Урок 4: Расширение прав и возможностей связано с контролем власти

В 1947 году в своем бессмертном труде «Реформирование стиля работы» президент Хо Ши Мин советовал: «Без контроля над властью будет злоупотребление властью». Этот совет — более 75 лет спустя — остается ориентиром для всех реформ. Особенно в настоящее время, когда вся страна вступает в глубокую реструктуризацию административного аппарата, предоставление местным органам власти больших полномочий в расстановке и реорганизации кадров является разумным шагом для поощрения инициативы. Наряду с этим необходимо усилить надзор, гласность и прозрачность для обеспечения эффективного осуществления власти.

В течение пятилетнего переходного периода после слияния, когда численность временного персонала сохраняется прежней для реорганизации, каждое кадровое решение будет формировать организацию на многие годы вперед. Новый аппарат должен управляться способными, смелыми людьми, которые осмелятся взять на себя ответственность, чтобы лучше соответствовать требованиям быть ближе к народу, лучше служить народу, помогать стране уверенно вступить в эпоху национального роста. И сделать это эффективно можно только тогда, когда расширение прав и возможностей сочетается с мониторингом и контролем власти.

Механизм мониторинга должен быть спроектирован иерархически — на правильном уровне.

В нынешний период радикальной реструктуризации аппарата, наряду с усилением децентрализации и делегирования полномочий в целях повышения инициативы и ответственности местных органов власти, механизм контроля за властными полномочиями должен быть разработан иерархически и надлежащим образом.

Возможно развертывание «гибкого трехуровневого круга контроля» в соответствии с иерархией должностных лиц: Уровень 1 — Организующий орган: оценка документов, рассмотрение процедур, обеспечение соблюдения правовых норм; Класс 2 - Независимый оценочный совет: включая Отечественный фронт, инспекторов, экспертов по реформам, общественные организации... переоценивают на основе практических возможностей и социального кредита; Класс 3 — Социальная обратная связь: через прессу, опросы, конференции избирателей... чтобы люди могли напрямую рассуждать о каждом кадровом плане. Эти три уровня должны действовать с четкой децентрализацией, избегая дублирования, но с достаточным противовесом, чтобы усилить контроль над властью.

Во многих странах мира механизмы контроля за персоналом стали неотъемлемой частью реформы аппарата. Например, в Канаде каждое решение о назначении старшего государственного служащего должно сопровождаться независимой оценкой с участием организаций гражданского общества, экспертных групп и общественных отзывов парламента, что помогает системе выбрать подходящего человека для этой работы.

Город. Хайфон строит модель «дружественного правительства» в коммунах, районах и городах. Фото: Т. Бау

Постановление правительства 74/NQ-CP от 7 апреля 2025 года четко устанавливает: Министерство внутренних дел является центральным органом, ответственным за проверку организации организационного аппарата, расстановку кадров, государственных служащих и государственных служащих на местах, а также за получение и рассмотрение отзывов, трудностей и проблем в процессе реализации. Это важная правовая основа для создания «мягкого», но политически взвешенного круга инспекций — не только надзора сверху вниз, но и создания канала обратной связи снизу вверх от людей, избирателей и общественных организаций, помогающего наладить поток прозрачности и подотчетности.

Однако надзор имеет вес только тогда, когда он сопровождается прозрачностью и подотчетностью. Необходимо стандартизировать форму отчета по персоналу после слияния — не единоразовое представление, а публичное обязательство, включающее: список сотрудников, которых предлагается сохранить; Результаты работы за последние 3 года; обратная связь от людей и организаций; Причины, по которым не следует выбирать человека с эквивалентными способностями. Этот отчет должен быть обнародован на провинциальной конференции по проверке кадрового состава. И что еще важнее: кто будет нести ответственность, если назначен не тот человек или нужный человек пропущен? Механизм борьбы с нарушениями, предвзятыми оценками или задержками должен быть достаточно четким, чтобы обязательство имело обязательную силу.

Пятилетний период после слияния — это решающее время для повторного подбора нужных людей и восстановления фундамента новой организации. Если с самого начала не будет создан механизм мониторинга, неверные решения могут оказать огромное влияние на весь процесс реформ. «Мягкий» контур надзора — если он правильно спроектирован — может блокировать закрытые соглашения, удерживать новаторов и повышать доверие к системе, которая отбирает способных, предприимчивых людей.

План реализации проекта по организации административно-территориального деления и двухуровневого местного самоуправления также четко требует: Министерство внутренних дел и местное самоуправление должны стандартизировать процесс надзора за организационным аппаратом, включая: проверку, реагирование и всесторонний обзор кадровых планов после слияния. Это ключевая правовая основа для внедрения механизма «трехуровневого надзора» единообразно по всей стране. Поэтому после реформы кадровый мониторинг должен стать постоянным институтом при принятии всех кадровых решений.

Отвечая на потребность быть ближе к людям, служить им все лучше и лучше

При выборе людей необходимо опираться на практические результаты, а не только на административный опыт. Первые 5 лет после слияния — это прекрасная возможность пересмотреть всю команду, выбрать самых достойных людей, соответствовать требованиям близости к людям и служить людям все лучше и лучше.

Исходя из этой реальности, необходимо создать «безопасную зону реформ», где кадры с явными результатами, но не имеющие стажа, еще не находящиеся в планировании... все еще имеют возможность гибкого реагирования, как предусмотрено в Указе 179. Это не особая привилегия, а проверенный механизм реформ: с конкретными результатами, социальной обратной связью, в режиме реального времени. В то же время необходим независимый оценочный совет и канал обратной связи с населением для наиболее объективной оценки дееспособности чиновников.

Одним из практических предложений является принятие Личного профиля реформ — не как оценочной карты, а как живого отчета о практической компетентности. В каждом профиле должны быть четко отражены: конкретные результаты, достигнутые за последние 3 года, реализованные инициативы, отзывы людей и общественных организаций, а также обязательства по дальнейшему развитию. Чтобы этот профиль был действительным, он не может основываться исключительно на самодекларации или представлении подразделения. Необходим независимый механизм проверки — перекрестная проверка данных, фактических отзывов и оценок экспертной группы. Обязательство действительно только при наличии подтверждения. И эти данные о реформе необходимо периодически обновлять, поскольку это является неотъемлемой частью процесса развития и расстановки кадров.

Наряду с усилением надзора и контроля за властью необходима экосистема государственной службы — не только для того, чтобы удерживать талантливых людей, но и для того, чтобы они могли продолжать создавать ценности, распространять доверие и по-настоящему блистать, с энтузиазмом внося вклад в эпоху подъема страны.

БАО ФУОНГ

Источник: https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html