Досвід Сінгапуру в розвитку людських ресурсів державного сектору та пропозиції для В'єтнаму

TCCS – Розвиток людських ресурсів у державному секторі є одним із пріоритетів багатьох країн, що безпосередньо визначає якість та ефективність державної служби кожної країни. Контекст відкритості та інтеграції вимагає від кожної країни розробки відповідної політики розвитку людських ресурсів, особливо людських ресурсів у державному секторі, для сталого розвитку. Досвід Сінгапуру у розвитку людських ресурсів у державному секторі є гарними пропозиціями для В'єтнаму щодо побудови справді ефективної, результативної, прозорої, чесної та розвиваючої в'єтнамської державної служби в нову еру.

Досвід Сінгапуру в розвитку людських ресурсів державного сектору

Республіка Сінгапур є найменшою країною в Асоціації держав Південно-Східної Азії (АСЕАН), але вважається однією з країн з найдинамічнішою та найрозвиненішою відкритою економікою в Азії. Хоча Сінгапур є острівною державою площею близько 699 км², населенням близько 5 мільйонів осіб та обмеженими ресурсами, він є країною з економікою, що швидко розвивається, та має високий рівень доходу на душу населення у світі. Найбільшим фактором, що сприяє цьому успіху, є ефективність уряду з правильною політикою та довгостроковими стратегіями. Однією з найбільш високо оцінених політик є стратегія розвитку людських ресурсів, включаючи людські ресурси в державному секторі, для розширення та розвитку науки і технологій для економіки країни. Уряд Сінгапуру завжди глибоко розуміє думку, що успішний розвиток людських ресурсів є головним і фундаментальним фактором, що забезпечує соціально-економічний розвиток зокрема та національний розвиток загалом.

У Сінгапурі немає місцевого самоврядування. Парламент Сінгапуру має 84 обраних членів та 9 призначених членів. Уряд має 15 міністерств; у державному секторі працює 127 000 державних службовців, включаючи 15 міністерств та понад 50 незалежних державних установ з приблизно 76 000 співробітників (1). Агентством, яке контролює управління людськими ресурсами в державному секторі, є Комісія з державної служби (КДС). Заснована в 1959 році, КДС є нейтральним агентством, відповідальним за підбір та управління персоналом для державних установ (за винятком збройних сил, судів та поліції). Однак з 1995 року Сінгапур провів суттєві реформи у сфері підбору персоналу та управління персоналом, зокрема реструктуризувавши КДС та децентралізувавши більше повноважень міністерствам, відомствам та агентствам щодо підбору та призначення персоналу. Наразі КДС несе головну відповідальність за управління вищим персоналом уряду. З метою розвитку людських ресурсів у державному секторі Сінгапур запровадив низку основних політик, зокрема:

Щодо набору персоналу в державний сектор

Щоб мати висококваліфіковані людські ресурси, що працюють у державному секторі, уряд Сінгапуру надав великі стипендії для залучення молоді, здатної служити в державних установах. З 1962 року щорічно надається близько 60 стипендій під управлінням PSC, щоб забезпечити достатню кількість висококваліфікованих людських ресурсів для обслуговування державних установ, а також створити додаткові джерела для заміни тих, хто переїжджає до інших регіонів або виходить на пенсію. Стипендії PSC використовуються для набору людей, які згодом візьмуть на себе важливі обов'язки в державному секторі.

Щоб залучити висококваліфіковані людські ресурси до роботи в державному секторі, з 2002 року уряд Сінгапуру запровадив Програму розвитку кар'єри стипендіатів (MAP). Ця програма надає кандидатам-стипендіатам можливість розпочати керівні посади в галузі державної служби після закінчення навчання. Ті, хто отримає вищі стипендії PSC, братимуть участь у програмах розвитку кар'єри без відбору. Крім того, MAP також проводить відкритий набір для залучення осіб з-поза меж державного сектору до участі в програмі.

Для набору державних службовців до управлінського органу уряд Сінгапуру ґрунтується на критеріях та принципах, таких як рівень освіти та спроможність до впровадження. Відбір державних службовців забезпечує неупередженість, публічність, прозорість, відкритість та неексклюзивність. Наразі уряд Сінгапуру докладає зусиль для зміни механізму найму, щоб мати змогу відбирати найкращих людей, призначати їм складні завдання та належно оплачувати їхню роботу (2).

Прем'єр-міністр Сінгапуру Лоуренс Вонг відвідав поліцію Сінгапуру та співпрацював з нею_Джерело: police.gov.sg

Під час найму державних службовців у Сінгапурі стандарти та зобов'язання є ключовими факторами, що визначають здатність відбирати компетентних людей для держави. Через посадові інструкції, контракти про виконання, зобов'язання щодо виконання, трудові угоди тощо державні службовці зобов'язуються перед державою виконувати роботу відповідно до встановлених стандартів. Це найважливіша основа для забезпечення того, щоб вони несли відповідальність за те, що вони зобов'язалися робити відповідно до стандартів організації, щоб отримувати оплату. Вирішальним фактором у наймі державних службовців відповідно до посад є точне визначення знань та навичок, необхідних для виконання завдань на кожній конкретній посаді. Відповідно до кожної посади, має бути чітко визначена посадова інструкція з точними результатами. Таким чином, визначення конкретних вимог до посади, на яку буде проведено найм, є основним змістом у наймі державних службовців, тим самим відбираючи державних службовців, які відповідають вимогам на кожній посаді. Це основна вимога у наймі державних службовців у Сінгапурі.

Сприяння залученню іноземних талантів до роботи в Сінгапурі, використання їхнього інтелекту для швидкого наздоганяння рівня розвитку інших країн та підтримка підготовки висококваліфікованих людських ресурсів у країні також є важливим рішенням, яке запровадив уряд Сінгапуру. Це можна назвати демографічним важелем для компенсації дефіциту робочої сили.

Також була розроблена національна інформаційна система з питань людських ресурсів для надання інформації про поточний ринок праці, а також для аналізу ситуації з людськими ресурсами в економічних та неекономічних організаціях. Кваліфіковані та досвідчені людські ресурси з-за кордону активно та систематично залучаються для поповнення дефіциту людських ресурсів у країні. Після працевлаштування цим людям надається підтримка для легального проживання в Сінгапурі. Уряд Сінгапуру також звільняє від візового режиму іноземних студентів, не вимагає фінансового підтвердження та забезпечує їм сучасне навчальне середовище та програми підготовки для багатьох різних професій з помірною платою за навчання тощо. Багато іноземних працівників залучаються до державного апарату.

Щодо оцінки, використання та просування державних людських ресурсів

Оцінювання людських ресурсів державного сектору проводиться за такими аспектами, як аналітичні здібності, креативність, політична кмітливість та рішучість у виконанні роботи. Крім того, оцінювання інтелектуальних якостей, лідерських якостей та досягнень також є однією з умов проведення оцінювання державних службовців. Правила оцінювання державних службовців Сінгапуру передбачають, що кожен державний службовець повинен проходити оцінювання послідовно та періодично, а також вимагають, щоб ці оцінювання включали підтвердження досягнень. Зміст оцінювання державних службовців проводиться детально, наприклад, освіта, досвід, методики; нагороди; пройдені курси; професійна, технічна, соціальна та культурна діяльність; обов'язки на роботі; особисті зобов'язання щодо роботи; щорічне оцінювання(3).

Процес оцінювання державних службовців у Сінгапурі проводиться таким чином, що прямі керівники оцінюють підлеглих, підлеглі не оцінюють керівників, і оцінювання між державними службовцями одного рівня не проводиться. Безпосередні керівники виставляють оцінки, результати оцінювання будуть оприлюднені особі, яку оцінюють, і водночас необхідно вказати на існуючі проблеми та надати пропозиції державним службовцям щодо покращення роботи в наступному робочому році. Сінгапур також надає допоміжні навички для керівників, щоб заохотити лідерів до сміливості управляти, дотримуватися принципів та мати суворі вимоги до підлеглих.

