Praca potrzebuje ludzi, ludzie potrzebują pracy, ale dlaczego firmom nadal trudno jest rekrutować pracowników?

Sieć rekrutacyjna online Viec lam 24h właśnie opublikowała raport na temat obecnego stanu psychologii pracowników i zakłóceń w powiązaniu między podażą i popytem na pracę na rynku. Raport powstał w oparciu o wyniki analizy przeprowadzonej wśród 2000 pracowników i prawie 1000 przedsiębiorstw z różnych branż i o różnej skali w Wietnamie.

Paradoks podaży i popytu

Według badania, w pierwszej połowie 2025 roku coraz więcej pracowników zostało zwolnionych. Ponad jedna czwarta firm (26,4%) zredukowała zatrudnienie, a prawie 70% z nich zmniejszyło skalę działalności o mniej niż 10%. Priorytetowymi sektorami kadr, które należy utrzymać, są marketing, biznes (sprzedaż, telemarketing...), zasoby ludzkie/rekrutacja, obsługa klienta, programowanie/IT.

W samym sektorze bankowym zwolniono ponad 2500 pracowników, a wiele stref przemysłowych odnotowało również duże redukcje w przemyśle tekstylnym, obuwniczym i elektronicznym. Ponad 72,7% zwolnionych pracowników aktywnie poszukiwało ponownego zatrudnienia, ale tylko 24,7% znalazło odpowiednią pracę w krótkim czasie.

Spośród osób, którym nie udało się znaleźć pracy, 46,6% szukało jej od 1 do 3 miesięcy, a 15% szukało jej bez rezultatu przez ponad 6 miesięcy.

Việc cần người, người cần việc nhưng vì sao doanh nghiệp vẫn khó tuyển dụng? - Ảnh 1. — Studenci ostatniego roku uczą się o biznesie na targach pracy.

Tymczasem firmom nadal poważnie brakuje pracowników. Aż 77,4% firm stwierdziło, że rekrutacja była trudniejsza niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, zwłaszcza w przypadku pracowników oficjalnych i średniego szczebla – stanowisk uważanych za „kręgosłup” działalności operacyjnej.

Stanowiska, na które najtrudniej jest dziś rekrutować pracowników w firmach, to przede wszystkim te z grup branż wymagających wysoce wyspecjalizowanych umiejętności, takich jak biznes (50,5%), inżynierowie produkcji/technicy (22,6%), finanse i księgowość (16,7%).

Największymi trudnościami dla firm są brak kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym (46,3%) oraz kandydaci o zbyt wysokich oczekiwaniach (45,1%). Dodatkowo istotną barierą jest niedobór kandydatów i duża konkurencja w rekrutacji (39,9%).

Priorytetową kolejnością w planie dostosowania przedsiębiorstwa do pozyskiwania kandydatów jest zwiększenie liczby kanałów rekrutacyjnych, następnie zwiększenie komunikacji marki, a na końcu podwyższenie wynagrodzeń, premii i dodanie świadczeń.

Jednak pracownicy szukający nowej pracy w pierwszej kolejności chcą lepszych świadczeń, następnie stabilności zatrudnienia i na końcu lepszego wynagrodzenia.

„Różnica w priorytetach między firmami a pracownikami pokazuje, że proces rekrutacji i znalezienia pracy stał się trudniejszy dla obu stron. Ta rzeczywistość odzwierciedla wyraźną lukę między podażą a popytem na pracę, podczas gdy firmy potrzebują ludzi, pracownicy potrzebują miejsc pracy, ale powiązania między obiema stronami są wciąż słabe. Ten oczywisty paradoks odzwierciedla coraz głębsze zerwanie więzi między osobami poszukującymi pracy a pracodawcami” – powiedziała pani Dao Thu Phuong, dyrektor generalna Sieu Viet Group – Vieclam24h.

Co muszą zrobić pracownicy, aby zostać zatrudnieni?

Zdaniem pani Dao Thu Phuong, mimo że cięcia miały i mają miejsce, w najbliższym czasie rynek pracy będzie wykazywał oznaki poprawy.

Dokładnie 56,2% firm planuje zwiększyć zatrudnienie, ale większość będzie rekrutować selektywnie. 22,1% firm planuje utrzymać obecną wielkość firmy. Tylko 7,2% planuje dalsze zmniejszanie lub redukcję zatrudnienia.

Badanie pokazuje, że największe zapotrzebowanie na pracowników dotyczy stanowisk związanych z rozwojem i faktyczną produkcją, takich jak: biznes - sprzedaż (54%), inżynierowie produkcji/technicy (23%), marketing, obsługa klienta, finanse - księgowość.

Przedsiębiorstwa koncentrują się na priorytetowym traktowaniu grupy, która bezpośrednio działa i tworzy kluczowe wartości. W szczególności dotyczy to pracowników oficjalnych/kierowniczych (74,7%), specjalistów/średniego szczebla/przełożonych/liderów zespołów (45,6%). Zapotrzebowanie na stanowiska kierownicze i wyższe jest niższe. Co istotne, tylko 23,4% przedsiębiorstw planuje rekrutację absolwentów i stażystów.

Pani Thu Phuong uważa, że aby zwiększyć konkurencyjność w procesie utrzymania lub znalezienia pracy, pracownicy muszą zachować elastyczność i być gotowi do adaptacji. Ponadto ciągłe inwestowanie w rozwój umiejętności obejmuje również umiejętności uzupełniające, takie jak technologie, umiejętności cyfrowe i umiejętności komunikacyjne. W szczególności należy priorytetowo traktować umiejętności o wysokiej trwałości, które trudno zastąpić maszynami lub automatyzacją.

„Dzisiejszy rynek rekrutacyjny ceni proaktywną obecność. Aktualizowanie profilu, dzielenie się wiedzą specjalistyczną i poszerzanie sieci kontaktów zawodowych zwiększa szanse na zdobycie odpowiednich stanowisk. Pracownicy muszą również rozumieć funkcjonowanie firmy, jej kulturę i stabilność, a także śledzić trendy branżowe, na które jest duże zapotrzebowanie, aby odpowiednio ukierunkować swój rozwój” – powiedziała pani Thu Phuong.

Source: https://thanhnien.vn/viec-can-nguoi-nguoi-can-viec-nhung-vi-sao-doanh-nghiep-van-kho-tuyen-dung-185250802191622746.htm