Стратегія управління персоналом, чому б не прорив?

4 ПРОБЛЕМИ В РОЗВИТКУ РЕСУРСІВ

На науковому семінарі «Стратегічний прорив у сфері людських ресурсів, особливо високоякісних людських ресурсів у новому контексті», організованому Центральним комітетом пропаганди та масової мобілізації, Міністерством охорони здоров'я та Національним політичним видавництвом «Правда» в Ханойському медичному університеті 8 жовтня, багато експертів проаналізували причини, чому очікування прориву в стратегії розвитку людських ресурсів, хоча й давно висунуте, досі не справдилося.

- Ảnh 1. — Інновації в навчанні, пріоритезація навичок, необхідних для практики, є одним із рішень для розвитку людських ресурсів.

За словами доцента Ву Ван Фука, колишнього головного редактора журналу «Комуністична спільнота» , на всіх трьох нещодавніх з’їздах ми пропонували стратегії розвитку людських ресурсів, особливо високоякісних людських ресурсів, але поки що не досягли того, чого очікували. У проектах документів майбутнього 14-го Національного з’їзду наша партія продовжує наголошувати на тому, що розвиток людських ресурсів та високоякісних людських ресурсів все ще є проривною стратегією. Питання зараз полягає в тому, що робити в майбутньому, які уроки ми можемо винести з власної історії?

За словами доктора Нгуєн Сі Зунга, колишнього заступника керівника Апарату Національних зборів , В'єтнам наразі стикається з чотирма основними проблемами, які необхідно подолати у питанні людських ресурсів. Одна з них полягає в тому, що якість людських ресурсів не відповідає потребам розвитку. Продуктивність праці у В'єтнамі становить лише 7,4% від Сінгапуру, 17,4% від Південної Кореї та 36% від Китаю. Нам серйозно не вистачає представників "жовтих комірців" – висококваліфікованих техніків, здатних працювати з технологіями та впроваджувати їх. Багато підприємств з прямими іноземними інвестиціями скаржаться на те, що важко залучити висококваліфікованих працівників та професійних менеджерів.

По-друге, розрив між навичками та ринковими практиками все ще занадто великий. Згідно з опитуванням Manpower Group (2023), понад 54% підприємств у В'єтнамі заявили, що працівникам бракує відповідних навичок, особливо в таких галузях, як інформаційні технології, логістика, відновлювана енергетика та цифровий маркетинг.

По-третє, «відтік мізків» – це тиха, але серйозна ситуація. Не тільки низький рівень повернення до роботи в’єтнамських студентів, які навчаються за кордоном, але й талановиті місцеві людські ресурси також переїжджають за кордон або до приватного та іноземного секторів В’єтнаму.

По-четверте, нерівність у доступі до можливостей розвитку навичок. Регіональні, міські та сільські, гендерні розриви та розриви в доходах досі створюють диспропорції в доступі до якісної підготовки.

Потреба в елітній державній службі

Деякі інші експерти висловили стурбованість щодо якості людських ресурсів у державному секторі, коли нинішній державній службі бракує елітних та талановитих кадрів. Тому що, коли інституції добре функціонують, підтримуючись елітною державною службою, ми матимемо стабільне середовище, заохочуватимемо інвестиції, сприятимемо інноваціям та розвиватимемо людські ресурси.

За словами доцента Нгуєна Ба Чієна, директора Академії державного управління та менеджменту, щоб стати розвиненою країною з високим рівнем доходу до 2045 року, В'єтнаму потрібна державна служба, яка не лише ефективно працює, а й досягає рівня «еліти». Щоб мати елітну державну службу, команда кадрів та державних службовців повинна мати відмінну кваліфікацію та здатність планувати та впроваджувати політику, а також здатність глибоко аналізувати, синтезувати інформацію та висловлювати гострі думки. З іншого боку, професіоналізм та висока підзвітність є незамінними факторами в команді кадрів та державних службовців.

«Залучення та призначення талановитих фахівців з приватного сектору на спеціалізовані, керівні та керівні посади в державному апараті, особливо на посади, що вимагають спеціалізованих навичок або високого практичного досвіду, із заробітною платою, що визначається роботою та практичними здібностями, а не рангом, є неминучою тенденцією. Державний сектор повинен конкурувати за залучення талановитих фахівців, не лише на основі традиційної привабливості державних службовців, але й повинен застосовувати гнучкі методи управління, засновані на потенціалі та продуктивності, подібно до приватного сектору», – сказав пан Нгуєн Ба Чіен.

Доцент Ле Мінь Тонг, колишній помічник голови 14-ї Національної асамблеї , також погодився з думкою, що «ключем» до створення «прориву» в стратегії управління персоналом є створення ефективної державної служби. Ця ефективність безпосередньо залежить від якості команди кадрів, державних службовців та працівників державного сектору – тих, хто бере на себе місію впровадження та організації надання державних послуг.

Протягом останніх 2 років низка нових політик створила сприятливішу інституційну базу для управління талантами в державному секторі, таку як: реформа заробітної плати (базова зарплата 2,34 мільйона донгів на місяць з 1 липня 2024 року), політика залучення та просування талановитих людей (Указ № 179/2024/ND-CP), стандартизація національних даних про державний персонал (Циркуляр № 06/2023/TT-BNV Міністерства внутрішніх справ)... Тим самим демонструючи рішучість усунути ключові «вузькі місця» в управлінні талантами в державному секторі.

Хоча й відбулися важливі інституційні зрушення, «політичне відставання» та практичні виклики залишаються величезними.

За словами доцента Ву Ван Фука, він погодився з пропозиціями, які експерти висловили на семінарі з питання формування елітних людських ресурсів для державної служби. Запропоноване ним рішення полягало в тому, щоб надати пріоритет розвитку людських ресурсів для лідерства та управління. Відповідно, необхідно застосовувати режим «професійного таланту». Це вимагає інновацій у методах найму, оцінки, виплати заробітної плати, винагороди, просування по службі та призначення. Метод впровадження повинен забезпечувати публічність, прозорість та демократію. Крім того, необхідно впроваджувати інновації у навчальну роботу. Це є частиною змісту фундаментальної та комплексної реформи освіти та навчання, що впроваджується, але необхідно надавати пріоритет навичкам навчання, які потрібні практикою.

Chiến lược về nguồn nhân lực, vì sao chưa đột phá? - Ảnh 1. — Доцент Ву Ван Фук виступив на науковій конференції «Стратегічний прорив у сфері людських ресурсів, особливо високоякісних людських ресурсів у новому контексті»

ДОБРІ ВЧЕНІ КОРИСТУЮТЬСЯ ТАКИМ СТОСУНКОМ, ЯК І ЗАСТУПНИКИ МІНІСТРІВ ТА МІНІСТРИ

Однак, доцент Ву Ван Фук також застеріг від тенденції «змушувати» хороших експертів «ставати чиновниками». Ця проблема має два шкідливі наслідки. Вона не лише впливає на якість людських ресурсів у державному секторі, але й створює вузьке місце у стратегії розвитку високоякісних людських ресурсів.

«Хоча ми багато разів говорили, що нам потрібна видатна політика та механізми для залучення, винагородження, просування та використання талантів, насправді це дуже складно. Щоб усунути вузькі місця, які призвели до того, що наш стратегічний прорив у розвитку високоякісних людських ресурсів протягом останніх трьох термінів не відповідав вимогам, нам потрібні практичні рішення», – наголосив доцент Ву Ван Фук.

Доцент Ву Ван Фук проаналізував, що наразі, через брак політичних механізмів, що дозволяють експертам та науковцям впевнено робити внесок у ті галузі, в яких вони добре розбираються, шлях розвитку для талановитих людей лише один: стати лідером чи менеджером, тобто «стати чиновником».

«Не змушуйте всіх, особливо молоде покоління сьогодні, йти лише одним офіційним шляхом. Має бути два паралельні шляхи. Один — це офіційний шлях, а інший — шлях для експертів, щоб вони могли займатися своєю галуззю знань. Для цього має бути ставлення та повага на рівні, що дорівнює або вищому, ніж на керівних та управлінських посадах, щоб вони могли впевнено присвятити себе своїй професії. Наприклад, хороший науковець чи хороший експерт повинен користуватися таким самим ставленням, як і заступник міністра чи міністр. Тільки тоді ми можемо залучити молоді таланти, щоб вони присвятили все своє життя своїй професії, не маючи потреби йти офіційним шляхом», — прокоментував доцент Ву Ван Фук.

Управління трансформацією має йти пліч-о-пліч з управлінням талантами.

У 2023 році по всій країні звільниться 10 880 кадрів, державних службовців та працівників державного сектору; у 2024 році для компенсації буде працевлаштовано близько 39 000 осіб, але тиск на утримання талановитих людей все ще існує.

Станом на 19 серпня 2025 року, в процесі реструктуризації апарату відповідно до Указу № 178/2024, загальна кількість людей, які вирішили звільнитися з роботи, становить близько 94 402 осіб. «Це число нагадує нам, що трансформаційне управління має йти пліч-о-пліч з управлінням талантами, інакше ми втратимо розумовий потенціал прямо в процесі реформ. Прагнення розвитку, поставлене 13-м Конгресом, буде важко реалізувати, якщо державний сектор не стане справжнім «магнітом для талантів», – сказав доцент Ле Мінь Тонг.

Джерело: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm