Personalstrategi, varför inte ett genombrott?

Enligt experter är en av nycklarna till att förvandla en högkvalitativ strategi för utveckling av mänskliga resurser till en banbrytande strategi att bygga en elit inom offentlig förvaltning och placera människor på rätt positioner.

4 UTMANINGAR INOM RESURSUTVECKLING

Vid den vetenskapliga workshopen "Strategiskt genombrott inom mänskliga resurser, särskilt högkvalitativa mänskliga resurser i det nya sammanhanget", organiserad av Centrala propaganda- och massmobiliseringskommittén, hälsoministeriet och det nationella politiska förlaget Truth vid Hanois medicinska universitet den 8 oktober, analyserade många experter orsakerna till att förväntningarna på ett genombrott inom strategin för utveckling av mänskliga resurser, trots att de varit satta under lång tid, ännu inte har slagit in.

Innovation inom utbildning, att prioritera färdigheter som praktik kräver, är en av lösningarna för utveckling av mänskliga resurser.

FOTO: NHAT THINH

Enligt docent Vu Van Phuc, tidigare chefredaktör för Communist Magazine , har vi under alla tre senaste kongresserna föreslagit strategier för att utveckla mänskliga resurser, särskilt högkvalitativa mänskliga resurser, men hittills har vi inte uppnått vad vi förväntat oss. I utkasten till dokument för den kommande 14:e nationella kongressen fortsätter vårt parti att betona att utveckling av mänskliga resurser och högkvalitativa mänskliga resurser fortfarande är en banbrytande strategi. Frågan är nu vad vi ska göra i framtiden, vilka lärdomar kan vi dra av vår egen historia?

Enligt Dr. Nguyen Si Dung, tidigare biträdande chef för nationalförsamlingens kansli, står Vietnam för närvarande inför fyra stora utmaningar som måste övervinnas när det gäller mänskliga resurser. En är att kvaliteten på mänskliga resurser inte motsvarar utvecklingsbehoven. Vietnams arbetsproduktivitet är bara 7,4 % av Singapores, 17,4 % av Sydkoreas och 36 % av Kinas. Vi har allvarlig brist på "gulkrage"-industrier - högkvalificerade tekniker som kan använda och förnya teknik. Många utländska direktinvesteringsföretag klagar över att det är svårt att rekrytera högkvalificerade arbetare och professionella chefer.

För det andra är skillnaden mellan kompetens och marknadspraxis fortfarande för stor. Enligt en undersökning av Manpower Group (2023) uppgav mer än 54 % av företagen i Vietnam att arbetstagare saknar lämplig kompetens, särskilt inom branscher som informationsteknik, logistik, förnybar energi och digital marknadsföring.

För det tredje är "hjärnflykten" en tyst men allvarlig situation. Inte bara är andelen vietnamesiska studenter som studerar utomlands som återvänder till arbetet låg, utan även begåvade inhemska arbetskrafter flyttar utomlands eller till den privata sektorn och den utländska sektorn i Vietnam.

För det fjärde, ojämlikhet i tillgången till kompetensutvecklingsmöjligheter. Regionala skillnader, skillnader mellan stad och landsbygd, könsskillnader och inkomstskillnader skapar fortfarande skillnader i tillgången till kvalitetsutbildning.

Behov av en elitförvaltning

Några andra experter uttryckte oro över kvaliteten på mänskliga resurser inom den offentliga sektorn när den nuvarande offentliga förvaltningen saknar elit- och begåvad personal. För när institutioner fungerar väl, med stöd av en elit-offentlig förvaltning, kommer vi att ha en stabil miljö, uppmuntra investeringar, främja innovation och utveckla mänskliga resurser.

Enligt docent Nguyen Ba Chien, chef för Academy of Public Administration and Management, behöver Vietnam, för att bli ett utvecklat höginkomstland år 2045, en offentlig förvaltning som inte bara fungerar effektivt utan också når upp till "elitnivå". För att ha en elit inom offentlig förvaltning måste teamet av kadrer och tjänstemän ha utmärkta kvalifikationer och kapacitet att planera och genomföra politik, samt förmågan att analysera på djupet, syntetisera information och ge skarpa åsikter. Å andra sidan är professionalism och hög ansvarsskyldighet oumbärliga faktorer i teamet av kadrer och tjänstemän.

"Att attrahera och utse talanger från den privata sektorn till specialist-, lednings- och ledarpositioner inom statsapparaten, särskilt positioner som kräver specialiserade färdigheter eller hög praktisk erfarenhet med löner som bestäms av arbete och praktisk kapacitet snarare än rang, är en oundviklig trend. Den offentliga sektorn måste konkurrera om att attrahera talanger, inte bara baserat på den traditionella attraktiviteten hos offentliganställda, utan måste också tillämpa flexibla ledningsmetoder, baserade på kapacitet och prestation i likhet med den privata sektorn", sade Nguyen Ba Chien.

Docent Le Minh Thong, tidigare assistent till ordföranden för den 14:e nationalförsamlingen , höll också med om att "nyckeln" till att skapa ett "genombrott" inom personalstrategi är att skapa en effektiv offentlig tjänst. Denna effektivitet beror direkt på kvaliteten på teamet av kadrer, tjänstemän och offentliganställda – de som åtar sig uppdraget att implementera och organisera genomförandet av offentliga tjänster.

Under de senaste två åren har en rad nya strategier skapat en mer gynnsam institutionell ram för talanghantering inom den offentliga sektorn, såsom: lönereform (grundlön på 2,34 miljoner VND/månad från och med den 1 juli 2024), strategier för att attrahera och främja begåvade personer (dekret nr 179/2024/ND-CP), standardisering av nationella uppgifter om offentlig personal (cirkulär nr 06/2023/TT-BNV från inrikesministeriet)... Detta visar beslutsamheten att undanröja viktiga "flaskhalsar" i talanghanteringen inom den offentliga sektorn.

Även om det har skett viktiga institutionella framsteg, är "politisk eftersläpning" och praktiska utmaningar fortfarande enorma.

Enligt docent Vu Van Phuc höll han med om de förslag som experterna lade fram i workshopen om frågan om att bygga upp elitpersonal inom offentlig förvaltning. Lösningen han föreslog var att prioritera utvecklingen av personalresurser för ledarskap och management. Följaktligen är det nödvändigt att tillämpa regimen för "professionell talang". Detta kräver innovation i metoderna för rekrytering, utvärdering, löneutbetalning, belöning, befordran och utnämning. Implementeringsmetoden måste säkerställa publicitet, transparens och demokrati. Dessutom är det nödvändigt att förnya utbildningsarbetet. Detta är en del av innehållet i den grundläggande och omfattande reformen av utbildning som genomförs, men det är nödvändigt att prioritera de utbildningsfärdigheter som krävs i praktiken.

Docent Vu Van Phuc talade vid den vetenskapliga konferensen "Strategiskt genombrott inom mänskliga resurser, särskilt högkvalitativa mänskliga resurser i det nya sammanhanget"

FOTO: QUY HIEN

Goda forskare får samma behandling som biträdande ministrar och ministrar

Docent Vu Van Phuc varnade dock också för trenden att "tvinga" bra experter att "bli tjänstemän". Detta problem har två skadliga effekter. Det påverkar inte bara kvaliteten på mänskliga resurser inom den offentliga sektorn utan skapar också en flaskhals i strategin för att utveckla högkvalitativa mänskliga resurser.

"Även om vi många gånger har sagt att vi måste ha enastående policyer och mekanismer för att attrahera, belöna, främja och använda talanger, är det i verkligheten mycket svårt. För att undanröja de flaskhalsar som har orsakat att vårt strategiska genombrott i utvecklingen av högkvalitativa mänskliga resurser under de senaste tre mandatperioderna inte uppfyller kraven, behöver vi praktiska lösningar", betonade docent Vu Van Phuc.

Docent Vu Van Phuc analyserade att utvecklingsvägen för begåvade personer för närvarande, på grund av bristen på politiska mekanismer som gör det möjligt för experter och forskare att med säkerhet bidra inom de områden de är bra på, bara är en: att bli ledare eller chef, det vill säga "att bli tjänsteman".

"Tvinga inte alla, särskilt inte dagens unga generation, att bara följa en officiell väg. Det måste finnas två parallella vägar. Den ena är den officiella vägen och den andra vägen för experter att utöva sitt expertområde. För att göra det måste det finnas behandling och heder på en nivå som är lika med eller högre än den för ledarskaps- och ledningspositioner så att de med självförtroende kan ägna sig åt sin expertis. Till exempel måste en god forskare eller en god expert åtnjuta samma behandling som en biträdande minister eller minister. Först då kan vi locka unga talanger att ägna hela sina liv åt sin expertis utan att behöva följa en officiell väg", kommenterade docent Vu Van Phuc.

Transformationsledning måste gå hand i hand med talanghantering.

År 2023 kommer hela landet att ha 10 880 kadrer, statstjänstemän och offentliganställda som säger upp sig från sina jobb; år 2024 kommer cirka 39 000 personer att rekryteras för att kompensera, men pressen att behålla begåvade människor kvarstår.

Per den 19 augusti 2025, i samband med omstruktureringen av apparaten enligt dekret nr 178/2024, är det totala antalet personer som har beslutat att säga upp sig från sina jobb cirka 94 402 personer. "Denna siffra påminner oss om att transformativ ledning måste gå hand i hand med talanghantering, annars kommer vi att förlora hjärnkraft redan i reformprocessen. Den utvecklingsambition som sattes upp av den 13:e kongressen kommer att bli svår att förverkliga om den offentliga sektorn inte blir en riktig "talangmagnet", säger docent Le Minh Thong.

Källa: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm