Частина 2: Формування команди кадрів, що відповідає вимогам нового періоду: Які рішення потрібні?

(Chinhphu.vn) - В умовах глобалізації, цифрової трансформації та глибокої міжнародної інтеграції вимоги до кадрів партії та політичної системи дедалі вищими. Можна стверджувати, що кадри є не лише виконавцями, а й творчими центрами, творцями інституцій, які визначають управлінську спроможність партії та розвиток країни.

Генеральний секретар То Лам розмовляє зі студентами, які планують кадри Центрального комітету 14-го скликання партії, про нову еру, еру національного зростання - Фото: VNA

Нещодавній досвід показав, що кадрова робота зазнала багатьох позитивних змін: механізм контролю влади був посилений, планування, ротація та оцінювання стали більш прозорими та демократичними, а багато інноваційних моделей, таких як «молоді кадри», «кадри цифрової трансформації» та «жінки-лідери», продемонстрували чітку ефективність. Однак, все ще існують обмеження, такі як відбір, що не ґрунтується на доказах, теоретична підготовка, дублювання управлінських установ та обмежене застосування цифрових технологій в контролі влади. Тому, щоб створити команду кадрів з якостями, здібностями, престижем, чесністю та ефективністю, що відповідають завданню в дусі Резолюції 13-го Національного конгресу, необхідно розгорнути систему синхронних, стратегічних та проривних рішень для задоволення нагальних потреб, спрямованих на сталий розвиток в епоху цифрової трансформації та міжнародної інтеграції.

Підбір персоналу: «Виберіть потрібну людину, поставте на потрібне місце, доручіть потрібну роботу»

У кадровій роботі відбір є першим кроком, але має вирішальне значення. Правильна політика, хороша політика може бути реалізована лише за наявності команди кваліфікованих кадрів для її впровадження. Навпаки, якщо будуть підібрані неправильні люди, системі доведеться витратити багато років на «виправлення помилки», довіра людей буде підірвана, а престиж партії знизиться. Тому інновації у відборі персоналу стосуються не лише вдосконалення методів управління персоналом, але й інноваційного мислення про владу та політичну відповідальність кадрів – «відбір людей для побудови партії, а не вибір людей для обіймання посад».

У постанові Центрального Комітету партії 12-го скликання № 26-NQ/TW від 19 травня 2018 року було підтверджено: «Робота з кадрами повинна проводитися регулярно, ретельно, науково, суворо та ефективно; головним показником є ​​ефективність роботи та довіра людей»[1]. Це революційний зсув у мисленні про роботу з кадрами – від «добору людей за записами» до «добору людей за практичними діями», від «правильних процедур» до «правильної сутності», від «адміністративних стандартів» до «ціннісних стандартів».

По-перше, переосмисліть критерії відбору персоналу.

Щоб відповідати вимогам нової ери, необхідно створити набір критеріїв для відбору кадрів відповідно до п'яти стовпів: якості - здібності - престиж - чесність - ефективність . Якості демонструються в абсолютній відданості Партії, Народу, Вітчизні та соціалістичному режиму. Здібності - це здатність проводити політику, керувати змінами та застосовувати технології. Престиж перевіряється через довіру та практичні результати. Чесність - це етичний бар'єр, що захищає владу. Ефективність - це найвища цінність дій державної служби. Виходячи з цієї системи цінностей, необхідно створити набір критеріїв для відбору кадрів, які є сучасними, уніфікованими, вимірюваними та пов'язаними з кожною посадою. Кожен кадр повинен мати "цифровий профіль здібностей", який чесно відображає робочий процес, досягнення, ініціативи, дисципліну - винагороди та соціальний зворотний зв'язок. Коли критерії будуть перетворені на дані, відбір стане об'єктивним, прозорим та неупередженим, що покладе край ситуації "правильні процедури, але неправильні люди".

По-друге, прозорість, конкуренція та контроль влади у процесі відбору

Кадрова робота є мірилом чистоти та характеру правлячої партії. Якщо влада не контролюватиметься, вона деградуватиме; якщо процес буде непрозорим, довіра буде підірвано. Тому відбір кадрів має здійснюватися в дусі «публічності, прозорості, реальної конкуренції та всебічного нагляду». Положення Політбюро № 205-QD/TW від 23 вересня 2019 року про контроль влади в кадровій роботі та боротьбу зі зловживанням владою та посадою чітко говорить: «Усі акти зловживання владою для особистої вигоди в кадровій роботі суворо заборонені та повинні суворо контролюватися» [2]. Це не лише адміністративна норма, а й політичне зобов'язання партії «заблокувати владу відповідальністю». Необхідно розширити публічні іспити на керівні посади, незалежні ради для оцінювання, забезпечити соціальний зворотний зв'язок та оприлюднити результати – розглядаючи це як «обов'язковий політичний фільтр». Коли влада розміщена в інституційних рамках та під наглядом народу, довіра до кадрової роботи не потребує пропаганди, а самостверджується цілісністю системи.

По-третє, перехід від статичного планування до динамічного – створення реального «потоку персоналу»

На практиці, одним із найбільших вузьких місць у кадровій роботі сьогодні є статичний, закритий плановий менталітет, що призводить до ситуації «стандартизації форми, але відсутності можливостей для талановитих людей». Щоб подолати це, необхідно перейти до моделі «динамічного – відкритого планування», в якій практичні здібності, результати роботи та здатність виконувати складні завдання є критеріями для виявлення, навчання та просування кадрів. Необхідно створити гнучкий «потік кадрів», допомагаючи талановитим людям кидати виклики, а тим, хто застрягає, – усувати; тим самим формуючи культуру здібностей, а не культуру старшинства, щоб кадри просувалися на основі їхнього внеску, а не на основі їхніх родинних зв’язків чи віку.

Навчальний курс для посадовців, державних службовців та працівників державного сектору міста Хошимін у 2025 році

Підготовка та виховання кадрів у нову еру – розвиток здатності до дії, поєднання знань з революційною етикою

Якщо відбір кадрів – це перший крок, то навчання та виховання є довгостроковими робочими двигунами всієї політичної системи. Команда кадрів, які правильно відібрані, але не проходять регулярного навчання та виховання, буде схожа на «лампу без олії» – швидко загориться, але швидко згасне. Тому фундаментальне впровадження інновацій у роботу з навчання та виховання кадрів є не лише професійною вимогою, а й стратегічним завданням формування політичних людей – відданих, чесних, креативних, які служать народу.

По-перше, закласти основу ідеології, етики та стилю Хо Ши Міна в усіх навчальних програмах.

Вивчення та дотримання ідеології, моралі та стилю Хо Ши Міна – це не лише політичний та соціальний рух, а й метод формування особистості, характеру та культури влади революційних кадрів. Кожна програма підготовки кадрів, незалежно від рівня, повинна починатися з кореня, тобто з виховання ідеалів, навчання етики та стилю лідерства для народу. Це духовна основа, яка допомагає кадрам саморефлексувати, самокоригуватися, протистояти спокусам влади, матеріальних благ, слави та багатства; допомагає їм зберігати «чисте серце посеред складного механізму». Революційна етика у навчанні сьогодні – це не лише нагадування про чесноту, а й має стати «жорстким компонентом» у системі критеріїв кадрового потенціалу, пов’язуючи етику з діями, ефективністю та політичною відповідальністю.

По-друге, розвиток комплексного потенціалу – від політичного мислення до навичок дії в цифрову епоху

Кадровий склад нової ери повинен «знати, як керувати з баченням, діяти з даними, приймати рішення з інтелектом та впливати з етичною позицією». Саме такої кадрової моделі вимагає епоха цифрової трансформації. Тому Кадри всіх рівнів, особливо лідери та менеджери, потребують навчання знанням сучасного державного управління, цифрової економіки, інновацій та міжнародної інтеграції. Підготовка кадрів у контексті глобалізації та технологій 4.0 – це не лише передача знань, а й навчання новому управлінському мисленню – мисленню людей, які наважуються впроваджувати інновації, вміють адаптуватися та керувати змінами. Сьогоднішні лідери повинні розуміти економіку, щоб розробляти правильну політику, розуміти технології, щоб організовувати швидке впровадження, розуміти людей, щоб керувати з довірою. Це «інституційна інтеграція з ідентичністю» – інтеграція з глобальними знаннями, але зі збереженням політичних якостей в'єтнамських комуністів.

По-третє, тісно поєднувати теорію та практику – «навчання крізь труднощі, дорослішання крізь виклики»

Немає кращої школи, ніж «школа революційного життя», де кадри навчаються на практиці та дозрівають через труднощі. Тому навчальна робота повинна бути тісно пов’язана з практикою, з ротацією, зі складними завданнями – навчати в дії, навчати через відданість та дозрівати через виклики. Необхідно враховувати критерії практичного досвіду в оцінці якості навчання та плануванні кадрів . Це дух «навчання йде пліч-о-пліч з практикою, практика – щоб навчатися правильно» – незмінний принцип Хо Ши Міна щодо кадрової освіти. Тільки на практиці можна загартувати якості, перевірити здібності та утвердити характер.

По-четверте, модернізуйте навчання – стандартизуйте, оцифруйте та персоналізуйте його

Нова ера вимагає, щоб кожен кадр був « навчанням протягом усього життя». Тому навчання має бути стандартизованим, оцифрованим та персоналізованим. Необхідно швидко сформувати «Партійну цифрову навчальну платформу», яка інтегрує дані про курси, результати, оцінювання та зворотний зв'язок; тісно пов'язану з «профілем цифрової компетенції» кожного кадру. Це не лише допомагає прозоро та об’єктивно керувати навчанням, але й створює умови для перетворення всіх знань на практичні дії. Замість навчання відповідно до тенденцій чи форм сертифікації, необхідно прагнути до навчання відповідно до можливостей, розвитку відповідно до потреб та оцінювання відповідно до результатів відданості. Це також напрямок у Партійне будівництво та організаційна робота у 2025 році визначає: «Застосування інформаційних технологій, оцифрування всіх заходів з навчання та розвитку; зв’язок даних про навчання з обліком персоналу, забезпечення того, щоб навчання стало безперервним процесом, який можна вимірювати та контролювати»[3].

По-п'яте, розмістити навчання в рамках національної екосистеми розвитку талантів партії.

Підготовку кадрів не можна відокремити від національної стратегії розвитку талантів. Ми повинні підбирати правильних людей для навчання, навчати правильних людей для використання та використовувати правильних людей для просування по службі. Кадрова робота повинна бути розміщена в « екосистемі талантів партії», де кожен етап – від виявлення, навчання, просування по службі до лікування – тісно пов’язаний, взаємодіє та оцінюється за результатами служіння народу. Принцип Генеральний секретар Нгуєн Фу Чонг підтвердив: «Інвестування в кадри – це інвестування в довгостроковий, сталий розвиток країни»[4]. Це не лише провідна ідеологія, а й стратегічне бачення розвитку в'єтнамських політичних людей у ​​нову еру – кадрів, які є «і червоними, і професійними», мають глобальне мислення та в'єтнамське серце, мають чисту революційну етику та бажання робити свій внесок у народ.

Удосконалення системи кадрової роботи – публічної, прозорої, проти зловживання владою та посадою

У політичній системі нашої країни інститут кадрової роботи відіграє ключову роль, будучи основою для використання влади для правильної мети, для правильних суб'єктів та для служіння народу. Слабкий інститут, без обмежень та контролю, створить лазівки для групових інтересів та феномен «купівлі посад та влади»; навпаки, сильний, публічний, прозорий та самоконтрольний інститут зміцнить довіру партії та народу, забезпечуючи, щоб влада завжди діяла в рамках закону та революційної етики. У зведеному звіті Центрального організаційного комітету про Кадрову стратегію в період сприяння індустріалізації та модернізації країни (2018) чітко зазначено: «Децентралізація та делегування влади в кадровій роботі не тісно пов'язані з обмеженнями відповідальності та контролем влади, що призводить до ризику купівлі посад та влади та відсутності єдності у впровадженні»[5]. З огляду на цю реальність, вимога вдосконалення інституту кадрової роботи стала нагальним завданням, як стратегічним, так і довгострокового значення в роботі партійного будівництва та виправлення.

По-перше, децентралізація та делегування повноважень повинні бути пов'язані з відповідальністю та пост-контролем.

