຫາວິທະຍາໄລທີ່ມີຊື່ສຽງທັງພາຍໃນ ແລະ ຕ່າງປະເທດ ໂດຍຜ່ານການບັນຈຸເຂົ້າແຂ່ງຂັນ ແລະ ໂຄງການຝຶກອົບຮົມຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນການຄຸ້ມຄອງລັດ.

ໂຄງການ Thousand Talents ແມ່ນໄດ້ເປີດຂຶ້ນໂດຍຈີນ ເພື່ອດຶງດູດບັນດານັກຊ່ຽວຊານ ແລະ ນັກຄົ້ນຄ້ວາທີ່ດີເດັ່ນຈາກທົ່ວໂລກມາເຮັດວຽກຢູ່ໃນພາກລັດ ແລະອົງການຄົ້ນຄວ້າຂອງລັດ. ໂຄງການດັ່ງກ່າວສະເຫນີຊຸດການຊົດເຊີຍທີ່ດຶງດູດ, ລວມທັງທຶນການຄົ້ນຄວ້າ, ເງິນເດືອນສູງແລະໂບນັດ, ແລະສະຫນັບສະຫນູນເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານເຕັກໂນໂລຢີສູງ, ວິທະຍາສາດທໍາມະຊາດແລະການຄຸ້ມຄອງ.

ອີງຕາມບົດລາຍງານຂອງຄະນະກໍາມະການພັດທະນາພອນສະຫວັນແຫ່ງຊາດຈີນ (2020), ໂຄງການພັນພອນສະຫວັນໄດ້ຊ່ວຍໃຫ້ຈີນດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານສາກົນຫຼາຍກວ່າ 7,000 ຄົນນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2008, ລວມທັງນັກວິທະຍາສາດທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນໂນແບນຫຼາຍຄົນແລະຜູ້ຈັດການອາວຸໂສໃນບໍລິສັດຫຼາຍປະເທດ ⁽⁵⁾ .

ຈີນໄດ້ປັບປຸງແລະປັບປຸງຂະບວນການຮັບສະຫມັກພະນັກງານຢ່າງກວ້າງຂວາງເພື່ອດຶງດູດແລະຮັກສາບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນວຸດທິສູງ. ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ສຸມໃສ່ການປ່ຽນຈາກການຈ້າງຜູ້ອາວຸໂສໄປສູ່ການຈ້າງຕາມຄຸນງາມຄວາມດີ. ການສອບເສັງລັດຖະກອນໃນປະຈຸບັນຖືກອອກແບບມາເພື່ອປະເມີນຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ, ທັກສະການຄຸ້ມຄອງ, ແລະທ່າແຮງການພັດທະນາຂອງຜູ້ສະຫມັກ. ກະຊວງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະປະກັນສັງຄົມຂອງຈີນກ່າວວ່າ, ການປັບປຸງເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ເພີ່ມຄວາມໂປ່ງໃສແລະຍຸຕິທຳໃນຂະບວນການຮັບສະໝັກພະນັກງານລັດຖະກອນ, ພ້ອມທັງສ້າງໂອກາດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີຄຸນສົມບັດຢ່າງແທ້ຈິງເຂົ້າສູ່ພາກລັດໂດຍບໍ່ຖືກຈຳກັດຈາກປັດໄຈບໍລິຫານແບບດັ້ງເດີມ ⁽⁶⁾ .

ລັດຖະບານຈີນໄດ້ລົງທຶນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນລະບົບຄ່າຊົດເຊີຍແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ສາມາດແຂ່ງຂັນກັບພາກເອກະຊົນ. ພະນັກງານລັດຖະກອນໃນຂະແໜງການຍຸດທະສາດເຊັ່ນ: ວິທະຍາສາດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ການຄຸ້ມຄອງເສດຖະກິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນສູງ, ພ້ອມກັບຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນ: ປະກັນສຸຂະພາບ, ເງິນອຸດໜູນທີ່ຢູ່ອາໄສ ແລະ ການສຶກສາຂອງເດັກນ້ອຍ. ນະໂຍບາຍການຊົດເຊີຍຊ່ວຍໃຫ້ຈີນບໍ່ພຽງແຕ່ຮັກສາຜູ້ມີພອນສະຫວັນໃນພາກລັດເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງດຶງດູດຜູ້ທີ່ມີປະສົບການຈາກພາກເອກະຊົນມາເຮັດວຽກໃນພາກລັດ.

