Вимірювання кадрового потенціалу

Виконуючи вказівки Генерального секретаря То Лама на 14-й Центральній конференції (13-й термін) щодо визначення посад, розподілу продуктів, заохочення особистої відповідальності, створення сильної мотивації до впровадження інноваційних методів управління, побудови професійної, ефективної та результативної адміністрації, провінція Туєн Куанг виступає за «врахування результатів та продуктів як міри оцінки кадрового потенціалу» та конкретизацію цього за допомогою публічної та прозорої системи оцінювання, пов’язуючи відповідальність керівника з якістю обслуговування людей, формуючи культуру державної служби в новому контексті.

Від відчуття до вимірювання

У процесі розвитку В'єтнамської революції наша партія завжди визначала кадрову роботу як «ключ» до «ключів». У нових умовах, коли функціонує дворівнева місцева влада та глибоко інтегрується у світ, вимога до підвищення якості кадрів стає дедалі вищою, тому оцінка кадрового потенціалу також вимагає інновацій як у мисленні, так і на практиці.

Останнім часом провінція Туєн Куанг видала багато важливих директив та резолюцій щодо покращення якості свого персоналу, покращення управлінського потенціалу та якості послуг, що надаються населенню. Зовсім недавно Народний комітет провінції видав Рішення 623 про Положення про щомісячну оцінку та класифікацію якості роботи голови Народного комітету провінції для керівників дочірніх установ та підрозділів, а також голів Народних комітетів комун.

Посадовці комуни Тхань Тхуй виконують роботу, щоб забезпечити виконання поставлених завдань.

Це вважається проривом у державному управлінні, керівники оцінюються щомісяця, використовуючи конкретні, публічні та прозорі показники вимірювання. Особливістю є поєднання якісного та кількісного; замість емоційної оцінки посадовці оцінюються на основі виконання завдань, прогресу в роботі, задоволеності людей, результатів польових перевірок та дотримання громадської дисципліни. Оцінка А (відмінно) виставляється лише тим, хто набрав 9 балів або більше, тобто вони не лише виконують роботу, а й створюють продукти з реальним впливом.

Поряд із цим, Закон про кадри та державних службовців 2025 року передбачає оцінювання та класифікацію державних службовців за критеріями, пов'язаними з прогресом, якістю, результатами роботи відповідно до посад та кінцевими продуктами. Точка зору «розгляду талановитих людей як особливих суб'єктів державної служби» конкретизується інструментами вимірювання, які застосовує Туєн Куанг. Таким чином, мислення щодо оцінювання кадрів сильно змістилося від «потенційного потенціалу» до «фактичного потенціалу», що вимірюється кількістю, результатами роботи та соціальною ефективністю.

Заступник директора Департаменту внутрішніх справ Ле Ван Дат поділився: «Рішення 623 Провінційного народного комітету є, по суті, формою оцінювання на основі ключових показників ефективності (KPI) для керівників установ та підрозділів, з акцентом на вимірюванні кінцевих результатів та ефективності виконання завдань. Оцінювання проводиться демократично, публічно, прозоро, об’єктивно та безперервно, уникаючи фаворитизму чи формальності».

Результати щомісячного рейтингу не лише допомагають подолати труднощі в діяльності агентств та підрозділів, але й допомагають виявити обмеження та запропонувати рішення для покращення якості державної служби. Водночас це також є важливою основою для щорічного рейтингу якості відповідно до нормативних актів партії, уряду та Міністерства внутрішніх справ .

Якісні продукти від механізму укладання контрактів

У понеділок вранці в Центрі обслуговування державних адміністрацій району Хазянг 2 панувала оперативна та організована атмосфера. Пані Нгуєн Тхі Тхань Нга, з 2-ї групи, Мінь Кхай, була присутня рано-вранці, щоб заповнити заяву на визначення ступеня інвалідності для своїх родичів. Довго чекати не довелося, співробітники швидко та з ентузіазмом виконували кожен крок онлайн-заявки.