Критерії оцінювання державних службовців базуються на оцінці сильних та слабких сторін державних службовців, після чого проводиться комплексна оцінка. Під час комплексної оцінки будь-якого державного службовця необхідно порівнювати його з іншими державними службовцями, але неможливо порівнювати державних службовців з видатними якостями та державних службовців з недоліками. Процес оцінювання державних службовців має на меті допомогти керівникам розмістити людські ресурси на відповідних посадах, і водночас буде розроблено план навчання та розвитку державних службовців на наступний період. Державні службовці, які розглядаються для навчання на посаду керівників, повинні демонструвати комплексні видатні якості, мати відмінні якості, досвід роботи та добрий стан здоров'я, а також відповідати вимогам до посади, на яку вони призначені. Після отримання висновку оцінювача документ буде надано керівнику керівного підрозділу, який також повинен зрозуміти ситуацію особи, що оцінюється. Якщо необхідно змінити висновок оцінювання, керівник керівного підрозділу запропонує причину зміни та повідомить оцінювача.

Система оцінювання державних службовців у Сінгапурі наголошує на справедливості та об'єктивності, тому вона вимагає від оцінювача державних службовців повної інформації про робочий процес та поведінку державного службовця, якого оцінюють. Оцінювач державних службовців повинен мати щонайменше 6 місяців контактів та роботи з державним службовцем, якого оцінюють, і водночас бути безпосереднім керівником державного службовця. Оцінювач державних службовців повинен бути особою, яка обіймає посаду щонайменше на один ранг вищу, ніж особа, яку оцінюють.

Щодо режиму та політики щодо людських ресурсів у державному секторі

Однією з особливостей розвитку державних людських ресурсів у Сінгапурі є впровадження політики оплати праці, що створює мотивацію для державних службовців. Це одна з країн, яка виплачує досить високі зарплати державному сектору. Щоб залучити здібних людей до роботи в державному секторі, уряд Сінгапуру часто базується на доходах приватного сектору для встановлення зарплат державним службовцям. У 2007 році уряд Сінгапуру оголосив про новий режим оплати праці. Відповідно, з бюджету довелося витратити додатково 214 мільйонів сінгапурських доларів (SGD) та збільшити загальний фонд оплати праці до 4,7 мільярда SGD/рік.

Для підтримки конкурентоспроможності щорічний перегляд заробітної плати державних службовців високо цінується як основа для розгляду питання перегляду заробітної плати. В результаті, заробітна плата адміністративних державних службовців значно зросла (близько 20%) та інших державних службовців (21-34%). Зокрема, уряд Сінгапуру зосереджується на оцінці заробітної плати міністрів та старших державних службовців, щоб скоригувати їх для забезпечення конкурентоспроможності з приватним сектором. Якщо на ранніх етапах заробітна плата старших посадовців становила лише дві третини від доходу еквівалентних посад у приватному секторі, то на пізніших етапах заробітна плата міністрів та старших державних службовців була скоригована до середніх заробітних плат чотирьох найбільш високооплачуваних груп у шести галузях промисловості та професіях приватного сектору.

Після останнього коригування зарплати цих високопосадовців-державників тепер еквівалентні середнім зарплатам восьми найбільш високооплачуваних груп у шести високооплачуваних професіях (директори банків, корпоративні директори, генеральні директори багатонаціональних компаній, юристи, головні бухгалтери та головні інженери). Прийняття високих зарплат державних службовців та забезпечення конкурентоспроможності з приватним сектором було стратегічним вибором Сінгапуру протягом десятиліть, завдяки чому Сінгапур залучав та утримував талановитих людей для роботи в уряді. Однак уряд Сінгапуру також має суворі правила для державних службовців, які порушують закон, особливо корупцію. Коли державних службовців визнають винними в суді за корупцію, якщо вони є посадовцями у відставці, їхні пенсії та інші виплати будуть скорочені. Крім того, залежно від тяжкості порушення, вони можуть бути засуджені до позбавлення волі, навіть найвищим покаранням є смертна кара.

Щодо навчання та розвитку людських ресурсів у державному секторі

У регіоні Південно-Східної Азії Сінгапур вважається взірцем навчання, розвитку та виховання людських ресурсів. Фактично, ця країна досягла значних успіхів у побудові країни з високим рівнем освіти та провідною освітньою системою в Азії. Окрім застосування досягнень науки і техніки у викладанні, навчальна програма Сінгапуру завжди зосереджена на вихованні особистості та національних культурних традиціях.

