Частина 2: Формування робочої сили, яка відповідає вимогам нової ери: Які рішення потрібні?

(Chinhphu.vn) - В умовах глобалізації, цифрової трансформації та глибокої міжнародної інтеграції вимоги до кадрового складу партії та політичної системи зростають. Можна стверджувати, що кадри є не лише виконавцями, а й центрами інновацій, суб'єктами інституційного творення та визначають управлінську спроможність партії та розвиток країни.

Генеральний секретар То Лам обмінявся думками зі стажерами, які розглядаються для членства в Центральному комітеті партії 14-го скликання, щодо нової ери, ери прогресу нації - Фото: VNA

Останній досвід показує, що управління персоналом зазнало багатьох позитивних змін: механізми контролю влади були посилені, планування, ротація та оцінювання стали більш прозорими та демократичними, а багато інноваційних моделей, таких як «молоді кадри», «кадри цифрової трансформації» та «жінки-лідери», довели свою ефективність. Однак залишаються обмеження, такі як відбір, що не базується на емпіричних даних, навчання, що сильно залежить від теорії, дублювання управлінських структур та обмежене застосування цифрових технологій в контролі влади. Тому, щоб створити команду кадрів з якостями, здібностями, престижем, чесністю та ефективністю, що відповідають завданням, відповідно до духу Резолюції 13-го Національного конгресу, необхідна комплексна, стратегічна та новаторська система рішень для задоволення невідкладних потреб та прагнення до сталого розвитку в епоху цифрової трансформації та міжнародної інтеграції.

Підбір персоналу: «Виберіть потрібну людину, розмістіть її на потрібній посаді та доручіть їй потрібну роботу».

В управлінні персоналом відбір є першим, але вирішальним кроком. Правильна політика чи гарна ініціатива можуть бути реалізовані лише за наявності команди кваліфікованих кадрів для її реалізації. І навпаки, якщо будуть підібрані неправильні люди, системі доведеться витрачати роки на «виправлення помилок», довіра людей буде підірвана, а престиж партії знизиться. Тому реформування відбору персоналу — це не лише вдосконалення методів управління персоналом, а й реформування мислення про владу та політичну відповідальність посадовців – «відбір людей для побудови партії, а не для обіймання посад».

У постанові Центрального комітету партії XII скликання № 26-NQ/TW від 19 травня 2018 року стверджується: «Кадрова робота повинна проводитися регулярно, обережно, науково, суворо та ефективно; головним мірилом є ефективність роботи та довіра народу»[1]. Це революційний зсув у мисленні про кадрову роботу – від «добір людей за досьє» до «добір людей за практичними діями», від «правильної процедури» до «правильної сутності», від «адміністративних стандартів» до «ціннісних стандартів».

По-перше, переглянути критерії відбору посадовців.

Щоб відповідати вимогам нової ери, необхідно розробити набір критеріїв відбору посадовців, заснованих на п'яти стовпах: характер, компетентність, престиж, чесність та ефективність . Характер демонструється абсолютною відданістю партії, народу, Вітчизні та соціалістичній системі. Компетентність – це здатність формулювати політику, керувати змінами та застосовувати технології. Престиж перевіряється через довіру та практичні результати. Чесність – це етичний бар'єр, що захищає владу. Ефективність – це найвища цінність державної служби. На основі цієї системи цінностей необхідно розробити сучасний, єдиний, вимірюваний набір критеріїв відбору посадовців, пов'язаний з кожною посадою. Кожному посадовцю потрібен «цифровий профіль», який правдиво відображає його робочий процес, досягнення, ініціативи, дисциплінарні стягнення, нагороди та соціальний зворотний зв'язок. Коли критерії будуть перетворені на дані, відбір стане об'єктивним, прозорим та неупередженим, що покладе край ситуації «дотримання правильної процедури, але вибір неправильної людини».

По-друге, прозорість, конкуренція та система стримувань і противаг у процесі відбору.

Кадрова робота є мірилом чесності та компетентності правлячої партії. Якщо влада не контролюватиметься, вона буде корумпованою; якщо процес буде непрозорим, довіра буде підірвана. Тому відбір кадрів має здійснюватися в дусі «відкритості, прозорості, справжньої конкуренції та всебічного нагляду». Положення Політбюро № 205-QĐ/TW від 23 вересня 2019 року про контроль влади в кадровій роботі та боротьбу з хабарництвом за посади та владу чітко говорить: «Будь-які акти зловживання владою для особистої вигоди в кадровій роботі суворо заборонені та повинні суворо переслідуватися» [2]. Це не лише адміністративне положення, а й політичне зобов'язання партії «щільно зв'язати владу з відповідальністю». Необхідно розширити відкриті конкурсні іспити на керівні посади, незалежні ради з оцінки, соціальної критики та оголошення результатів – розглядаючи це як «обов'язковий політичний фільтр». Коли влада розміщена в інституційних рамках та під пильним оком народу, довіра до управління персоналом не потребує пропаганди; вона стверджується через цілісність системи.

По-третє, перехід від статичного до динамічного планування – створення справжнього «потоку персоналу».

На практиці, одним із найбільших вузьких місць у сучасному управлінні персоналом є статичний, обмежений спосіб мислення щодо планування, що призводить до ситуації «формальної стандартизації, але відсутності можливостей для талановитих людей». Щоб подолати це, нам потрібно перейти до моделі «динамічного та відкритого планування», де практична компетентність, результати роботи та здатність виконувати складні завдання є критеріями для виявлення, розвитку та використання персоналу. Ми повинні створити гнучкий «потік персоналу», що дозволить талановитим людям кидати виклик, а тим, хто застоюється, природним чином позбуватися; тим самим сприяючи культурі компетентності, а не старшинства, щоб персонал цінувався на основі їхнього внеску, а не за зв'язками чи віком.

Навчальний курс для посадовців, державних службовців та працівників громадських організацій міста Хошимін у 2025 році.

Навчання та розвиток кадрів у нову еру – розвиток здібностей до дії, поєднання знань з революційною етикою.

Якщо відбір кадрів є першим кроком, то навчання та розвиток є довгостроковими рушійними силами всієї політичної системи. Команда кадрів, які належним чином відібрані, але не проходять регулярного навчання та розвитку, буде як «лампа без олії» — швидко загоряється, але так само швидко гасне. Тому фундаментальна реформа навчання та розвитку кадрів є не лише професійною вимогою, а й стратегічним завданням у формуванні політичних особистостей — відданих, чесних, креативних та відданих служінню народу.

По-перше, ми повинні інтегрувати ідеологію, етику та стиль Хо Ши Міна в усі навчальні програми.

Вивчення та дотримання ідеології, етики та стилю Хо Ши Міна — це не просто соціально-політичний рух, а метод формування характеру, стійкості та культури влади революційних кадрів. Кожна програма підготовки кадрів, незалежно від рівня, повинна починатися з кореня, тобто з навчання ідеалам, культивування етики та розвитку стилю керівництва, який служить народу. Це духовна основа, яка допомагає кадрам самоаналізувати, самокоригуватися та протистояти спокусам влади, матеріального багатства та слави; допомагає їм зберігати «чисте серце серед складної системи». Революційна етика у навчанні сьогодні – це не просто нагадування про чесноту, а й має стати «жорстким компонентом» у системі критеріїв компетентності кадрів, пов’язуючи етику з діями, ефективністю та політичною відповідальністю.

По-друге, розвиток комплексних компетенцій – від політичного мислення до практичних навичок у цифрову епоху.

Сучасний чиновник повинен «знати, як керувати з баченням, діяти з даними, приймати рішення з розумом та надихати етично». Це та модель чиновника, якої вимагає епоха цифрової трансформації. Тому. Посадовців усіх рівнів, особливо керівників та менеджерів, необхідно навчати сучасному державному управлінню, цифровій економіці, інноваціям та міжнародній інтеграції. Навчання посадовців у контексті глобалізації та Індустрії 4.0 – це не просто передача знань, а й культивування нового управлінського мислення – мислення тих, хто наважується впроваджувати інновації, адаптуватися та керувати змінами. Сьогоднішні лідери повинні розуміти економіку, щоб формулювати обґрунтовану політику, розуміти технології, щоб організовувати швидке впровадження, та розуміти людей, щоб керувати з довірою. Це «інституційна інтеграція з ідентичністю» – інтеграція з глобальними знаннями, зберігаючи при цьому політичну цілісність в'єтнамського комуніста.

По-третє, тісно поєднуйте теорію та практику – «формуйте навички, виконуючи складні завдання, розвивайтеся, долаючи виклики».

Немає кращої школи, ніж «школа революційного життя», де кадри загартовуються на практиці та дозрівають через труднощі. Тому навчання має бути тісно пов’язане з практикою, ротацією та призначенням складних завдань – навчати через дії, відточувати через відданість і дозрівати через виклики. Практичний досвід має бути включений як критерій оцінки якості навчання та планування кадрів . Це втілює дух «навчання йде пліч-о-пліч з практикою, практика веде до правильного навчання» – незмінний принцип Хо Ши Міна щодо кадрової освіти. Тільки на практиці можна відточувати якості, перевіряти здібності та закріплювати характер.

По-четверте, модернізуйте навчання – стандартизуйте, оцифруйте та персоналізуйте його.

Нова ера вимагає, щоб кожен чиновник був « учнем протягом усього життя». Тому навчання має бути стандартизованим, оцифрованим та персоналізованим. Необхідно швидко створити «цифрову навчальну платформу для партії», яка б інтегрувала дані про курси, результати, оцінювання та зворотний зв'язок; вона була б тісно пов'язана з «профілем цифрової компетенції» кожного чиновника. Це не лише допомагає прозоро та об’єктивно керувати навчанням, але й створює умови для перетворення всіх знань на практичні дії. Замість навчання, заснованого на тенденціях, чи видачі сертифікатів, основна увага має бути зосереджена на навчанні на основі компетенцій, розвитку на основі потреб та оцінюванні на основі внеску та результатів. Це також напрямок всередині План партійного будівництва та організаційної роботи на 2025 рік визначає наступне: «Застосування інформаційних технологій, оцифрування всієї навчальної та розвивальної діяльності; зв’язок даних про навчання з обліком особового складу, забезпечення того, щоб навчання стало безперервним процесом, який можна вимірювати та контролювати» [3].

По-п'яте, розмістити навчання в рамках національної екосистеми розвитку талантів партії.

Підготовка кадрів невіддільна від національної стратегії розвитку талантів. Ми повинні обрати потрібних людей для навчання, навчити потрібних людей для використання та використовувати потрібних людей для максимального розкриття їхнього потенціалу. Кадрова робота має бути розміщена в « екосистемі талантів партії», де кожен етап – від виявлення, виховання, оцінки до винагородження – взаємопов’язаний, взаємодіє та оцінюється на основі результатів служіння народу. Генеральний секретар Нгуєн Фу Чонг підтвердив: «Інвестування в кадри – це інвестування в довгостроковий, сталий розвиток країни»[4]. Це не лише провідна ідеологія, а й стратегічне бачення розвитку в'єтнамських політичних кіл у нову еру – кадрів, які є «і червоними, і професійними», мають глобальне мислення та в'єтнамське серце, мають чисту революційну етику та бажання робити свій внесок у розвиток народу.

Удосконалення інституційної бази управління персоналом – забезпечення відкритості, прозорості та боротьба з хабарництвом за посади та владу.

У політичній системі нашої країни інститут кадрової роботи відіграє ключову роль, слугуючи основою для використання влади з правильною метою, для правильної мети та для служіння народу. Слабкий інститут, позбавлений обмежень та контролю, створить лазівки для корисливих інтересів та феномен «купівлі посад та влади»; навпаки, сильний, відкритий, прозорий та самоконтрольний інститут зміцнить довіру партії та народу, забезпечуючи, щоб влада завжди діяла в рамках закону та революційної етики. У зведеному звіті Центрального організаційного комітету про Кадрову стратегію в період прискореної індустріалізації та модернізації країни (2018) чітко зазначено: «Децентралізація та делегування влади в кадровій роботі не були тісно пов'язані з підзвітністю та контролем влади, що призвело до ризику купівлі посад та влади та відсутності однаковості у впровадженні»[5]. Виходячи з цієї реальності, необхідність удосконалення інституційної бази для управління персоналом стала нагальним завданням, як стратегічним, так і довгострокового значення в роботі партійного будівництва та виправлення.

