Jongeren blijven gemiddeld slechts 1,7 jaar bij hun baan voordat ze van baan veranderen. Bedrijven moeten niet nostalgisch zijn.

De werktijd van werknemers in een bedrijf neemt af - Illustratiefoto

Bedrijven moeten zich aanpassen aan 'jobhopping'

"De volgende generatie is ongeduldig en wil zich razendsnel ontwikkelen. Een jongere geboren in 2001 stelde me de vraag: "Welke functie bekleedt u over een jaar?" toen hij bij het bedrijf op sollicitatiegesprek kwam. Zijn ambitie is groot", vertelde de heer Phan Van Dung, HR-directeur van OI BJC Vietnam, een waargebeurd verhaal.

Hij haalde een statistisch rapport aan waaruit bleek dat de generatie geboren in 1965 of eerder gemiddeld 16,6 jaar bij een bedrijf werkte. Overeenkomstig deze gemiddelde werktijd wordt het promotiebeleid van het bedrijf ook elke vijf jaar herzien.

Ondertussen is de tijdsbesteding van de volgende generaties, Generatie X en Generatie Y, teruggebracht tot vijf jaar. Ook het promotiebeleid van bedrijven verandert elke drie jaar.

Maar Generatie Z-jongeren werken momenteel gemiddeld slechts 1,7 jaar. Dit vereist dat bedrijven zich aanpassen, anders verliezen ze talent.

"De volgende generatie weet hoe ze veel ondersteunende tools moet gebruiken en is erg slim. Ze moeten dus weten hoe ze moeten 'plannen'. Om te 'plannen' moeten er beloningen zijn, en de bedrijfsstrategie moet op de korte termijn gericht zijn, niet op de lange termijn.

Vroeger kon strategievorming eenmaal per jaar worden geëvalueerd, maar nu kan dat elke drie tot zes maanden. We moeten een manier vinden om hun intelligentie te benutten voordat ze van baan veranderen. Dit is ook de reden waarom bedrijven nieuwe methoden voor doelmanagement, zoals OKR, moeten toepassen", aldus de heer Dung.

De heer Le Canh Phuc, CEO van Link Power, is van mening dat we tegenwoordig niet meer het woord loyaliteit gebruiken als we het hebben over de relatie tussen werknemers en bedrijven, maar in plaats daarvan het woord verbinding.

"Betrokkenheid is een relatie waarin rechten en voordelen met elkaar worden gedeeld. Dit vereist dat bedrijven een systeem van menselijke ontwikkeling en sociale uitkeringen opzetten."

Volgens de heren Dung en Phuc moeten bedrijven tegenwoordig manieren vinden om zich aan te passen aan de toenemende 'kortetermijn'-betrokkenheid van werknemers.

Naast KPI, een effectieve managementmethode die erg populair is, passen veel bedrijven OKR toe. OKR is een methode voor doelmanagement die door grote bedrijven als Google wordt gebruikt om baanbrekende doelen op korte termijn te bereiken.

Accepteer mislukkingen snel om uw bedrijf te innoveren

Mevrouw Tran Viet Ha, HR-directeur van Hafele Vietnam, zei dat het bedrijf OKR (Objective Key Results) heeft toegepast om de snelle schommelingen in de markt en de personeelsbezetting het hoofd te bieden. Dit is een managementmethode gebaseerd op doelen en resultaten, die ervoor zorgt dat mensen binnen het hele bedrijf samenwerken. Dankzij deze methode heeft het bedrijf moeilijke tijden doorstaan.

Volgens haar is het belangrijkste aspect van de OKR-methodologie het 'Fail fast'-principe.

Met OKR moeten bedrijven algemene OKR's opzetten, van strategische doelen en doelen op afdelingsniveau tot persoonlijke doelen. Hierbij moet ieder individu doelen voorstellen om de strategische doelen, de focus van de organisatie, te realiseren.

Bedrijven moeten het aandurven om medewerkers doelen te laten stellen en snel te accepteren dat ze falen. Dit helpt bedrijven om snel ongepaste doelen los te laten en tijd te besteden aan het nastreven van nieuwe doelen, waardoor de machine effectiever kan functioneren.

Als het doel succesvol is, moet het geprezen en gedeeld worden, en als het mislukt, moet het moedig gedeeld worden, zodat de teams ervan kunnen leren en samen nieuwe doelen kunnen bereiken. "Faal snel - het zo snel mogelijk accepteren van de mislukking is dé manier voor bedrijven om te verbeteren," aldus mevrouw Ha.

Volgens haar zal het bedrijf, als alle werknemers alleen maar wachten tot de CEO, de leider, doelen stelt en wacht tot de KPI's dat doen, geleidelijk aan het initiatief van de groep werknemers en de groep directeuren - directeuren en afdelingshoofden - verliezen.

"Ik denk dat leiders deze pijn zullen voelen. Alles komt van de CEO, dus zelfs als de CEO erg creatief en proactief is, zal de groei op een gegeven moment stoppen bij een enkel cijfer en kunnen ambitieuze, baanbrekende doelen niet meer worden bereikt", voegde ze eraan toe.

Bron: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm