Автономные учреждения высшего и профессионального образования набирают преподавателей: как контролировать?

Понимая, что это позволяет преодолеть многие недостатки в развитии преподавательского состава, эксперты также предлагают решения, позволяющие избежать риска «автономии при отсутствии контроля».

Преодоление недостатков

Г-н Фам Ким Ту, директор Колледжа Дружбы (Нге Ан), прокомментировал: «Тот факт, что руководители государственных университетов и учреждений профессионального образования имеют возможность самостоятельно нанимать преподавателей, приносит первое преимущество — сокращение административных процедур и процесса найма».

Это регулирование также повышает гибкость, адаптируется к особенностям каждого учебного заведения, привлекает высококвалифицированные кадры и связывает ответственность с полномочиями. В частности, каждая школа имеет собственную ориентацию на развитие. Если она будет автономна в подборе персонала, ей будет легче выбирать людей, соответствующих философии обучения и целям развития. При наличии автономии школы могут действовать проактивно в отношении сроков, методов и критериев отбора, создавая конкурентное преимущество на рынке кадровых ресурсов в сфере образования.

Г-н Нгуен Тхе Люк, проректор Фармацевтического колледжа (Ханой), отметил: «Делегирование полномочий по подбору преподавателей образовательному сектору, особенно руководителям высших учебных заведений и профессионально-технических училищ, позволит преодолеть некоторые существующие недостатки. Таким образом, проблема нехватки кадров в образовательных учреждениях будет оперативно решена, а руководители образовательных учреждений будут более активно подходить к подбору кадров, учитывая требования к количеству и качеству, особенно в регионах со сложной социально -экономической обстановкой, в отдалённых и изолированных районах».

Кроме того, повышение роли руководителя образовательного учреждения в управлении учебным заведением также обеспечивает инициативу, ответственность и реагирование на практические требования кадровых должностей, которые желает заполнить образовательное учреждение, преодолевая ситуацию местного избытка-нехватки и дисбаланса в структуре педагогических кадров.

Сильные институты, обеспечивающие справедливость

Однако, соглашаясь с новой политикой, г-н Тран Тхань Нам, проректор Университета образования (Вьетнамский национальный университет, Ханой), отметил: «Чем более децентрализована автономия подбора персонала, тем выше требования к прозрачности процесса подбора персонала».

Для обеспечения этого образовательным учреждениям необходимо разработать единый и публичный процесс набора персонала, включающий объявления о наборе, документы для подачи заявок, список членов совета и процесс публикации результатов на электронном информационном портале и официальных страницах подразделения в социальных сетях, а также предоставление отчетности головному подразделению для мониторинга. В частности, в рамках критериев набора необходимо четко определить факторы качества и потенциала, например, количество научных статей, количество тем проектов, руководство исследовательской группой, преподавательский потенциал и т. д.

Г-н Тран Тхань Нам также заявил о необходимости создания многокомпонентного и соответствующего Совета по подбору персонала, включающего представителей преподавателей, профсоюзов и известных экспертов в сфере вневузовской работы, для оценки реального качества экспертизы, повышения объективности и усиления внутренней критики.

Необходимо разработать и внедрить механизм внутреннего контроля (например, через Народную инспекцию) для проверки отборочных туров; создать механизм обнародования списка успешных кандидатов, а также приема жалоб и отзывов для их справедливого разрешения.

Политика предоставления автономии в подборе учителей – это позитивный шаг вперёд, способствующий развитию системы образования в более современном, гибком и эффективном направлении. Однако г-н Фам Ким Ту отметил: «Права должны идти рука об руку с обязанностями и могут быть по-настоящему эффективными только при наличии достаточно прочных институциональных структур, обеспечивающих прозрачность, справедливость и предотвращение негативных последствий». Разработка набора стандартов подбора кадров, применение информационных технологий в рекламе и усиление роли общественного контроля – важнейшие факторы предстоящего периода.

Во-первых, механизм контроля и надзора: разработать единые правила набора персонала, применимые ко всем учреждениям, требующие публичного раскрытия критериев, процессов и результатов набора. Создать систему периодических проверок со стороны органов управления, таких как Министерство образования и профессиональной подготовки или провинциальные народные комитеты (для государственных школ). Разработать механизм приема и рассмотрения жалоб и заявлений о нарушениях правил набора персонала.

Во-вторых, механизм раскрытия информации и обеспечения прозрачности: школы обязаны публиковать планы набора, списки кандидатов и результаты набора на электронном информационном портале. Действует совет по набору, состоящий из представителей различных сторон (специализированных ведомств, профсоюзов, независимых экспертов и т. д.), что позволяет избежать «вербовки знакомых».

В-третьих, механизм оценки после аудита: увязать результаты подбора персонала с эффективностью преподавания и профессиональным развитием нанятого сотрудника. В случае выявления нарушений могут быть применены санкции, такие как: принудительный повторный подбор персонала, непризнание результатов или перекладывание ответственности на руководителя.

По словам г-на Нгуена Тхе Люка, для обеспечения прозрачности и предотвращения злоупотреблений властью необходим строгий механизм контроля, чёткий процесс подбора кадров и участие в нём всех заинтересованных сторон. «Я убеждён, что если эта работа будет проделана хорошо, эффективность и качество образования и обучения повысятся, а позиции образовательных и учебных учреждений значительно укрепятся, и бенефициарами этого достижения станут учащиеся и общество в целом», — отметил г-н Люк.

Предоставление автономии в подборе преподавателей устранит узкие места в кадровом обеспечении и задержки, связанные с ожиданием одобрения со стороны компетентных органов. В то же время, это создаст условия для образовательных учреждений, чтобы они могли заблаговременно планировать и нанимать персонал в соответствии со стратегией развития отрасли, тем самым повышая конкурентоспособность и привлекая отечественные и зарубежные таланты. Новая политика также соответствует переходу от «административного управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами». — Г-н Чан Тхань Нам, проректор Педагогического университета

Источник: https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html