Децентралізація та делегування влади є неминучими тенденціями в сучасному управлінні, але без механізму контролю та обов'язкової відповідальності, влада може бути легко зловживана та корумпована. Фактично, в останні роки наша партія поступово запровадила механізм умовної децентралізації, делегуючи владу, але з чіткими обов'язками. Нові документи, такі як Положення № 142-QD/TW від 2 серпня 2024 року про децентралізацію в кадровій роботі та Положення № 148-QD/TW від 11 вересня 2024 року про децентралізацію та контроль влади в кадровій роботі, уточнили повноваження та відповідальність, а також передбачили механізм тимчасового відсторонення та швидких дисциплінарних стягнень у випадках, що мають ознаки порушень. Новий дух інституції полягає в тому, що де є влада, там мають бути обмеження, де є делегування, там має бути нагляд, де є правопорушення, там має бути своєчасне вирішення. Це основний принцип, який гарантує, що влада не послаблюється, а регулюється та контролюється в рамках партійної організації.

По-друге, повністю інституціоналізувати Положення № 205-QD/TW для контролю влади на всіх етапах кадрової роботи.

Положення Політбюро № 205-QD/TW від 23 вересня 2019 року про контроль влади в кадровій роботі та запобігання зловживанню владою та посадами вважається «інституційним щитом» для запобігання дегенерації влади. Цей документ встановлює правову основу для контролю влади протягом усього процесу планування, навчання, призначення, ротації, звільнення та заміщення посадових осіб з головним девізом: «Не допускайте на керівні та управлінські посади тих, хто не має якостей, здібностей та престижу» [6] . Тому механізм призначення має бути тісно пов’язаний з результатами, продуктами праці та соціальним престижем; не допускайте існування «вимагання влади та посад» у будь-якій формі. Продовження інституціоналізації Положення 205-QD/TW у правові документи та місцеві нормативні акти є необхідною вимогою, що забезпечує єдиний та взаємопов’язаний механізм контролю влади від центрального до низового рівня, без «сірих зон» у кадровій сфері.

По-третє, підвищення публічності та прозорості – ефективна форма соціалізованого контролю влади.

Прозорість у кадровій роботі – це не лише етична вимога, а й інструмент контролю влади за допомогою механізмів. Від планування, відбору, призначення, ротації до винагород та дисциплінарних заходів – усі процеси повинні бути оприлюднені на належному рівні, з механізмом зворотного зв'язку від організації та людей. Тому «Положення та процеси щодо кадрової роботи видаються все більш синхронно, демократично, прозоро та суворо; робота з призначення та внесення кандидатів на вибори має багато нововведень, що забезпечують правильну людину, правильну роботу та правильний процес» [7]. Публічність та прозорість є як заходами контролю та контролю влади, так і основою для побудови політичної довіри між партією та народом – фактором, що забезпечує лідерство партії в новий період.

По-четверте, контроль над владою йде пліч-о-пліч із заохоченням інновацій та захистом кадрів, які наважуються думати та наважуються діяти.

Контроль влади не означає обмеження динамізму та креативності кадрів. Навпаки, хороший інститут повинен як об'єднувати дисципліною, так і пробуджувати дух інновацій та політичної відповідальності за спільне благо. Контроль полягає у використанні влади у правильному напрямку; заохочення полягає у тому, щоб зробити владу максимально ефективною. Ці два фактори не протистоять, а доповнюють один одного в цілісній чесній системі управління. Висновок Політбюро № 14-KL/TW від 22 вересня 2021 року чітко зазначив: «Заохочувати та захищати динамічні та креативні кадри для спільного блага» [8]. Дух цього документа відкриває нове інституційне мислення: побудову механізму «захисту новаторів», заохочення кадрів до сміливості думати, сміливості діяти, сміливості брати на себе відповідальність – особливо в нових, безпрецедентних сферах. Для цього необхідно розробити «інституційний буфер», також відомий як «пісочниця державної служби», який дозволяє посадовцям експериментувати з політичними ініціативами в чітко визначених рамках, з обмеженими ризиками, незалежним наглядом та механізмом умовного звільнення. Це сучасний інституційний підхід, який забезпечує жорсткий контроль, але не обмеження влади, щоб кожен посадовець міг розвивати свій творчий потенціал у правових рамках безпеки. Коли влада пов'язана відповідальністю та водночас підживлюється стимулами для інновацій, інституція стає «позитивною політичною екосистемою», де дисципліна та креативність йдуть пліч-о-пліч заради мети національного розвитку.

Цифрова трансформація в кадровій роботі — це не лише технологічна вимога, а й, перш за все, крок вперед в осмисленні управління та інституційної спроможності партії в епоху даних.

Застосування цифрових технологій в управлінні, оцінці та розвитку персоналу

Цифрова трансформація в кадровій роботі — це не лише технологічна вимога, але, перш за все, крок вперед в осмисленні управління та інституційного потенціалу партії в епоху даних. Якщо в попередній промисловій революції кадри керувалися за допомогою «паперових записів» та оцінювалися за «організаційними настроями», то тепер партії потрібно керувати командою за допомогою даних — за допомогою цифр, які говорять самі за себе, об’єктивно відображаючи якості та здібності кадрів. Сприяти застосуванню інформаційних технологій та цифрової трансформації для обслуговування лідерства та спрямування; завершити створення спільної бази даних про партійне будівництво та організаційну роботу; впроваджувати завдання цифрової трансформації відповідно до Рішення Секретаріату № 204-QD/TW. Таким чином, цифрова трансформація в кадровій роботі — це не зміна інструментів, а інновація у способі здійснення влади — від адміністративного управління до управління інституціями даних.

По-перше, перехід від «адміністративного управління» до «управління на основі даних»

Протягом багатьох років кадрова робота переважно базувалася на записах, ручних оцінках та закритих адміністративних процесах. Обмеженням цієї моделі є відсутність кількісних даних, і вона легко піддається впливу емоцій та особистих стосунків. Вступаючи в період цифрової трансформації, наша партія повинна побудувати сучасну модель управління кадрами, де всі рішення щодо планування, призначення, ротації чи дисциплінарних стягнень базуються на точних, перевірених даних у режимі реального часу. Створення «профілю цифрового потенціалу» для кожного кадру, включаючи всю історію роботи, результати роботи, рівень довіри, винагороди, дисципліну, ініціативи тощо, не лише допомагає партійному комітету мати комплексне бачення, але й створює прозорий «ланцюг відповідальності», де всі просування по службі мають чіткий інформаційний слід. Оцінка кадрів повинна базуватися на кількісних даних – продуктивності, ефективності, соціальному впливі та зворотному зв'язку від людей – щоб забезпечити справедливість, об'єктивність та прозорість у використанні кадрів. Ця трансформація є кроком від «управлінських настроїв» до «інституційного позитивізму», перетворюючи управління кадрами на науковий процес, який можна виміряти, проаналізувати та пояснити.

По-друге, формування єдиної, взаємопов'язаної та безпечної екосистеми кадрових даних

Одним зі стратегічних проривів чинного режиму є створення національної екосистеми даних про організації, кадри, членів партії та фонд оплати праці, пов'язаної з національною базою даних населення. У звіті Центрального організаційного комітету чітко зазначено: «Система баз даних синхронно розгортається від центрального до низового рівня, пов'язана з системою управління кадрами, державними службовцями та працівниками державного сектору, а також національною базою даних» [9]. Після завершення кожен кадр матиме унікальний політичний ідентифікаційний код, що допоможе контролювати весь робочий процес, контролювати доброчесність, компетентність та професійну етику протягом усього процесу. Це не лише технічний крок вперед, але й крок інституційного розвитку – допомагає владі стати прозорою, контрольованою та не залишає місця для свавілля. Більше того, ця система здатна завчасно попереджати про ознаки відхилення, допомагаючи партійним організаціям запобігати раннім та віддаленим ознакам деградації ідеології, моралі та способу життя, а не лише вирішувати їх, коли відбуваються порушення.

По-третє, оцінювання кадрів за допомогою технологій – від настроїв до емпіричних даних

Оцінювання кадрів – це складний, делікатний та рішучий крок. Протягом багатьох років ця робота була переважно якісною, без об'єктивних даних. Цифрова трансформація допомагає перейти від періодичної оцінки до безперервної, від односторонньої оцінки до багатовимірної та кількісної оцінки, що ґрунтується на практичних доказах. Оцінювання кадрів є безперервним, багатовимірним, пов'язаним з конкретними продуктами на основі посад та стандартів звання; цінуючи престиж у партії та довіру серед людей; впроваджуючи девіз «є вхід, є вихід, є вгору, є падіння». Завдяки технологіям дані стають мірилом можливостей, а дані – моральним тиском, змушуючи кожного кадрового працівника перевіряти себе за ефективністю роботи, а не лише за «звітами про виконання». Це перехід від «усної оцінки» до «оцінки доказів», що відображає дух чесності, неупередженості та реальної ефективності використання кадрів.

По-четверте, цифрова трансформація – інструмент для підвищення доброчесності та політичної відповідальності посадовців

Цифрові технології не лише допомагають оптимізувати управління, але й є «брандмауером цілісності» сучасної політичної системи. Кожне рішення та дія посадовця, зафіксовані в системі, можуть бути відстежені та перевірені, що робить владу «анонімною», а правопорушення «невидимими». Ретельно та суворо впроваджувати контроль влади, запобігання та боротьбу з корупцією та негативом у кадровій роботі; сприяти застосуванню інформаційних технологій в управлінні та адмініструванні для забезпечення прозорості та інституційної ефективності. Коли дані стають «мовчазним наглядачем», етика державної служби не буде спиратися лише на обіцянки, а буде гарантована інституційною структурою, де дисципліна, прозорість та технології поєднуються в автоматичну систему управління. Це високий рівень розвитку культури цілісності в партії – етика кодується інституціями, інституції керуються технологіями.

Посилення партійних інспекцій, нагляду та дисципліни; підвищення наглядової ролі народу та преси

У механізмі функціонування правлячої партії інспекція та нагляд є механізмом «самоочищення», що забезпечує дію влади в рамках етики та закону. Хо Ши Мін радив: «Відсутність інспекції не вважається відсутністю лідерства» [10] . Ця ідея конкретизується сьогодні низкою нових постанов Центрального Комітету, спрямованих на проактивне запобігання, стандартизацію процедур, збільшення фактичної влади суб'єкта інспекції та розширення соціального нагляду.

По-перше, розгляньте інспекцію та нагляд як важливий метод лідерства, що демонструє управлінську спроможність партії.

Інспекція та нагляд є не лише професійною частиною партійного будівництва, але й основним методом керівництва, що демонструє рівень влади партії в соціалістичній правовій державі. Здорова політична система не може покладатися на дисципліну після того, як порушення вже були скоєні, а повинна створювати механізм запобігання порушенням з самого початку – інспекцію для запобігання, нагляд для розвитку. Нещодавні теоретичні дослідження стверджують: партійна дисципліна є брандмауером системи. Дух «без заборонених зон, без винятків» стає культурною звичкою лише тоді, коли інспекція та нагляд розроблені як цикл навчання – публічний, справедливий та з дорожньою картою для виправлення. Коли інспекція та нагляд стануть «організаційною культурою», а не просто «технічними заходами», партія матиме міцну «політичну імунну систему» ​​– де кожен кадр і кожна організація знатимуть, як саморефлексувати, виправляти та розвивати себе.

По-друге, інспекції мають бути проактивними, нагляд – регулярним, а дисципліна – суворою.

Поточна інспекційна та наглядова робота повинна перейти від пасивної до проактивної, від розгляду порушень після їх виникнення до своєчасного виявлення та виправлення під час виконання завдань. Поєднуйте регулярні перевірки з періодичними перевірками, тематичним наглядом та раптовим наглядом; надавайте значення перевіркам з самого початку виконання завдання для оперативного подолання обмежень, рішуче поводьтеся зі слабкими групами та окремими особами. Рання перевірка – це «лікування хвороби з самого початку» – демонстрація людяності партійної дисципліни: поводження для порятунку людей, а не для покарання. Реальність показує, що з початку 13-го терміну 8469 членів партійного комітету було дисциплінарно стягнуто, включаючи посадовців, що перебувають під центральним керівництвом. Приказка «без заборонених зон, без винятків» – це не просто гасло, а політичний етичний стандарт, найяскравіший вираз духу поваги до дисципліни та закону в партії.