Політика Сінгапуру щодо розвитку високоякісних людських ресурсів зосереджена на інвестуванні в освіту та навчання, а також на розвитку людських навичок. Уряд відіграє провідну роль у розвитку освіти та навчання. Уряд встановлює політику, забезпечує ресурси для реалізації цієї політики та створює необхідні організації та установи. Поточні та майбутні потреби економіки в людських ресурсах визначаються урядом як вирішальний фактор для розвитку системи освіти та навчання в Сінгапурі. Уряд тісно співпрацює з приватним сектором, щоб забезпечити відповідність системи освіти та навчання потребам промисловості.

Питання навчання та розвитку державних службовців для розвитку креативності кожної людини є особливо важливим для уряду Сінгапуру. Це проявляється, перш за все, у величезних інвестиціях у навчання (будівництво приміщень, розвиток викладацького складу; пільгова політика...). Навчання та розвиток державних службовців спрямовані на те, щоб кожна людина могла розвивати власні таланти; створювати звичку до навчання протягом усього життя, безперервного навчання, щоб кожен державний службовець мав усі якості, можливості та рівень для належного виконання державних обов'язків.

Сінгапур розробляє стратегію управління людськими ресурсами, яка відображається в короткострокових та довгострокових планах навчання, навчанні наступників, формальному навчанні та дистанційному навчанні. Мінімальний необхідний час навчання становить 100 годин на рік для кожного державного службовця. З них 60% навчального змісту є професійним, 40% навчального змісту пов'язане з розвитком потенціалу та навичок. Існує багато різних курсів з різних предметів, таких як ознайомчі курси з роботою для новоприйнятих державних службовців або тих, хто щойно перейшов з іншого місця; базові навчальні курси для нових співробітників у перший рік роботи; курси підвищення кваліфікації, що доповнюють знання, щоб допомогти державним службовцям досягти найвищої ефективності у своїй роботі та покращити свою працездатність у майбутньому; розширені курси для створення умов для державних службовців, щоб вони були оснащені знаннями та навичками поза їхньою основною професійною сферою, щоб вони могли виконувати відповідну роботу, коли це необхідно. Ці курси тісно пов'язані з кар'єрним шляхом державних службовців та призначенням державних службовців на посади. Щороку Сінгапур витрачає 4% свого бюджету на навчання та розвиток державних службовців.

Сінгапур впроваджує модель навчання та розвитку кадрів та державних службовців через 5 етапів: 1. Вступ: Цей етап спрямований на організацію працевлаштування нових працівників протягом 1-3 місяців. Цей навчальний зміст також призначений для тих, хто щойно перейшов на роботу з іншого місця. 2. Базовий: Навчання та розвиток державних службовців для адаптації до їхньої посади. Навчання та розвиток призначені для нових працівників у перший рік роботи. 3. Поглиблений: Навчання та розвиток допомагають державним службовцям розширити свої знання та навички для досягнення найвищої ефективності роботи. Організовано для державних службовців протягом перших 1-3 років після працевлаштування. 4. Розширення: Створення умов для державних службовців для отримання знань та навичок поза межами їхньої роботи, щоб вони могли виконувати відповідну роботу за потреби. 5. Продовження: Навчання та розвиток на цьому етапі пов'язаний не лише з поточною роботою державного службовця, але й покращує його здатність працювати в майбутньому.

Етапи навчання та розвитку організовані у формальній або без відриву від роботи формі. Залежно від вимог кожного предмета, може бути певне об'єднання між деякими етапами, що краще відповідає потребам окремих державних службовців.

Навчальним закладом для державних службовців у Сінгапурі є Академія державної служби Сінгапуру (CSC). Академія була заснована в 1996 році шляхом об'єднання двох підрозділів: Інституту державної служби (CSI), який був основним навчальним закладом для державних службовців, та Академії державної служби (CSC), яка спеціалізувалася на навчанні з розробки політики. Академія державної служби Сінгапуру тепер включає Інститут розробки політики та Інститут державного управління та менеджменту. Крім того, Академія також створила Консультативну організацію державної служби для надання консультацій з питань політики та впровадження навчання, а також для консультування щодо навчальних програм. Це координаційний центр для Сінгапуру та інших країн для обміну досвідом та методами реформування державного сектору. Академія державної служби Сінгапуру є центром підготовки державних службовців, особливо старших державних службовців, керівників вищої та середньої ланки.

Делегація посадовців зі стратегічного планування проводить дослідження та польові опитування в Сінгапурі. Джерело: hcma.vn

Деякі пропозиції щодо В'єтнаму

З дослідження політики розвитку людських ресурсів державного сектору в Сінгапурі можна зробити висновок про певний досвід, на який може посилатися В'єтнам:

По-перше, В'єтнаму необхідно прогнозувати попит на високоякісні людські ресурси, щоб проактивно створювати відповідні ресурси для державної служби. Агентство, відповідальне за управління людськими ресурсами в державному секторі, повинно розробити стратегічні плани розвитку людських ресурсів у державному секторі. Ці стратегічні плани повинні бути побудовані відповідно до конкретних умов та обставин В'єтнаму, і водночас повинні містити конкретні кроки та дорожні карти. Стратегія розвитку людських ресурсів у державному секторі повинна створити прорив у розвитку державного сектору, сприяючи побудові справді сучасної, прозорої та ефективної державної служби.

По-друге, необхідно розробити набір правил щодо професійних стандартів для кожної посади та посади, що є основою для стандартизації посадовців та державних службовців, які працюють у державному секторі. На основі цього набору стандартів професійних посад, управлінські органи відбиратимуть дійсно відповідний персонал, який відповідає вимогам до кожної окремої посади. Це забезпечить об'єктивний, прозорий та з урахуванням особливостей роботи, пов'язаних з підбором відповідного персоналу для кожної посади.

По-третє, необхідно впроваджувати політику покращення якості людських ресурсів у державному секторі, відповідаючи вимогам періоду відкриття та інтеграції. В'єтнаму потрібна відповідна політика та заходи для ефективного та сталого розвитку людських ресурсів у державному секторі. Необхідно фундаментально та всебічно реформувати систему освіти у напрямку стандартизації, модернізації та міжнародної інтеграції, ключовим для чого є реформування механізму управління освітою та розвиток команди вчителів і керівників. Підготовка та виховання кадрів та державних службовців також потребують інновацій для досягнення ефективності, що сприятиме підвищенню якості кадрів та державних службовців.

По-четверте, необхідно, виходячи з конкретної ситуації кожного населеного пункту, розробляти відповідну політику залучення висококваліфікованих людських ресурсів для державного сектору. Населені пункти у віддалених, ізольованих, особливо складних, гірських та острівних районах повинні мати власну, специфічну політику залучення людських ресурсів для державного сектору.

По-п'яте , відбір високоякісних людських ресурсів не повинен обмежуватися державним сектором, а може бути розширений і на приватний сектор, особливо в сучасних умовах соціалізації державних послуг. У контексті трансформації економічної моделі на економіку, засновану на знаннях та інноваціях, питання наявності кваліфікованої та висококваліфікованої робочої сили стає дедалі важливішим для В'єтнаму. Тому необхідно мати синхронну політику щодо навчання, залучення, використання та просування талантів. Водночас, необхідно поєднувати політику розвитку вітчизняних людських ресурсів з політикою залучення високоякісних людських ресурсів з-за кордону для роботи у В'єтнамі.

По-шосте, регулярно розробляти та доповнювати політику та своєчасні режими оплати праці для залучення висококваліфікованих людських ресурсів до роботи в державному секторі. Зокрема, приділяти особливу увагу політиці та режимам оплати праці працівників, які повинні відповідати їхнім результатам та ефективності виконання державних обов'язків. З упорядкуванням організаційного апарату та штатного розкладу кількість людей, що працюють у державному секторі, зменшиться, що створить сприятливі умови для покращення режимів оплати праці в державному секторі, сприяючи залученню висококваліфікованих людських ресурсів до державної служби. Режимам оплати праці та проривній політиці оплати праці в державному секторі необхідно приділити особливу увагу в найближчий час, що сприятиме створенню переломного моменту в розвитку державної служби країни.

-----------------------

(1) Основні питання покращення життя сінгапурців, 20 березня 2025 р., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Нгуєн Нгі Тхань: «Політика залучення висококваліфікованих людських ресурсів у державний сектор Сінгапуру», журнал «State Organization Magazine » , випуск за березень 2018 року
(3) Нгуєн Хью Хоанг: «Досвід Сінгапуру в синхронному інституційному будівництві та пропозиції для В'єтнаму», Електронна інформаційна сторінка Центральної теоретичної ради, 18 лютого 2019 р., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Джерело: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx