Nie należy już kierować się emocjami przy ocenie kadr

Ustawa o kadrach i urzędnikach służby cywilnej z 2025 r. stanowi, że organ zarządzający będzie wykorzystywał wyniki oceny do wdrażania nagród, dodatkowych systemów dochodowych, premii lub rozważania możliwości zatrudnienia na niższych stanowiskach lub zwolnienia, aby wykluczyć z systemu osoby niespełniające wymagań. W celu oceny i selekcji kadr i urzędników służby cywilnej, ustawa określa zasady, uprawnienia, treść oraz metody oceny i klasyfikacji jakości urzędników służby cywilnej na podstawie regularnego, ciągłego, wielowymiarowego i ilościowego monitorowania i ewaluacji z wykorzystaniem szczegółowych kryteriów związanych z postępem, ilością i jakością wyników oraz produktów w zależności od stanowiska pracy, w formie KPI.

KPI rozumiane jest jako narzędzie służące do pomiaru i oceny efektywności pracy, często wyrażane w liczbach, współczynnikach lub wskaźnikach ilościowych, mające na celu odzwierciedlenie efektywności pracy danej osoby lub organizacji.

W odniesieniu do opracowywania i wdrażania KPI, projekt rozporządzenia w sprawie oceny i klasyfikacji jakości pracy urzędników państwowych, sporządzony przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, jest przesyłany do konsultacji społecznych wraz z formularzem monitorowania i oceny urzędników państwowych, formularzem klasyfikacji urzędników państwowych oraz instrukcjami dotyczącymi tworzenia listy, produktów pracy, określania standardowych produktów/pracy i przekształcania przypisanych zadań w standardowe produkty/pracę, zapewniając 3 grupy kryteriów: cechy, kompetencje zawodowe i zdolność do innowacji, wyrażone w 100 punktach za pomocą obowiązkowej tabeli KPI, co ma na celu... uniknięcie sytuacji, w której „wszyscy są dobrzy na koniec roku”, co ma miejsce w wielu agencjach i jednostkach.

Warto zauważyć, że w 3 grupach kryteriów, grupa ukierunkowana na innowacyjność i pionierskiego ducha wymaga od urzędników państwowych posiadania przełomowych produktów i rozwiązań; gotowości do podejmowania trudnych i skomplikowanych zadań; odpowiedzialności za wyniki; proaktywnego podejmowania decyzji w ramach swoich kompetencji oraz bycia pionierami w realizacji nowych zadań, co stanowi 40% całkowitego wyniku. Proponowany wynik wyższy niż w pozostałych 2 grupach ma na celu zachęcenie kandydatów do odwagi w myśleniu i działaniu.

Ocena kadr i urzędników w oparciu o KPI to właściwa i niezbędna orientacja w nowym etapie rozwoju. Została ona utorowana przez regulacje prawne, a kolejne kroki są wdrażane pilnie, ale i bardzo ostrożnie, aby zapewnić, że w praktyce przyniesie to najwyższą efektywność.

Podczas 9. sesji XV Zgromadzenia Narodowego , deputowana Zgromadzenia Narodowego Nguyen Thi Viet Nga wyraziła swoją opinię: „Talentów nie można odkryć poprzez dokumenty, stopnie naukowe ani formalne egzaminy. Utalentowanych ludzi w służbie publicznej należy odkrywać poprzez praktyczne zadania, umiejętność radzenia sobie z nowymi i złożonymi problemami, a zwłaszcza poprzez rezultaty tworzenia wartości publicznej”. Aby to osiągnąć, zestaw narzędzi KPI będzie sprawiedliwym „środkiem”. Nie będzie już ślepoty i emocji w ocenie, które prowadzą do pomijania utalentowanych osób. Z drugiej strony, poprzez „filtr” KPI, urzędnicy i pracownicy służby cywilnej również zobaczą, czego im brakuje do uzupełnienia.

Tylko wtedy, gdy KPI staną się siłą napędową rozwoju kariery, a nie „zegarem administracyjnym”, można obudzić ducha innowacyjności i kreatywności urzędników. KPI są szeroko stosowane w sektorze prywatnym i obecnie istnieje nadzieja, że ten zestaw narzędzi spotka się z konsensusem i zostanie szybko wdrożony w sektorze publicznym.

Thai Minh

Source: https://baothanhhoa.vn/de-khong-con-cam-tinh-trong-danh-gia-can-bo-254333.htm