ນະໂຍບາຍທີ່ພົ້ນເດັ່ນອີກອັນໜຶ່ງຂອງຈີນແມ່ນສ້າງແລະຮັກສາລະບົບການຝຶກອົບຮົມແລະພັດທະນາພະນັກງານຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ. ລັດຖະບານຈີນໄດ້ສ້າງເຄືອຂ່າຍໂຮງຮຽນອົບຮົມການຄຸ້ມຄອງລັດແລະໂຄງການຮ່ວມມືສາກົນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີທັກສະທີ່ຈຳເປັນເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບການປ່ຽນແປງຢ່າງວ່ອງໄວຂອງສະພາບແວດລ້ອມເສດຖະກິດແລະເຕັກໂນໂລຊີໂລກ. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມບໍ່ພຽງແຕ່ເນັ້ນໃສ່ການປັບປຸງທັກສະວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງພັດທະນາທັກສະດ້ານການຄຸ້ມຄອງ, ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ ແລະ ນະວັດຕະກໍາ, ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ສາມາດປະເຊີນໜ້າ ແລະ ຕອບສະໜອງສິ່ງທ້າທາຍໃໝ່ໃນການບໍລິຫານລັດ.

ຜ່ານວິທີດຶງດູດຄວາມສາມາດຂອງແຕ່ລະປະເທດ, ສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າ, 3 ປະເທດທີ່ກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້ລ້ວນແຕ່ມີນະໂຍບາຍຕ່າງຫາກ. ສິງກະໂປໄດ້ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມພອນສະຫວັນພາຍໃນປະເທດໂດຍຜ່ານໂຄງການໃຫ້ທຶນສຶກສາ ແລະ ການຮ່ວມມືກັບອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນສຸມໃສ່ສ້າງລະບົບການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ. ຍີ່ປຸ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການດຶງດູດພອນສະຫວັນເນື່ອງຈາກປະຊາກອນຜູ້ສູງອາຍຸຂອງຕົນ, ແຕ່ໄດ້ປະຕິບັດໂຄງການແລະນະໂຍບາຍການຮ່ວມມືລະຫວ່າງພາກລັດ - ເອກະຊົນເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ຜູ້ທີ່ມີພອນສະຫວັນເຂົ້າຮ່ວມໃນພາກລັດ.

ແນວໃດກໍດີ, ຍ້ອນບໍ່ມີນະວັດຕະກຳແລະການຄຸ້ມຄອງບໍລິສັດ, ຍີ່ປຸ່ນຍັງບໍ່ທັນສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຄ່ອງຕົວພໍທີ່ຈະດຶງດູດນັກພອນສະຫວັນຂອງຕ່າງປະເທດຄືສິງກະໂປແລະຈີນ. ຈີນເປັນຕົວຢ່າງທີ່ພົ້ນເດັ່ນໃນການດຶງດູດພອນສະຫວັນສາກົນຢ່າງຕັ້ງໜ້າໂດຍຜ່ານໂຄງການພັນພອນສະຫວັນ, ແນວໃດກໍດີ, ອຸປະສັກທາງດ້ານວັດທະນະທຳແລະພາສາພ້ອມກັບລະບົບບໍລິຫານຄຸ້ມຄອງເປັນສິ່ງທ້າທາຍຂອງຈີນໃນທຸກມື້ນີ້.

ມີສາມປັດໄຈທີ່ກຳນົດຄວາມສຳເລັດຂອງນະໂຍບາຍດຶງດູດຄວາມສາມາດຂອງສິງກະໂປແລະຈີນດັ່ງນີ້:

1- ກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນທີ່ສາມາດແຂ່ງຂັນ, ສິງກະໂປແລະຈີນລ້ວນແຕ່ມີນະໂຍບາຍຄ່າຕອບແທນທີ່ດຶງດູດໃຈ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນດ້ານການຄົ້ນຄວ້າແລະພັດທະນາເຕັກໂນໂລຊີ; ເງິນເດືອນທີ່ດີ, ເງິນໂບນັດແລະລະບອບສະຫວັດດີການແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນໃນການຮັກສາພອນສະຫວັນ.

