Os jovens permanecem em seus empregos por, em média, apenas 1,7 ano antes de mudar. As empresas não devem ficar nostálgicas.

O tempo de trabalho dos funcionários de uma empresa está diminuindo - Foto ilustrativa

As empresas devem adaptar-se à "troca de emprego"

"A próxima geração é impaciente e quer se desenvolver muito rápido. Um jovem nascido em 2001 me perguntou "qual cargo você ocupará daqui a um ano" quando veio à empresa para uma entrevista. Sua ambição é muito alta", disse o Sr. Phan Van Dung, diretor de RH da OI BJC Vietnam, em uma história real.

Ele citou um relatório estatístico que mostra que a geração nascida em 1965 ou antes trabalhou em média 16,6 anos em uma empresa. Correspondendo a essa média de tempo de trabalho, a política de promoção da empresa também é revisada a cada 5 anos.

Enquanto isso, as gerações seguintes, Geração X e Geração Y, têm um compromisso de tempo com uma empresa reduzido para 5 anos. As políticas de promoção das empresas também mudam a cada 3 anos.

Mas os jovens da Geração Z trabalham atualmente apenas em média 1,7 ano. Isso exige que as empresas mudem para se adaptar, caso contrário, perderão talentos.

A próxima geração sabe usar muitas ferramentas de suporte, é muito inteligente, então precisa saber "planejar". Para "planejar", é preciso haver recompensas, e a estratégia de negócios deve ser de curto prazo, não de longo prazo.

Anteriormente, a construção da estratégia podia ser avaliada uma vez por ano, mas agora pode ser a cada 3 ou 6 meses. Precisamos encontrar uma maneira de explorar a inteligência deles antes que mudem de emprego. Essa também é a razão pela qual as empresas precisam aplicar novos métodos de gestão de metas, como OKR", comentou o Sr. Dung.

O Sr. Le Canh Phuc - CEO da Link Power - acredita que hoje não usamos mais a palavra lealdade quando falamos sobre o relacionamento entre funcionários e empresas, mas sim a palavra conexão.

"Engajamento é uma relação de compartilhamento de direitos e benefícios entre si. Isso exige que as empresas criem um sistema de desenvolvimento humano, bem como pagamentos de assistência social."

De acordo com o Sr. Dung e o Sr. Phuc, as empresas hoje precisam encontrar maneiras de se adaptar ao tempo de comprometimento cada vez mais "curto prazo" dos funcionários.

Além do KPI, um método de gestão eficaz que se tornou muito popular, muitas empresas aplicaram o OKR, um método de gestão de metas que tem sido aplicado por grandes empresas como o Google para perseguir metas de curto prazo, mas inovadoras.

Aceite o fracasso rapidamente para inovar seu negócio

A Sra. Tran Viet Ha, Diretora de RH da Hafele Vietnam, afirmou que, para lidar com as rápidas flutuações do mercado e dos recursos humanos, a empresa aplicou o OKR (Objective Key Results) – um método de gestão baseado em metas e resultados, garantindo a cooperação entre os indivíduos em toda a empresa. Graças a isso, a empresa superou momentos difíceis.

Segundo ela, o mais importante, considerado a "metodologia" do OKR, é o princípio do Fail fast.

Com OKR, as empresas precisam definir OKRs gerais, desde metas estratégicas, metas de nível departamental até metas pessoais, nas quais cada indivíduo será aquele que proporá metas para concretizar as metas estratégicas, o foco da organização.

As empresas precisam ousar permitir que os funcionários estabeleçam metas e aceitem o fracasso rapidamente. Isso ajuda as empresas a abandonar rapidamente metas inadequadas e a investir tempo em busca de novas metas, ajudando a máquina a operar com mais eficiência.

Se a meta for bem-sucedida, ela deve ser elogiada e compartilhada; se falhar, deve ser compartilhada com ousadia para que as equipes possam aprender e alcançar novas metas juntas. "Falhar rápido — aceitar o fracasso o mais rápido possível é o caminho para as empresas melhorarem", compartilhou a Sra. Ha.

Segundo ela, se em uma empresa todos os funcionários apenas esperarem que o CEO, o líder estabeleça metas e espere os KPIs para fazer, gradualmente perderá a iniciativa do grupo de funcionários e do grupo de diretores - diretores, chefes de departamento.

"Acredito que os líderes sentirão essa dor. Tudo vem do CEO, então, mesmo que ele seja muito criativo e proativo, em algum momento, a taxa de crescimento parará em um dígito e não será possível atingir metas ambiciosas e inovadoras", acrescentou.

Fonte: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm