Enligt inrikesministeriet rekommenderas en individuell utvärdering (endast användare och tjänstemän utvärderas), vilket undviker att hela myndigheten deltar i utvärderingen, vilket kommer att leda till favorisering och formalitet.
Justitieministeriet tillkännagav utvärderingsdokumentet av utkastet till lag om kadrer och statstjänstemän (ändrad) som utarbetats av inrikesministeriet.
Under utarbetandet av lagen hänvisade inrikesministeriet till erfarenheterna från ett antal länder och lämnade ett antal rekommendationer för att ändra lagen om kadrer och statstjänstemän i Vietnam, inklusive arbetet med att utvärdera kadrernas och statstjänstemännens arbetsresultat.
Inrikesministeriet påpekade att utvärderingsarbetet i Vietnam i verkligheten ofta är formellt, respektfullt, undvikande och inte kopplat till lön och bonusbehandling.
Därför är det nödvändigt att överväga att ändra bestämmelserna om utvärdering och klassificering av kadrers och tjänstemäns arbetsresultat i riktning mot att bygga en objektiv, transparent och innehållsrik utvärderingsprocess, säkerställa kvantifiering av arbetsprestationer och öka tjänstemännens auktoritet i utvärderingen.
Inrikesministeriet uppmuntrar till individuell utvärdering (vid utvärderingstillfället utvärderas endast användaren och tjänstemannen), vilket undviker att hela myndigheten deltar i utvärderingen, vilket kommer att skapa en situation av respektlöshet, oro, formalitet och oväsenlighet.
Den beredningsmyndighet betonade att resultaten av bedömningen och klassificeringen av kadrers och tjänstemäns arbetsprestationer måste vara den enda grunden för att utföra arbetet med att utse, höja löner och belöna kadrer och tjänstemän.
Med hänvisning till internationella erfarenheter sade inrikesministeriet att, förutom Kina, som har många likheter med Vietnam, utvärderar länder statstjänstemän baserat på arbetsprestation, och utvärderingsresultaten ligger till grund för belöningar samt förslag på åtgärder för att förbättra och öka statstjänstemännens arbetseffektivitet.
" Länder fokuserar inte på att utvärdera svårkvantifierade kriterier som politisk ideologi, etik och livsstil; om tjänstemän bryter mot etiska regler eller kommunikationsbeteende kommer de att disciplineras... ", uppgav inrikesministeriet.
Metoden för att utvärdera tjänstemän i andra länder skiljer sig också från den i Vietnam. I många länder sitter myndigheten och tjänstemannen i ett separat rum, tjänstemannen presenterar resultatet av sitt arbete och själv bedömer nivån på arbetets genomförande.
Den behöriga personen kommer att utvärdera och ge kommentarer och ta reda på orsakerna till att tjänstemän inte arbetar effektivt, såsom hälsa, familjeförhållanden eller brist på utbildning och expertis, för att föreslå åtgärder för att stödja tjänstemän i att lösa sina problem.
Inrikesministeriet nämnde specifika exempel på I Japan utvärderas statstjänstemännens prestationer regelbundet av chefen för den myndighet där tjänstemannen arbetar. Förfarandena och journalföringen för prestationsutvärdering regleras separat.
Japanska ministrar beslutar att belöna de som har utmärkta prestationer på jobbet samt tillämpa sanktioner mot de som är svaga.
I I USA utvecklar varje myndighet ett eller flera system för prestationsbedömning för att regelbundet utvärdera tjänstemännens prestationer; uppmuntrar tjänstemän att delta i att fastställa prestationsstandarder. Landet använder resultat från prestationsbedömningar som grund för att utbilda, belöna, omplacera, befordra, degradera, behålla och avskeda anställda.
Varje amerikanskt system för prestationsbedömning omfattar: fastställande av prestationsstandarder som, i största möjliga utsträckning, möjliggör en korrekt bedömning av arbetsprestation utifrån objektiva kriterier som är relevanta för jobbet i fråga för varje anställd eller befattning i systemet; informerande av varje anställd om prestationsstandarderna och de viktiga faktorerna i den anställdes befattning; utvärdering av varje anställd under bedömningsperioden mot dessa standarder; erkännande och belöning av anställda vars prestationer är acceptabla; bistånd av anställda att förbättra oacceptabla prestationer; och omplacering, degradering eller avskedande av anställda som fortsätter att prestera oacceptabelt (men först efter att ha givits möjlighet att visa upp acceptabla prestationer).
Anställda med oacceptabel prestation kommer att få skriftligt meddelande från ledningen och riskera degradering eller uppsägning. Om den anställde förbättrar sin prestation efter 1 år kommer han/hon inte att degraderings- eller uppsägningsberättigande.
I I Australien anger myndighetens chef tydligt kraven, standarderna, målen och prestationsresultaten för avdelningschefer – handledare och anställda. Myndigheterna utvärderar de anställdas prestationer och myndighetens chef bekräftar utvärderingsresultaten.
Chefer måste ha förmågan att stödja anställda för att maximera sin potential till förmån för organisationen. Anställda måste skriva på ett åtagande att utföra arbetet och göra ansträngningar för att uppfylla detta åtagande. Chefer och anställda diskuterar regelbundet och tar reda på svårigheter, hittar orsakerna och kommer fram till de bästa lösningarna för att lösa anställdas problem såsom: kunskapsluckor, hälsa, färdigheter etc.
Chefer måste ge snabb, rättvis och objektiv feedback och fullständigt dokumentera de betydande prestationsproblem som ligger till grund för utvärderingen. Om en anställd bedöms som otillfredsställande måste medarbetaren sätta sig ner med chefen och personalavdelningen för att hitta en lösning.
I I Frankrike utvärderar tjänstemän sina arbetsresultat och skickar sedan en rapport om sina arbetsresultat till myndighetens chef. Myndighetens chef och tjänstemannen har ett möte för att diskutera, utvärdera och komma överens om utvärderingsresultaten. Om tjänstemannen inte håller med myndighetens chefs utvärderingsyttrande kan tjänstemannen lämna in ett klagomål till den gemensamma administrativa kommittén för att granska utvärderingsresultaten...
[annons_2]
Källa: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Kommentar (0)