2- ດ້ານກາລະໂອກາດພັດທະນາອາຊີບ, ສິງກະໂປ ແລະ ຈີນ ລ້ວນແຕ່ມີໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ແລກປ່ຽນສາກົນ ແລະ ນະໂຍບາຍສ້າງກາລະໂອກາດສົ່ງເສີມ - ປັດໄຈສຳຄັນໃນການດຶງດູດ ແລະ ພັດທະນາພອນສະຫວັນ.

3- ກ່ຽວກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝແລະກ້າວໜ້າ, ສິງກະໂປແລະຈີນລົງທຶນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການຄົ້ນຄວ້າແລະພັດທະນາພື້ນຖານໂຄງລ່າງ, ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການເຮັດວຽກທີ່ກ້າວໜ້າທີ່ຊຸກຍູ້ການປະດິດສ້າງ.

ບາງຄໍາແນະນໍາສໍາລັບຫວຽດນາມໃນມື້ນີ້

ນະໂຍບາຍດຶງດູດພອນສະຫວັນໄດ້ຮັບການຢືນຢັນຈາກພັກ ແລະ ລັດຂອງພວກເຮົາແມ່ນໜຶ່ງໃນບັນດາປັດໄຈສຳຄັນ, ມີຜົນດີຕໍ່ການປຸກລະດົມ ແລະ ຍົກສູງກຳລັງຄວາມສາມາດເພື່ອພັດທະນາປະເທດຊາດ. ມະຕິເລກທີ 03-NQ/TW, ລົງວັນທີ 18 ມິຖຸນາ 1997, ຂອງກອງປະຊຸມສູນກາງຄັ້ງທີ 3, ຊຸດທີ VIII, “ກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດພະນັກງານໃນໄລຍະຊຸກຍູ້ການຫັນເປັນອຸດສາຫະກຳ ແລະ ທັນສະໄໝຂອງປະເທດ” ໄດ້ຢືນຢັນວ່າ: ຕ້ອງ “ມີນະໂຍບາຍສາມັກຄີ, ເຕົ້າໂຮມບັນດາຄົນມີຄຸນງາມຄວາມດີ, ມີຄຸນງາມຄວາມດີຂອງພັກ. ພັກ "... ມະຕິເລກທີ 45-NQ/TW, ລົງວັນທີ 24 ພະຈິກ 2023, ຂອງກອງປະຊຸມໃຫຍ່ຜູ້ແທນທົ່ວປະເທດ ຄັ້ງທີ VIII, ຊຸດທີ XIII, “ສືບຕໍ່ກໍ່ສ້າງ ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍບົດບາດຂອງຄະນະປັນຍາຊົນ ຕອບສະໜອງໄດ້ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການພັດທະນາປະເທດຊາດຢ່າງໄວ ແລະ ຍືນຍົງໃນໄລຍະໃໝ່” ເນັ້ນໜັກວ່າ: “ຊອກຮູ້ບັນດາຄວາມສາມາດບົ່ມຊ້ອນພາຍໃນ ແລະ ນະໂຍບາຍຂອງພັກ ແລະ ຕ່າງປະເທດຢ່າງທັນການ; ຍູ້ແຮງ, ນຳໃຊ້ໃຫ້ດີ, ໃຫ້ພອນສະຫວັນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນບັນດານະໂຍບາຍຮັບສະໝັກພະນັກງານ, ເງິນເດືອນ, ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມແຫ່ງການເຮັດວຽກ…”. ຈັດຕັ້ງທັດສະນະ, ນະໂຍບາຍຂອງພັກ, ລັດຂອງພວກເຮົາໄດ້ອອກເອກະສານສໍາຄັນຫຼາຍສະບັບກ່ຽວກັບບັນຫານີ້, ເຊັ່ນ: ມະຕິເລກທີ 899/QD-TTg, ລົງວັນທີ 31 ກໍລະກົດ 2023 ຂອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ, “ຮັບຮອງເອົາຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະ ຈ້າງຄົນເກັ່ງຮອດປີ 2030, ດ້ວຍວິໄສທັດຮອດປີ 2005; ດຳລັດສະບັບເລກທີ 179/2024/ສພຊ, ລົງວັນທີ 31 ທັນວາ 2024 ລັດຖະບານ, “ກຳນົດນະໂຍບາຍດຶງດູດ ແລະ ຈ້າງຄົນມີພອນສະຫວັນເຂົ້າເຮັດວຽກຢູ່ບັນດາອົງການ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍຂອງພັກກອມມູນິດຫວຽດນາມ, ລັດ, ແນວໂຮມປະເທດຊາດຫວຽດນາມ ແລະ ບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງການເມືອງ-ສັງຄົມ”...

ການຄົ້ນຄວ້າວິທະຍາສາດຢູ່ສະຖາບັນນາໂນເຕັກໂນໂລຊີ, ມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງຊາດ ນະຄອນໂຮ່ຈິມິນ_ພາບ: ເອກະສານ

ແນວໃດກໍດີ, ໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້, ການປະຕິບັດນະໂຍບາຍ, ພິເສດແມ່ນພາກລັດມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍຢ່າງ. ເຖິງວ່າຍຸດທະສາດດຶງດູດ ແລະ ນຳໃຊ້ພອນສະຫວັນຮອດປີ 2030, ມີວິໄສທັດຮອດປີ 2050, ແຕ່ໄດ້ວາງຄາດໝາຍດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນມາເຮັດວຽກຢູ່ບັນດາອົງການ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍໃຫ້ປະມານ 10% ຮອດປີ 2025 ແລະ ບໍ່ຕ່ຳກວ່າ 20 ^% . ຕາມການລາຍງານຂອງກະຊວງພາຍໃນ, ແຕ່ປີ 2020 ຫາກາງປີ 2022, ມີພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ແລະ ພະນັກງານລັດຖະກອນ 39.552 ຄົນ ໄດ້ລາອອກຈາກຕຳແໜ່ງ ແລະ ໂອນໃຫ້ພາກເອກະຊົນ ກວມເກືອບ 2% ຂອງລາຍຮັບທີ່ໄດ້ມອບໝາຍ; ໂດຍສະເລ່ຍ, ມີ 15.820 ຄົນຕໍ່ປີ, ອັດຕາສ່ວນເມື່ອທຽບໃສ່ເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍທັງໝົດແມ່ນ 0,8%. ໃນນັ້ນ, ອົງການສູນກາງກວມ 18%, ອົງການທ້ອງຖິ່ນກວມ 82%. ຈຳນວນພະນັກງານລັດຖະກອນທີ່ເຊົາເຮັດວຽກມີ 4.000 ກວ່າຄົນ, ພະນັກງານລັດຖະກອນ 35.000 ກວ່າຄົນ, ໃນນັ້ນຂະແໜງການສຶກສາມີ 16.000 ກວ່າຄົນ, ຂະແໜງສາທາລະນະສຸກ 12.000 ກວ່າຄົນ ⁽⁸⁾ . ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຕາມຍຸດທະສາດທີ່ກ່າວມານັ້ນ, ຮອດປີ 2030, ດ້ວຍວິໄສທັດຮອດປີ 2050, ຫວຽດນາມ ຍາມໃດກໍ່ສູ້ຊົນບັນລຸລະດັບ 100% ບຸກຄະລາກອນ (ຮັບຮູ້) ສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຢູ່ບັນດາອົງການ, ອົງການ, ຫົວໜ່ວຍຂອງລັດ ພາຍຫຼັງ 5 ປີແຫ່ງການຮັບເລືອກຕັ້ງ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ການສຳຫຼວດຂອງຄະນະກຳມະການປະຊາຊົນນະຄອນ ໂຮ່ຈີມິນ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ພະນັກງານລັດຖະກອນເຖິງ 43% ຍອມລາອອກວຽກເມື່ອມີໂອກາດເໝາະສົມກວ່າ, ຕົ້ນຕໍແມ່ນຍ້ອນລາຍຮັບຕ່ຳເກີນໄປ, ມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ ແລະ ບໍ່ມີໂອກາດໄດ້ເລື່ອນຊັ້ນ ⁽⁹⁾ .

ຈາກປະສົບການໃນການປະຕິບັດນະໂຍບາຍດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນໃນພາກລັດຂອງບາງປະເທດອາຊີ, ໂດຍທົ່ວໄປສິງກະໂປ, ຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ຈີນ, ບາງຂໍ້ສະເໜີສາມາດໃຫ້ຫວຽດນາມຜັນຂະຫຍາຍ ແລະ ປະຕິບັດນະໂຍບາຍດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນໃນພາກລັດຄື:

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ຫວຽດນາມ ຕ້ອງປະຕິຮູບລະບົບຄ່າຕອບແທນ ແລະ ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ແກ່ພອນສະຫວັນ . ຕາມນັ້ນແລ້ວ, ປະຕິຮູບລະບົບເງິນເດືອນ ແລະ ເງິນເດືອນໃນພາກລັດ ໂດຍເຊື່ອມໂຍງກັບຄ່າຕອບແທນເຂົ້າໃນການປະຕິບັດວຽກງານ. ໃນຂະແໜງສາທາລະນະສຸກຫວຽດນາມ, ລະບົບເງິນເດືອນ ແລະ ເງິນໂບນັດປະຈຸບັນຍັງບໍ່ສາມາດແກ່ງແຍ້ງໄດ້ຢ່າງພຽງພໍເພື່ອດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນສູງ. ເນື່ອງຈາກວ່າເງິນເດືອນສ່ວນໃຫຍ່ຍັງຖືກຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມອາວຸໂສ, ມັນບໍ່ໄດ້ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດແຕ່ຍັງບໍ່ທັນເຖິງລະດັບອາວຸໂສທີ່ຕ້ອງການ. ສະນັ້ນ, ການຫັນປ່ຽນຈາກລະບົບເງິນເດືອນຄົງທີ່ມາເປັນລະບົບເງິນເດືອນຕາມການປະຕິບັດ ແລະ ປະສິດທິພາບຂອງການເຮັດວຽກແມ່ນບາດກ້າວທີ່ຈຳເປັນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເພີ່ມທະວີຄວາມຍຸຕິທຳໃນວຽກງານເທົ່ານັ້ນ, ຫາກຍັງຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ຜູ້ມີພອນສະຫວັນພັດທະນາຄວາມສາມາດບົ່ມຊ້ອນຢ່າງຮອບດ້ານ.

ທີສອງ, ຫວຽດນາມຕ້ອງລົງທຶນຢ່າງຕັ້ງໜ້າເຂົ້າໃນການບຳລຸງສ້າງ ແລະ ພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນພາກລັດ . ຕ້ອງລົງທຶນໃສ່ລະບົບການຝຶກອົບຮົມວິຊາສະເພາະໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ບຸກທະລຸເພື່ອເປັນຜູ້ນໍາໃນອະນາຄົດ; ໃນນັ້ນ, ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາທັກສະການເປັນຜູ້ນໍາ. ເຊັ່ນດຽວກັບຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ສິງກະໂປ, ຫວຽດນາມ ຕ້ອງສຸມໃສ່ຝຶກອົບຮົມການນຳພາ ແລະ ທັກສະໃນການຄຸ້ມຄອງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານອາວຸໂສ ເພື່ອຍົກສູງຄວາມສາມາດຕອບສະໜອງກັບສິ່ງທ້າທາຍໃນການຄຸ້ມຄອງລັດ. ເພື່ອໃຫ້ມີປະສິດທິພາບ, ຕ້ອງມີໂຄງການຝຶກອົບຮົມສາກົນ, ເຊື່ອມໂຍງກັບມະຫາວິທະຍາໄລແລະສະຖາບັນຄົ້ນຄ້ວາຊັ້ນນໍາຂອງໂລກ, ໂດຍສະເພາະໃນດ້ານຕ່າງໆເຊັ່ນການຄຸ້ມຄອງເຕັກໂນໂລຢີແລະການຄຸ້ມຄອງລັດ. ສິ່ງດັ່ງກ່າວຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນຫວຽດນາມ ເຂົ້າເຖິງບັນດາວິທີເຮັດວຽກທີ່ກ້າວໜ້າ ແລະ ທັນສະໄໝ, ຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງພາກປະຕິບັດທີ່ນັບມື້ນັບສູງຂຶ້ນ.

ທີສາມ, ຫວຽດນາມ ຕ້ອງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຄ່ອງຕົວ ແລະ ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງ. ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີຄວາມຫ້າວຫັນ ແລະ ມີຫົວຄິດປະດິດສ້າງໃນການມາຫາວິທີແກ້ໄຂໃໝ່ ໂດຍອີງໃສ່ການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອລເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບຂະບວນການເຮັດວຽກ, ຫຼຸດຜ່ອນຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານ ແລະ ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີຄວາມຄິດລິເລີ່ມ ແລະ ຄວາມສາມາດສູງສຸດ. ບັນດາປັດໄຈທີ່ກ່າວມານີ້ຊ່ວຍເພີ່ມທະວີການເຮັດວຽກ, ດຶງດູດບຸກຄະລາກອນໜຸ່ມທີ່ມີຄວາມສາມາດດ້ານເຕັກໂນໂລຊີສູງເຂົ້າສູ່ພາກລັດ; ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຊ່ວຍຊຸກຍູ້ການຫັນເປັນດິຈິຕອລ, ປັບປຸງຂະບວນການເຮັດວຽກ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ແກ່ການປະດິດສ້າງ ແລະ ປັບປຸງຜະລິດຕະພັນວຽກງານ.

ທີສີ່, ຫວຽດນາມຕ້ອງຜັນຂະຫຍາຍບັນດານະໂຍບາຍດຶງດູດບັນດາຄວາມສາມາດຂອງໄວໜຸ່ມ ແລະ ຕ່າງປະເທດ . ບັນດາໂຄງການພິເສດຄວນໄດ້ຮັບການຜັນຂະຫຍາຍເພື່ອດຶງດູດຜູ້ມີພອນສະຫວັນໜຸ່ມ ແລະ ຕ່າງປະເທດ, ໃນນັ້ນມີຊາວຫວຽດນາມ ອາໄສ ແລະ ເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ. ນະໂຍບາຍດຶງດູດຄວນສົມທົບບັນດາປັດໄຈຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຄ່າຕອບແທນທີ່ດີ, ການຊ່ວຍເຫຼືອທີ່ຢູ່ອາໄສ, ສະຫວັດດີການ, ແລະ ໂດຍສະເພາະແມ່ນໂອກາດເພື່ອຄວາມກ້າວໜ້າຂອງພາກລັດ. ບັນດາຜູ້ມີພອນສະຫວັນຈາກຕ່າງປະເທດທີ່ນຳເອົາຄວາມຮູ້ໃໝ່ ແລະ ປະສົບການສາກົນ ແມ່ນແຫຼ່ງກຳລັງສຳຄັນເພື່ອຊ່ວຍປັບປຸງບັນດາສິ່ງກີດຂວາງ ແລະ ຊຸກຍູ້ການພັດທະນາຢ່າງແຂງແຮງຂອງພາກລັດຢູ່ ຫວຽດນາມ.