По-третє, аудит у цифрову епоху – від виявлення порушень до попередження про ризики

Входячи в період цифрової трансформації, інспекція та нагляд не можуть базуватися лише на ручній звітності, а мають базуватися на даних, аналізі та попередженнях. У Звіті про партійну організацію та будівельну галузь за 2024 рік пропонується створити систему для моніторингу кадрових даних, автоматичного аналізу показників ризику щодо кредитоспроможності, декларування активів, рівня виконання завдань та соціального зворотного зв'язку. Коли технології стануть інструментом для інспекції, партійна дисципліна буде «оцифрована» – прозорою, об'єктивною, відстежуваною та перевіреною. Це інституційна трансформація: від людської перевірки до системного контролю; від настроїв до даних. Завдяки цьому не лише зменшуються порушення, але й створюється довіра в команді до того, що всі контролюються справедливо та об'єктивно – без упередженості чи настроїв.

По-четверте, сприяти наглядовій ролі народу та преси – щоб влада відображалася в серцях людей.

Президент Хо Ши Мін колись стверджував: «У сто разів легше витримати без народу, і в тисячу разів важче зробити це з його допомогою»[11]. Народ є верховним суб'єктом влади, а партія — тим, кому народ уповноважений керувати. Тому, дозволяючи народу брати участь у контролі за владою, партія захищає себе серцями народу. Необхідно повністю інституціоналізувати принцип «народ знає, народ обговорює, народ перевіряє, народ контролює, народ отримує користь» у конкретний процес кадрової роботи: оголошення стандартів та умов керівних посад; отримання довіри громадськості на належному рівні; оприлюднення результатів оцінювання та призначення; захист людей та репортерів, які чесно розмірковують. Революційну пресу потрібно розглядати як «відповідальний канал моніторингу» — не лише виявляти та критикувати, але й хвалити хороші приклади, заохочувати те, що правильно, та захищати те, що нове. Коли народу та пресі буде дозволено брати участь у реальному контролі, «самовідновлювальна» сила політичної системи буде більшою за будь-які адміністративні санкції.

По-п'яте, сформувати культуру партійної дисципліни — сувору, але гуманну, спочатку профілактику, а потім розслідування.

Партійна дисципліна — це не інструмент покарання, а зброя для захисту революційних цінностей, етики та престижу Партії. Положення № 41-QD/TW (2021) про звільнення та відставку у разі зниження престижу та Висновок № 14-KL/TW (2021) про захист динамічних та креативних кадрів заради спільного блага — це два паралельні стовпи нової дисциплінарної культури. З одного боку, ми повинні бути рішучими та суворими щодо егоїстичної поведінки та порушень принципів; з іншого боку, ми повинні бути толерантними, заохочувати інновації та захищати кадри, які наважуються думати та наважуються діяти. Це принцип «будівництва та боротьби», об’єднаний в одне ціле: як підтримка суворої дисципліни, так і плекання креативності. Коли дисципліна стає культурою політичної поведінки, вона вже не є страхом, а рушійною силою розвитку, де етика та відповідальність зливаються в один інституціоналізований механізм.

П'ять груп рішень, згаданих вище – від інновацій у відборі, навчанні, інституційному вдосконаленні, застосуванні цифрових технологій до посилення інспекції та нагляду – створюють сучасну, прозору та чесну політико-адміністративну архітектуру, де влада контролюється інституціями, а етика захищена технологіями. Одночасне впровадження цих рішень не лише покращить якість персоналу, але й зміцнить довіру людей, перетворивши «публічну етику» на культурну цінність, а «політичну ефективність» на національний стандарт управління. До 2030 року, з перспективою до 2045 року, завершення механізму та процесу кадрової роботи матиме на меті не лише створення «достатньої та правильної» команди, але й побудову нового типу політико-публічної культури – чесної, відповідальної, творчої та служачої, гідної лідерської ролі партії та прагнення до процвітаючого та щасливого розвитку в'єтнамського народу.

Доктор Нгуєн Тхі Тхань Май

Кафедра організаційних та кадрових наукових досліджень - Центральний оргкомітет

Фінальний епізод: Використання правильного персоналу та цінування талантів

---

[1] Центральний виконавчий комітет партії (2018), Резолюція № 26-NQ/TW від 19 травня 2018 року про зосередження уваги на створенні команди кадрів на всіх рівнях, особливо на стратегічному рівні, з достатніми якостями, компетенціями та престижем, що відповідають поставленому завданню , Ханой.

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm