Styrking av rektorer til å ansette: Behov for en transparent «barriere»

For å unngå risikoen for maktmisbruk, sikre rettferdighet og opprettholde tilliten til utdanningsmiljøet , blir imidlertid kravet om overvåkingsmekanismer, utvalgskriterier og transparente prosesser presserende.

Dr. Nguyen Thi Thu Huyen – ekspert på lærerutdanning for tospråklige og internasjonale skolesystemer i Ho Chi Minh- byen: Skape et proaktivt og kreativt utdanningsmiljø

Å delegere rekrutteringsmyndighet til rektorer ved offentlige skoler er en passende politikk, som tar sikte på å styrke rollen og autonomien til medlemmene av skolestyret. Når rektorer får rekrutteringsmyndighet, kan de proaktivt velge kandidater som passer til skolens særtrekk, utviklingsorientering og utdanningskultur.

Dette bidrar ikke bare til å forbedre effektiviteten i personalforvaltningen, men fremmer også samhold og ansvar blant lærere og ansatte på skolen, og skaper dermed et mer proaktivt, kreativt og fleksibelt læringsmiljø.

For at denne retten skal være virkelig effektiv, må det imidlertid finnes klare forskrifter og regler for standarder, prosesser og evalueringskriterier. Disse kriteriene må være strengt fastsatt for hver rekrutteringsrunde, for eksempel intervjuer, prøveforelesninger, faglige kompetansetester, bruk av evalueringsskjemaer ... for å sikre at utvelgelsesprosessen er transparent, rettferdig og objektiv. I tillegg er grundig opplæring av styret og rektorer også en viktig faktor for å sikre effektiv rekruttering.

I tillegg må intervjuferdigheter, evaluering av kandidatkapasitet og beslutninger om oppgavetildeling trenes skikkelig for å hjelpe rektorer med å utføre sine roller i rekrutteringsprosessen på riktig måte.

Faktisk er vurdering og delegering av myndighet i rekruttering ikke helt ukjent, fordi rektorer ofte gjennomfører kapasitetsvurderinger og tildeling av arbeid i prosessen med å lede lærerstaben. Derfor er delegering av myndighet i rekruttering i bunn og grunn ikke et gjennombrudd, men en utvidelse og formalisering av den autoriteten som rektorer allerede har utøvd i daglige profesjonelle aktiviteter.

Risikoen for maktmisbruk eller skjevhet i rekrutteringsprosessen kan imidlertid ikke utelukkes fullstendig. Nære personlige relasjoner kan føre til partiske eller potensielt negative beslutninger. For å begrense denne risikoen må kandidatprofiler kontrolleres nøye for å sikre at alle kriterier angående kompetanse, faglige kvalifikasjoner og etiske egenskaper er oppfylt.

Videre bør rekrutteringsprosessen ikke utelukkende være basert på rektorens personlige avgjørelse, men bør involvere en rekrutteringskomité på minst tre medlemmer. Denne komiteen vil evaluere kandidater i henhold til enhetlige kriterier, og bidra til å sikre åpenhet, rettferdighet og flerdimensjonalitet i beslutningsprosessen. Dette vil bidra til å redusere risikoen for skjevhet, skape effektiv internkontroll og øke påliteligheten til hele rekrutteringsprosessen.

Mr. Le Chi Nguyen – rektor ved Phan Ngoc Hien videregående skole for begavede ( Ca Mau ): Standardisering av rektorers kapasitet i rekruttering

Å delegere retten til å rekruttere lærere til rektor er en rimelig og nødvendig politikk i dagens situasjon. Rektor styrer direkte og forstår skolens personalbehov, faglige særtrekk og kultur, slik at han/hun har muligheten til å velge den mest passende læreren.

Nåværende embetseksamener evaluerer bare kandidater på ett tidspunkt, gjennom én test, mens læreryrket krever mange andre faktorer som oppførsel, undervisningsevner og pedagogiske egenskaper ... Rektoren er den som ser disse tingene klarest.

Når rektoren er bemyndiget, vil vedkommende proaktivt bygge teamet, sikre kvaliteten på innsatsen og forbedre undervisningseffektiviteten. Å rekruttere de riktige personene med riktig ekspertise bidrar til at lærerstaben blir stabil på lang sikt, forbedrer kvaliteten på utdanningen og skaper et bedre læringsmiljø for elevene.

Rektorer som har myndighet til å rekruttere, hjelper også skolene med å proaktivt overvinne lærermangelen, spesielt i spesifikke fag. Tidligere ble lærerne tildelt skolene, men i mange tilfeller samsvarte ikke deres faglige kapasitet med virkeligheten.

I mange år har lærerrekruttering hovedsakelig blitt utført av Department of Home Affairs og Department of Education and Training, og prosessen har gått gjennom mange mellomnivåer, fra flere måneder til hele skoleåret. Dette har ført til at mange skoler har møtt på vanskeligheter når de har et presserende behov for å rekruttere lærere, spesielt til spesifikke fag eller på vanskelige områder. Hvis rektoren får offisiell rekrutteringsmyndighet, vil personalarbeidet bli mer strømlinjeformet, prosessen vil bli forkortet, mer effektiv og praktisk.

Utkastet til forskrift fastsetter at utdanningsinstitusjoner vurderes for rekruttering dersom de samtidig oppfyller følgende vilkår: Ha minst to lærere i samme fag som underviser og ikke er under disiplinærtiltak; ha minst én hovedlærer som har deltatt i å lage eksamensoppgaver eller rette eksamener for fremragende lærere på skolenivå eller høyere; ha nok personale til å opprette et rekrutteringsråd; og ha fasiliteter og utstyr for å sikre organisering av seriøse og konfidensielle eksamener.

En slik regulering er hensiktsmessig, fordi hvis desentraliseringen av rekruttering blir bredt anvendt, vil mange skoler – spesielt i avsidesliggende områder – møte vanskeligheter med å organisere rekrutteringen på grunn av mangel på hovedlærere, usynkroniserte fasiliteter og IT-systemer, noe som lett kan føre til rekruttering som ikke sikrer kvalitet og krav, og til og med føre til negativitet.

Delegering av rekrutteringsmyndighet til rektor trenger også strenge regler, spesifikke instruksjoner og en tydelig overvåkingsmekanisme for å unngå upassende rekruttering, at hver skole gjør det forskjellig, at «rekrutteringsmyndigheten» misbrukes eller at negative ting oppstår i evaluerings- og prioriteringsfasene. Rekrutteringsautonomi må gå hånd i hånd med ansvar og åpenhet.

Jeg foreslår at overordnede utvikler en prosess for å standardisere kapasiteten til rektorer og rekrutteringsråd, organiserer opplæringskurs i ferdigheter for å vurdere kandidatkapasitet og yrkesetikk. Samtidig er det nødvendig å øke publisiteten og åpenheten rundt rekrutteringsinformasjon, bygge en tilbakemeldings- og overvåkingsmekanisme, og koordinere tett mellom profesjonelle etater og det provinsielle inspektoratet for å sikre at inspeksjoner og tilsyn utføres regelmessig og objektivt, slik at brudd forebygges tidlig.

Mr. Nghiem Hong Trung – rektor ved Quoc Oai videregående skole (Hanoi): Å oppfylle alle rekrutteringskrav vil begrense negativitet.

Rektorers rett til å direkte rekruttere lærere er et skritt fremover for å hjelpe skolene med å proaktivt supplere bemanning, spesielt i fag som mangler. Denne politikken reduserer ikke bare presset på lærere og elever, men hjelper også skolene med å bygge et stabilt, profesjonelt team for å forbedre undervisningskvaliteten.

Rundskrivet fastsetter tydelig myndigheten til å rekruttere lærere i offentlige utdanningsinstitusjoner, og veileder samtidig fastsettelsen av kvalifiserte institusjoner for rekruttering. Følgelig kan rektorer ved videregående skoler rekruttere lærere direkte hvis de oppfyller kravene og er autorisert av lederen av provins- eller bykomiteen.

Denne forskriften vil hjelpe skolene med å være proaktive i å velge og bygge et lærerteam som passer til virkeligheten. Rektoren styrer direkte og forstår de menneskelige ressursbehovene, de profesjonelle egenskapene og kulturen til hver skole, slik at han/hun har muligheten til å velge de mest passende lærerne. Når rektoren er bemyndiget, bygger vedkommende proaktivt teamet, sikrer kvaliteten på innsatsen og forbedrer undervisningseffektiviteten.

De nåværende eksamenene i offentlig tjenestemannsrett i utdanning avslører også noen mangler: De evaluerer bare kandidater på ett tidspunkt, gjennom eksamen, mens læreryrket krever mange andre faktorer som oppførsel, undervisningsevner og pedagogiske egenskaper. Rektoren er den som ser disse tingene klarest.

Hvis rektoren skulle rekruttere lærere direkte, ville han kunne velge den personen som virkelig passer for hans læringsmiljø. Derfor er det på tide å gi personen som setter de læringsmessige målene mulighet til å være proaktiv i bruken av menneskelige ressurser for å nå disse målene.

Å rekruttere de riktige menneskene med riktig ekspertise bidrar til å stabilisere teamet på lang sikt, forbedrer kvaliteten på utdanningen, og elevene kan studere i et bedre miljø. Retten til å rekruttere bidrar til å proaktivt bygge teamet og overvinne lærermangelen, spesielt i spesifikke fag. Tidligere ble lærerne tildelt skolene, men i mange tilfeller samsvarte ikke deres faglige kapasitet med virkeligheten.

Hvis man får offisiell rekrutteringsmyndighet, vil personalarbeidet bli mer strømlinjeformet, prosessen kortere, mer effektiv og praktisk. Denne myndigheten må imidlertid ledsages av strenge regler, spesifikke instruksjoner og overvåkingsmekanismer for å unngå upassende rekruttering. Rekrutteringsautonomi må gå hånd i hånd med ansvar og åpenhet.

Rundskrivet fastsetter også tydelig betingelsene for rekruttering av lærere, som for eksempel: Å ha et tilstrekkelig minimumsantall personer til å opprette et rekrutteringsråd i henhold til lovens bestemmelser; å ha tilstrekkelige fasiliteter og utstyr for å oppfylle kravene til rekrutteringsinnhold... Disse forskriftene vil begrense negativitet i rekrutteringsprosessen.

Tidligere var lærerrekruttering underlagt utdannings- og opplæringsdepartementet, men nå er denne myndigheten utvidet til rektoren. Hvis rektoren følger regelverket og sikrer offentlighet og åpenhet, vil rekrutteringen garantert være effektiv. Som direktør for Hanoi Department of Education and Training, Tran The Cuong, bekreftet: «Uansett hvilket nivå eller sektor som er tildelt rekruttering av lærere, er det endelige målet fortsatt å rekruttere nok kvantitet, sikre kvalitet og rettferdighet, offentlighet og åpenhet.»

Fru Dao Thi Dieu Linh – lærer ved Ly Nhan Tong videregående skole (Tan Minh, Ninh Binh): Det uavhengige tilsynsrådet er svært viktig.

Å gi rektor rett til å rekruttere lærere er et uunngåelig skritt fremover, i tråd med trenden mot autonomi i utdanningen. Å gi rektor myndighet til proaktivt å bygge et team, fremme skolens egen identitet og retning er det riktige å gjøre. Det som imidlertid får mange lærere til å lure på er implementeringen: Er utvelgelsesprosessen virkelig rettferdig og transparent?

Faktisk er lærerrekruttering ikke bare en administrativ og personalmessig aktivitet, men også et mål på rettferdighet og lederskapskapasitet i utdanningsledelse. Hvis denne fasen mangler tilsyn eller klare kriterier, er det lett å skape en mentalitet av "tvil om makt", noe som skaper et gap mellom ledere og lærere. En emosjonell avgjørelse fører ikke bare til at typen mister muligheter, men påvirker også direkte skolens kollektive tillit og omdømme.

Sammen med delegering av myndighet må departementet og Kunnskapsdepartementet utstede et enhetlig sett med kriterier for å evaluere nye lærere. Kriteriene bør omfatte faglige kvalifikasjoner, pedagogiske ferdigheter, evne til å anvende teknologi, faglige kvaliteter, samt evnen til å tilpasse seg pedagogisk innovasjon. Bare når det finnes et klart rammeverk av standarder, kan rektorer ha grunnlaget for å velge riktig person til riktig jobb, samtidig som de unngår situasjoner der rekruttering er basert på følelser eller blir påvirket av personlige forhold.

Etter min mening er rollen til det uavhengige tilsynsrådet svært viktig. Dette rådet bør ha deltakelse fra festkomiteen, lederen for den faglige gruppen, representanten for skolerådet og representanten for foreldrene. I tillegg er offentliggjøring av rekrutteringsinformasjon også «nøkkelen» til å skape åpenhet. Fra kunngjøringsfasen, kriterier, antall kvoter, til listen over vellykkede kandidater – alt må kunngjøres tydelig på offisielle informasjonskanaler. Når alle data er transparente, eksisterer nesten ikke lenger muligheten til å «spørre – gi» eller favorisere.

Kilde: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html