ທີຫ້າ, ຫວຽດນາມຕ້ອງສ້າງວັດທະນະທຳຈ້າງຄົນມີພອນສະຫວັນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ ແລະ ປະສິດທິຜົນວຽກງານ . ຍີ່ປຸ່ນ ແລະ ສິງກະໂປ ລ້ວນແຕ່ມີຜົນງານດີເດັ່ນໃນການປະເມີນພອນສະຫວັນ ແລະ ສ້າງໂອກາດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກ້າວໄປໜ້າບົນພື້ນຖານຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ. ຕາມນັ້ນແລ້ວ, ການຕີລາຄາພອນສະຫວັນບໍ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບອາວຸໂສຂອງຕົນຫຼາຍເກີນໄປ, ແຕ່ສຸມໃສ່ບັນດາໝາກຜົນການເຮັດວຽກ ແລະ ທ່າແຮງພັດທະນາ. ສະນັ້ນ, ພາກລັດໃນປະເທດລາວເຮົາຕ້ອງສົ່ງເສີມການສ້າງວັດທະນະທໍາການຈ້າງຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ ແລະ ປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ. ຕ້ອງອີງໃສ່ຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບຂອງຜູ້ມີພອນສະຫວັນເພື່ອຈັດວາງ ແລະ ນຳໃຊ້ວຽກງານຢ່າງເໝາະສົມ; ກະຕຸ້ນ, ຊຸກຍູ້, ໃຫ້ລາງວັນ ແລະ ພິຈາລະນາການແຕ່ງຕັ້ງໂດຍໄວ ໂດຍອີງໃສ່ການປະກອບສ່ວນຕົວຈິງ ແລະ ປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກ. ເພື່ອເຮັດວຽກງານດັ່ງກ່າວໃຫ້ໄດ້ດີ, ຕ້ອງສ້າງມາດຖານ ແລະ ຕົວຊີ້ວັດການປະເມີນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ໂປ່ງໃສ, ສ້າງແຮງຈູງໃຈ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ມີຄຸນງາມຄວາມດີຕິດພັນກັບວຽກງານດັ່ງກ່າວເປັນເວລາດົນນານ ແລະ ສູ້ຊົນຍົກສູງຄຸນນະພາບວຽກງານຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ./.

--------------------------

(1) ເບິ່ງ: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) ເບິ່ງ: ພະແນກບໍລິການສາທາລະນະຂອງສິງກະໂປ: ບົດລາຍງານການບໍລິການສາທາລະນະຂອງສິງກະໂປ 2021 , ພະແນກບໍລິການສາທາລະນະຂອງສິງກະໂປ, ສິງກະໂປ, 2021
(3) ເບິ່ງ: ທະນາຄານໂລກ: ບົດລາຍງານການພັດທະນາໂລກ 2020: ການຄ້າເພື່ອການພັດທະນາໃນຍຸກຂອງລະບົບຕ່ອງໂສ້ມູນຄ່າທົ່ວໂລກ, ທະນາຄານໂລກ, ວໍຊິງຕັນ ດີຊີ, 2020
(4) ເບິ່ງ: T. Yamamoto: Managing Talent in Public Service: Lessons from Japan , Routledge, New York, 2019, ຫນ້າ 82 – 85
(5) ຄະນະກຳມະການພັດທະນາພອນສະຫວັນແຫ່ງຊາດຈີນ: ໂຄງການພັນພອນສະຫວັນ: ບົດລາຍງານຄວາມສຳເລັດ , ປັກກິ່ງ, 2019
(6) ກະຊວງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະການປະກັນສັງຄົມຂອງຈີນ: ບົດລາຍງານກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດການພັດທະນາພອນສະຫວັນພາກລັດ , ປັກກິ່ງ, 2021
(7) ເບິ່ງ: ມະຕິເລກທີ 899/QD-TTg, ລົງວັນທີ 31 ກໍລະກົດ 2023 ຂອງນາຍົກລັດຖະມົນຕີ, ຮັບຮອງເອົາຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດກ່ຽວກັບການດຶງດູດ ແລະ ຈ້າງຄົນມີຄວາມສາມາດຮອດປີ 2030, ມີວິໄສທັດຮອດປີ 2050.
(8) ເບິ່ງ: "ກະຊວງພາຍໃນ ອະທິບາຍເຫດຜົນ ທີ່ເຮັດໃຫ້ ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ເກືອບ 40,000 ຄົນ ເລີກວຽກ", ໜັງສືພິມ Tin Tuc ແລະ Dan Toc, ວັນທີ 1 ຕຸລາ 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) ເບິ່ງ: “ຄວາມດັນໃນການເຮັດວຽກ, 43% ຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນນະຄອນໂຮ່ຈີມິນ ຈະລາອອກເມື່ອໄດ້ຮັບໂອກາດ”, ໜັງສືພິມ VnExpress ສະບັບ ວັນທີ 10 ພະຈິກ 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-4824 .

ທີ່ມາ: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-naim