Пані Нга оцінила свою задоволеність ставленням персоналу центру до обслуговування. З 1 липня по 9 листопада Центр отримав 2774 заявки, рівень вчасно та достроково розглянутих заявок досяг 99,1%. Заступник директора Центру Тран До Фонг наголосив: «Центр щомісяця оцінює рівень виконання завдань, оцінюючи їх за кожним критерієм, пов’язаним із функціями та завданнями».

Співробітники, які працюють повний робочий день, а не повний робочий день, проходять моніторинг та оцінку щоквартально на основі результатів роботи, пов’язаних з їхніми посадами, та конкретних показників вимірювання культури державної служби, виконання нормативних актів, рівня задоволеності громадян та бізнесу, кількості скарг, швидкості вирішення справ тощо. Така конкретна та суттєва оцінка допомагає співробітникам підвищити свою відповідальність, підвищити ініціативність та інновації у виконанні своїх обов’язків.

У Податковому департаменті провінції інновації в методах керівництва, проактивні консультації, ефективні рішення з управління доходами від керівника, впровадження щомісячної системи оцінки ефективності роботи посадових осіб та співробітників, пов'язаної з особистою відповідальністю та ефективністю підрозділів, дають видатні результати. У період 2020-2025 років Податковий департамент провінції завжди виконував та перевиконував кошториси, встановлені Національними зборами, урядом та провінцією.

Збільшення кількості туристів до провінції є доказом ефективності туристичної галузі.

Пані Нгуєн Куїнь Ань, податкова інспекторка провінції, сказала: «Щомісячна оцінка персоналу за шкалою A, B, C та відвідуваності проводиться публічно, прозоро, справедливо та повністю базується на результатах роботи. Цей метод допомагає кожній людині оцінити рівень виконання своїх завдань, тим самим докладаючи більше зусиль, підвищуючи почуття відповідальності та заохочуючи креативність у процесі виконання завдань».

Одним із підрозділів, який чітко продемонстрував дух ініціативи та гнучкості в лідерстві, управлінні та інноваціях у методах управління, є Департамент культури, спорту та туризму. Чітко дотримуючись покладених функцій та завдань, Департамент оперативно консультував провінцію щодо розробки багатьох механізмів та політик, успішно організував багато заходів для сприяння розвитку культури, спорту та туризму; водночас, поставив конкретні цілі та завдання перед кожним членом Ради директорів, спеціалізованими департаментами та дочірніми підрозділами, забезпечивши чіткий розподіл людей, чітку роботу та чітку відповідальність.

Зокрема, туристичний сектор поступово утверджує свою роль ключового економічного сектору, демонструючи багато видатних результатів: загальний інвестиційний капітал за період 2021-2025 років оцінюється майже в 12 000 мільярдів донгів; провінція експлуатує 176 туристичних зон та місць; розвиває 54 громадські туристичні села; система туристичних продуктів стає все більш повною, багато туристичних продуктів отримали міжнародне визнання. У всій провінції налічується понад 1490 закладів розміщення з більш ніж 15 000 номерами.

Директор Департаменту культури, спорту та туризму Нгуєн Чунг Нгок сказав: «Девіз «6 ясно» чітко визначений у кожній меті, завданні та кожній відповідальній посаді. Такий підхід подолав ситуацію залежності, покращив дисципліну та водночас пробудив дух ініціативи та креативності у персоналу».

Крім того, департаменти та відділи з призначеними функціями та завданнями прагнуть впроваджувати синхронні рішення для виконання кожної конкретної цілі та завдання. На національному порталі державних послуг провінція Туен Куанг посіла 16-те місце за якістю послуг, де в провінції Департамент освіти та навчання, Департамент сільського господарства та навколишнього середовища та Департамент внутрішніх справ увійшли до трійки найкращих установ з понад 90 балами; 122/124 комуни зберегли рівень понад 90 балів.

У багатьох комунах та районах цілі соціально-економічного розвитку, бюджетні надходження, цифрова трансформація, адміністративна реформа, скорочення бідності, ліквідація тимчасового житла... – все це кількісно вимірюється у зв'язку з конкретними завданнями кожного члена комітету та кожного сектору та використовується як критерії для оцінки рівня виконання завдань наприкінці року. Наприклад, у комуні В'єт Лам кожен посадовець відповідає за допомогу одному домогосподарству у виході з бідності; комуна Єн Сон доручає кожному посадовцю, відповідальному за сприяння розвитку бізнесу, приватної економіки, сприяння підприємництву та інноваціям; комуна Кон Лон пов'язує відповідальність голови з мобілізацією ресурсів для будівництва транспортної інфраструктури відповідно до проривних цілей партійного з'їзду на всіх рівнях...

Згідно зі звітом Департаменту внутрішніх справ, що виконував Рішення 623, у вересні серед керівників установ та підрозділів, що підпорядковуються Народному комітету провінції (24 особи), було 4 особи, які відмінно виконали свої завдання, 16 осіб, які добре виконали свої завдання, та 5 осіб, які виконали свої завдання; серед голів Народних комітетів комун та районів було 10 осіб, які відмінно виконали свої завдання, 88 осіб, які добре виконали свої завдання, та 26 осіб, які виконали свої завдання.

Зробити KPI рушійною силою сталого розвитку

У проекті Постанови Уряду про оцінку та класифікацію якості державних службовців помітним новим пунктом є включення ключових показників ефективності (KPI) до системи оцінювання. Це важливий крок вперед у державному управлінні, але також викликає багато питань щодо його доцільності та практичної доцільності. За словами доцента, доктора Тран Тхі Дьєу Оаня, декана юридичного факультету Академії державного управління та менеджменту, оцінювання KPI у державному секторі було впроваджено в багатьох країнах, таких як Сінгапур, Корея, Велика Британія...

Для застосування ключових показників ефективності (KPI) до кадрів та державних службовців важливо, щоб критерії були реалістичними, точно відображали посаду та цілі державної служби, а також уникали застосування формальностей. Необхідно створити набір чітких, вимірюваних показників KPI, включаючи як кількісні, так і якісні. Окрім показників прогресу та робочого навантаження, необхідно додати критерії якості, почуття відповідальності, культури, етики державної служби тощо для більш комплексної оцінки.

Фактично, розподіл продуктів між кадрами та державними службовцями приносить позитивні зміни в секторі державного управління, проте єдиних рекомендацій щодо впровадження немає. Кожна державна посада повинна мати свій власний набір показників, що вимірюють усі чотири фактори: обсяг, прогрес, якість та ефективність. Немає загального ключового показника ефективності (KPI) та суб'єктивної оцінки.

Поряд з цим, результати KPI повинні бути основою для рішень щодо процесів управління персоналом, пов'язуючи оцінювання з призначенням, винагородою, переведенням персоналу, заохочуючи дух «7 викликів» у персоналу (Наважся думати, наважся говорити, наважся робити, наважся брати на себе відповідальність, наважся впроваджувати інновації, бути креативним, наважся стикатися з труднощами та викликами та наважся діяти заради спільного блага). Поряд з цим, посилити навчання та стандартизацію персоналу відповідно до стандартів посад, відповідаючи вимогам періоду цифрової трансформації.

Завдяки рішучості впроваджувати інноваційне мислення в оцінці кадрів, розглядаючи продукти як міру, ставлячи людей як центр обслуговування, і коли кожне завдання вимірюється конкретними показниками, кожному кадру призначаються чіткі обов'язки, адміністративний апарат працюватиме прозоро, ефективно та результативно та краще служитиме людям.

Б'єн Луан

Джерело: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/