По-перше, децентралізація та делегування повноважень повинні бути поєднані з механізмами підзвітності та післяаудиту.

Децентралізація та делегування влади є неминучими тенденціями в сучасному управлінні, але без механізмів контролю та підзвітності влада легко піддається зловживанню та корумпуванню. В останні роки партія поступово створила механізм умовної децентралізації, надаючи повноваження, але з чіткими обов'язками. Нові документи, такі як Положення № 142-QĐ/TW від 2 серпня 2024 року про децентралізацію в кадровій роботі та Положення № 148-QĐ/TW від 11 вересня 2024 року про делегування та контроль влади в кадровій роботі, уточнили повноваження та відповідальність, а також передбачили механізми тимчасового відсторонення та швидких дисциплінарних стягнень у випадках підозри на порушення. Новий дух системи полягає в тому, що влада повинна супроводжуватися обмеженнями, делегування має контролюватися, а порушення повинні бути негайно вирішені. Це основний принцип, який забезпечує, щоб влада не послаблювалася, а регулювалася та контролювалася в рамках партійної організації.

По-друге, повністю інституціоналізувати Положення № 205-QD/TW для контролю влади на всіх етапах кадрової роботи.

Положення Політбюро № 205-QĐ/TW від 23 вересня 2019 року про контроль влади в кадровій роботі та боротьбу з корупцією на посадах та у владі вважається «інституційним щитом» для запобігання зловживанню владою. Цей документ встановлює правову основу для контролю влади на всіх етапах планування, навчання, призначення, ротації, звільнення та заміни кадрів, з таким гаслом: «Не допускати до керівних та управлінських посад осіб, які не мають якостей, здібностей та престижу»[6] . Тому механізм призначення має бути тісно пов’язаний з результатами, продуктами праці та соціальним престижем; не допускати «корупції на посадах та у владі» в будь-якій формі. Продовження інституціоналізації Положення 205-QĐ/TW у правові документи та місцеві нормативні акти є необхідною вимогою, що забезпечує єдиний та взаємопов’язаний механізм контролю влади від центрального рівня до низового, усуваючи «сірі зони» в кадровій сфері.

По-третє, посилити відкритість та прозорість – ефективну форму соціалізованого контролю над владою.

Прозорість у кадровій роботі — це не лише моральна вимога, а й інструмент контролю влади за допомогою механізмів. Від планування, відбору, призначення, ротації до винагород та дисциплінарних стягнень — усі процеси повинні бути публічно розкриті на належному рівні, з механізмами зворотного зв'язку від організацій та людей. Тому «Положення та процедури щодо кадрової роботи все частіше видаються більш синхронізовано, демократично, прозоро та суворо; призначення та висунення кандидатів на посади мають багато нововведень, що забезпечують правильну людину, правильну роботу та правильну процедуру» [7]. Відкритість та прозорість є як заходами контролю та нагляду за владою, так і основою для побудови політичної довіри між партією та народом — елементом, який забезпечує лідерську силу партії в нову епоху.

По-четверте, контроль над владою має йти пліч-о-пліч із заохоченням інновацій та захистом посадовців, які наважуються думати та діяти.

Контроль влади не означає придушення динамізму та креативності посадовців. Навпаки, хороший інститут повинен як об'єднувати дисципліною, так і надихати дух інновацій та політичної відповідальності за спільне благо. Контроль полягає в тому, щоб забезпечити правильне використання влади; заохочення — в тому, щоб забезпечити найефективніше використання влади. Ці два елементи не протистоять, а доповнюють один одного в цілісній чесній системі управління. Висновок Політбюро № 14-KL/TW від 22 вересня 2021 року чітко зазначив: «Заохочувати та захищати динамічних та креативних посадовців заради спільного блага»[8]. Дух цього документа відкриває нове інституційне мислення: побудову механізму «захисту новаторів», заохочення посадовців до сміливості думати, сміливості діяти та сміливості брати на себе відповідальність, особливо в нових безпрецедентних сферах. Для досягнення цього необхідно розробити «інституційний буфер», також відомий як «пісочниця державної служби», який дозволяє посадовцям експериментувати з політичними ініціативами в чітко визначених рамках, з обмеженим ризиком, незалежним наглядом та механізмами умовного звільнення. Це сучасний інституційний підхід, який забезпечує жорсткий контроль влади, але не її жорстке обмеження, дозволяючи кожному посадовцю розкрити свій творчий потенціал у правових рамках. Коли влада пов'язана відповідальністю та одночасно підживлюється стимулами для інновацій, інституції стають «позитивною політичною екосистемою», де дисципліна та креативність йдуть пліч-о-пліч заради мети національного розвитку.

Цифрова трансформація в управлінні персоналом — це не просто технологічна вимога, а перш за все крок вперед в управлінському мисленні та інституційній спроможності партії в епоху даних.

Застосування цифрових технологій в управлінні, оцінці та розвитку робочої сили.

Цифрова трансформація в управлінні персоналом — це не просто технологічна вимога, а перш за все розвиток управлінського мислення та інституційного потенціалу партії в епоху даних. Якщо в минулому, під час промислової революції, кадрами керували за допомогою «паперових файлів» та оцінювали їх на основі «організаційної інтуїції», то зараз партія повинна керувати своєю робочою силою, використовуючи дані — зі змістовними цифрами, які об’єктивно відображають якості та здібності її кадрів. Це передбачає сприяння застосуванню інформаційних технологій та цифрової трансформації для керівництва та настанов; вдосконалення спільної бази даних про організацію та розвиток партії; та виконання завдань цифрової трансформації, як це визначено в Рішенні Центрального Комітету партії № 204-QĐ/TW. Таким чином, цифрова трансформація в управлінні персоналом — це не зміна інструментів, а інновації у способі здійснення влади — від адміністративного управління до управління через інституційну структуру, що базується на даних.

По-перше, перехід від «адміністративного управління» до «управління на основі даних».

Протягом багатьох років управління персоналом спиралося переважно на файли, ручні оцінки та закриті адміністративні процеси. Обмеження цієї моделі включають брак кількісних доказів та схильність до суб'єктивних упереджень і особистих стосунків. Вступаючи в еру цифрової трансформації, партія повинна побудувати сучасну модель управління персоналом, де всі рішення щодо планування, призначень, переведень або дисциплінарних стягнень базуються на точних, актуальних та перевірених даних. Створення «цифрового профілю» для кожного посадовця, що охоплює всю його трудову історію, результати діяльності, авторитет, нагороди, дисциплінарні стягнення, ініціативи тощо, не лише надає партійним комітетам комплексне уявлення, але й створює прозорий «ланцюг підзвітності», де кожне підвищення залишає чіткий інформаційний слід. Оцінка персоналу повинна базуватися на кількісних даних – продуктивності, ефективності, соціальному впливі та відгуках громадськості – щоб забезпечити справедливість, об'єктивність та прозорість в управлінні персоналом. Ця трансформація являє собою перехід від «емоційного управління» до «інституційного емпіричного управління», перетворюючи управління персоналом на науковий процес, який можна вимірювати, аналізувати та враховувати.

По-друге, нам потрібно створити єдину, взаємопов’язану та безпечну екосистему даних для співробітників.

Одним із поточних інституційних стратегічних проривів є створення національної екосистеми даних про організації, кадри, членів партії та персонал, пов’язаної з національною базою даних населення. У звіті Центрального організаційного комітету чітко зазначено: «Система баз даних впроваджується синхронно від центрального до низового рівня, пов’язана із системою управління кадрами, державними службовцями та працівниками державного сектору, а також національною базою даних»[9]. Після завершення кожен кадр матиме унікальний політичний ідентифікаційний код, що допоможе відстежувати весь робочий процес, безперервно контролювати доброчесність, компетентність та професійну етику. Це не лише технічний прогрес, а й інституційний розвиток – робить владу прозорою, контрольованою та не залишає місця для свавілля. Крім того, ця система має здатність забезпечувати раннє попередження про ознаки відхилення, допомагаючи партійним організаціям запобігати та зупиняти прояви ідеологічної, моральної та способу життя деградації на ранній стадії – замість того, щоб лише боротися з порушеннями після їх виникнення.

По-третє, оцінювання працівників, які використовують технології – від суб’єктивного до емпіричного.

Оцінювання кадрів – це складний, делікатний та вирішальний процес. Протягом багатьох років ця робота була переважно якісною, без об’єктивних даних. Цифрова трансформація допомагає перейти від періодичного до безперервного оцінювання, від одностороннього до багатовимірного та кількісного оцінювання, заснованого на реальних даних. Оцінювання кадрів є комплексним, безперервним, багатовимірним, пов’язаним з конкретними результатами, що базуються на посаді та стандартах звання; цінує престиж у партії та довіру серед людей; впроваджує девіз «є вхід, є вихід, є підвищення, є пониження». Завдяки технологіям дані стають мірилом компетентності, а дані – моральним тиском, змушуючи кожного кадрового працівника проводити самоаналіз на основі результатів роботи, а не лише на основі «звітів про виконання». Це перехід від «усного оцінювання» до «оцінювання на основі доказів», що відображає справжній дух чесності, неупередженості та справжньої ефективності використання кадрів.

По-четверте, цифрова трансформація – інструмент для підвищення доброчесності та політичної відповідальності посадовців.

Цифрові технології не лише оптимізують управління, але й слугують «брандмауером доброчесності» для сучасних політичних інституцій. Кожне рішення та дія посадовців, зафіксовані в системі, можуть бути відстежені та перевірені, що унеможливлює «анонімність» влади, а «невидимість» правопорушень. Суворе впровадження контролю над владою, запобігання та боротьба з корупцією та негативною практикою в кадровій роботі, а також сприяння застосуванню інформаційних технологій в управлінні та адмініструванні забезпечують прозорість та інституційну ефективність. Коли дані стають «мовчазним спостерігачем», етика державної служби не лише спиратиметься на обіцянки, а й буде гарантована інституційною структурою, де дисципліна, прозорість та технології переплітаються в автоматизованій системі управління. Це високий рівень розвитку культури доброчесності в партії – етики, закодованої інституціями, та інституцій, що керуються технологіями.

Посилити партійні інспекції, нагляд та дисципліну; сприяти наглядовій ролі народу та преси.

У механізмі функціонування правлячої партії інспекція та нагляд є механізмом «самоочищення», що забезпечує дію влади в рамках етики та закону. Хо Ши Мін радив: «Без інспекції немає лідерства»[10] . Ця ідея конкретизується сьогодні низкою нових постанов Центрального Комітету в напрямку проактивного запобігання, стандартизації процедур, збільшення реальної влади суб'єкта інспекції та розширення соціального нагляду.

По-перше, розглядайте інспекцію та нагляд як вирішальний метод керівництва, прояв управлінської здатності партії.

Інспекція та нагляд – це не просто функціональна частина партійного будівництва, а основний метод керівництва, що відображає рівень управління партією в соціалістичній правовій державі. Здорова політична система не може покладатися на дисципліну після скоєння правопорушень, а повинна створювати механізми для запобігання правопорушенням з самого початку – інспекція для запобігання, нагляд для розвитку. Нещодавні теоретичні дослідження підтверджують, що партійна дисципліна є брандмауером системи. Дух «без заборонених зон, без винятків» стає культурною нормою лише тоді, коли інспекція та нагляд розроблені як цикл навчання – відкритий, справедливий та з дорожньою картою для виправлення. Коли інспекція та нагляд стануть «організаційною культурою», а не просто «технічним заходом», партія матиме міцний «політичний імунітет» – де кожен кадр і кожна організація знатимуть, як самоаналізувати, виправляти себе та розвиватися.

По-друге, перевірки мають бути проактивними, нагляд – регулярним, а дисципліна – суворою.

Поточна інспекційна та наглядова робота повинна перейти від пасивного до активного підходу, від розгляду порушень після їх виникнення до їх виявлення та оперативного виправлення під час виконання обов'язків. Регулярні перевірки повинні поєднуватися з періодичними перевірками, тематичним наглядом та раптовим наглядом; акцент слід робити на перевірках з самого початку виконання завдань, щоб оперативно усувати недоліки та рішуче боротися зі слабкими колективами та окремими особами. Рання перевірка – це як «лікування хвороби в корені» – демонстрація гуманної природи партійної дисципліни: дисциплінарні стягнення мають рятувати людей, а не карати. Насправді, з початку каденції 13-го з'їзду партії, 8469 членів партійних комітетів було стягнуто з дисциплінарних питань, включаючи посадовців, що перебувають під керівництвом Центрального Комітету. Принцип «без заборонених зон, без винятків» – це не просто гасло, а стандарт політичної етики, найяскравіший прояв духу дотримання дисципліни та закону в партії.

По-третє, інспектування в цифрову епоху – від виявлення порушень до попередження про ризики.

Входячи в еру цифрової трансформації, інспекція та нагляд не можуть покладатися виключно на ручну звітність, а повинні базуватися на даних, аналізі та сповіщеннях. У звіті про партійну організацію та будівництво за 2024 рік пропонується створити систему моніторингу кадрових даних, яка автоматично аналізує показники ризику, пов'язані з довірою, деклараціями про активи, рівнем виконання завдань та соціальним зворотним зв'язком. Коли технології стануть інструментом для інспекції, партійна дисципліна буде «оцифрована» – прозорою, об'єктивною, відстежуваною та перевіреною. Це інституційна трансформація: від людської перевірки до системного контролю; від суб'єктивного до контролю, заснованого на даних. В результаті не тільки зменшиться кількість порушень, але й виросте довіра в рядах до того, що всі перебувають під справедливим та об'єктивним наглядом – без упередженості чи суб'єктивних почуттів.

По-четверте, сприяти наглядовій ролі народу та преси – щоб влада відображалася в серцях людей.

Президент Хо Ши Мін колись стверджував: «У сто разів легше без народу, але в тисячу разів важче з його підтримкою, все буде досягнуто»[11]. Народ є верховним суб'єктом влади, а партія — це та, кому народ довірив керівництво. Тому, дозволяючи народу брати участь у керівній владі, партія захищає себе за підтримки народу. Необхідно повністю інституціоналізувати принцип «народ знає, народ обговорює, народ перевіряє, народ контролює, народ отримує користь» у конкретний процес кадрової роботи: оголошення стандартів та умов керівних посад; врахування думок громадськості на відповідному рівні; оприлюднення результатів оцінювання та призначення; захист людей та журналістів, які правдиво повідомляють. Революційну журналістику слід вважати «відповідальним каналом моніторингу» – не лише виявляти та критикувати, але й хвалити хороші приклади, заохочувати те, що правильно, та захищати те, що нове. Коли народ і преса справді залучені до нагляду, сила «самозцілення» політичної системи буде більшою за будь-які адміністративні санкції.

По-п'яте, сформувати культуру партійної дисципліни – суворої, але гуманної, з профілактикою, що передує покаранню.

Партійна дисципліна — це не інструмент покарання, а зброя для захисту революційних цінностей, етики та престижу Партії. Положення № 41-QD/TW (2021) про звільнення та відставку у разі падіння престижу та Висновок № 14-KL/TW (2021) про захист динамічних та креативних кадрів заради спільного блага — це два паралельні стовпи нової культури дисципліни. З одного боку, ми повинні бути рішучими та суворими щодо егоїстичної поведінки та порушень принципів; з іншого боку, нам потрібна толерантність, заохочення інновацій та захист кадрів, які наважуються думати та діяти. Це принцип «будівництва та боротьби», об’єднаний в одне ціле: підтримка суворої дисципліни та плекання креативності. Коли дисципліна стає культурою політичної поведінки, вона вже не є страхом, а рушійною силою розвитку, де етика та відповідальність переплітаються в одному інституційному механізмі.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm