Зарплата та дохід є «важелем» праці та творчості.

У інтерв'ю газеті « Світ і В'єтнам» доктор Лу Бінь Нхьонг, заступник голови Комітету з петицій Національної асамблеї, заявив, що зарплата та дохід є потужними «важелями» та рушійною силою праці та творчості.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

Доктор Лу Бінь Нхьонг стверджував, що зарплата та дохід є «важелем» праці та творчості.

Зарплата – рушійна сила творчості

На вашу думку, якщо чиновники та державні службовці не є відданими та повністю відданими своїй справі, чи є зарплата та дохід суб'єктивною причиною для заохочення чиновників?

Для державних службовців, посадовців та працівників громадського сектору існує багато причин не бути повністю відданими справі, зокрема питання заробітної плати, доходу, політики та винагород. Тому що повна відданість також передбачає почуття прикладу, почуття відповідальності та професійної етики.

По-друге, багато хто також згадував про робоче середовище. В агентстві з керівником, який створює умови, піклується, оцінює та класифікує відповідно до правил і є справедливим, працівники, безумовно, будуть віддані справі щиро.

У наш час наука і технології швидко розвиваються, застосування науки і технологій створило хороші умови праці, допомагаючи працівникам мати достатньо можливостей для розвитку своїх здібностей, сильних сторін та професійної експертизи.

Отже, причин багато, але, на мою думку, зарплата та дохід – це лише одне питання, але дуже важливе. Тому що в деяких аспектах зарплата та дохід, системи матеріальної та духовної винагороди є дуже потужними «важелями» для стимулювання та мотивації праці та творчості.

Тож як ви оцінюєте впровадження реформи політики заробітної плати для покращення якості персоналу та державних службовців?

Як я вже казав, питання заробітної плати створює «важіль» для стимулювання, щоб працівники прагнули, більше піклувалися про долю та репутацію підрозділу, в якому вони працюють. Це одна з важливих тем для пошуку рішень, які допоможуть працівникам покращити почуття відповідальності, підвищити любов до своєї роботи та відданість.

Таким чином, реформування та впровадження інновацій у систему оплати праці та політику будуть одним із найважливіших факторів, якщо не найважливішим, для створення найкращих умов. Працівники вважають однією з цілей прагнути досконало виконувати свою роботу, досягати успіху; навіть прагнути творчих проривів у роботі.

Фактично, робота з персоналом є корінем, тож які проривні рішення потрібні в організації персоналу, підвищенні зарплат та реформі оплати праці, сер?

Якщо ви хочете збільшити зарплату, у вас спочатку має бути проблема з людськими ресурсами. Якщо ви хочете вирішити проблему з людськими ресурсами, вам потрібно збалансувати фонд оплати праці. Таким чином, ці дві проблеми тісно пов'язані між собою, не можна говорити про людські ресурси, не говорячи про зарплату, не можна говорити про зарплату, не говорячи про людські ресурси.

Коли ви хочете збільшити свою зарплату, справа не в тому, щоб давати її всім або розподіляти, щоб створити ажіотаж. Зарплата йде пліч-о-пліч з роботою. Тому, перш за все, ми повинні говорити про продуктивність, якість та ефективність праці. Ця робота має бути пов'язана з кожним типом професійної експертизи та кожною посадою.

Таким чином, реформування та впровадження інновацій у систему оплати праці має призвести до інновацій у системі персоналу, в якій ми повинні розглядати роботу кадрів та персоналу як обґрунтовану з точки зору кількості та якості людей, і повинні вибирати людей, здатних виконувати обов'язки та керувати на різних рівнях. Це означає, що ми повинні розумно розподіляти робочу силу та персонал, використовуючи людей з відповідним досвідом та професією, щоб вони могли розвивати свої сильні сторони.

Якщо ми розраховуватимемо підвищення зарплати методом «плаваючої води», це не забезпечить справедливості, що призведе до підозр та розбрату в організації. Таким чином, підвищення зарплати іноді стає «пасткою», а негативні наслідки можуть зашкодити самому підрозділу чи організації.

Має бути стратегія «залучення талановитих людей»

Що вас турбує щодо питання «Коли ми зможемо жити на наші зарплати?» і як державні службовці можуть уникнути ситуації, коли «одна нога зовні довша за іншу»?

Заробітна плата залежить від багатьох факторів, таких як продуктивність, якість, ефективність праці та економічні умови, лідерська роль керівника. Наприклад, керуючи компанією, не наважуючись позичати гроші для виплати зарплат, навіть виплачуючи дуже високі зарплати співробітникам, ви ніколи не матимете хорошої робочої сили для виробництва цінної продукції, проривів для отримання високих прибутків. Таким чином, зарплата розглядається не лише як оплата за працю, яку вкладають люди, але й навіть як інвестиція.

На мою думку, держава повинна робити те саме, що й бізнес. Щоб мати хороші показники, щоб мати сильну державу, ми повинні інвестувати в людей. Точніше, інвестувати потужно, і однією з цих інвестицій є зарплати та режими, політика для працівників, така як житлова політика, допомога, навчання, розвиток...

Якщо ми знатимемо, як мудро використовувати принцип «гроші понад усе – це гроші», включаючи витрати на заробітну плату, ми створимо хорошу робочу силу. Коли ми створимо новий механізм для прориву зарплат, працівники зможуть жити на свою зарплату та почуватися впевнено у своїй роботі. Якщо ми будемо мислити таким чином, історія «коли ми зможемо жити на свою зарплату» поступово скоротить розрив.

Якщо ми продовжуватимемо думати, що платимо відповідно до виконаної роботи, або якщо у нас є гроші, ми платимо високу зарплату, якщо у нас немає грошей, ми платимо низьку зарплату, працівники ніколи не зможуть прожити на свою зарплату в справжньому сенсі цього слова.

Оскільки суспільство дедалі більше розвивається, вимоги стають вищими, ми не можемо сказати, що сьогодні немає їжі, а завтра буде, а це означає, що люди можуть жити на свою зарплату. Люди повинні жити на вищі цінності, включаючи як матеріальні, так і духовні. Тому зарплату потрібно розглядати як інвестицію, тоді ми зможемо жити на зарплату.

Виплата заробітної плати створить хорошу робочу силу. (Джерело: NLĐ)

Які ваші рекомендації щодо створення команди державних службовців, що володіють досвідом, здібностями та сміливістю?

Партія та держава мають багато правил, і кожне агентство та корпорація мають власні правила для відбору та розстановки персоналу відповідно до їхніх обставин, функцій, завдань та організаційної структури.

Для організації роботи з людськими ресурсами агентства, підрозділи та навіть держава повинні мати стратегію щодо людських ресурсів та посад, на основі якої можна навчати, розвивати та використовувати таланти, особливо видатні, а також знати, як «набирати талановитих людей та добре до них ставитися».

Однак насправді нинішній режим «рекрутингу талановитих людей» видається лише теоретичним. На практиці можна сказати, що агентства та міністерства ще не практикують та не впроваджують політику партії та закони держави щодо працевлаштування талановитих людей. Точніше кажучи, це питання все ще... відкрите. Наприклад, член Національних зборів Ле Тхань Ван колись запропонував, щоб Національні збори мали закон про працевлаштування та використання талановитих людей, але поки що зрозуміло, що це питання ще дуже далеке від вирішення. Тим часом, багато правових документів також згадують, і ми навіть маємо положення про працевлаштування, в'єтнамців за кордоном, які є талановитими та мають високу технічну кваліфікацію.

Наприклад, у місті Хошимін, після видання Резолюції 54 про спеціальні механізми, фактично проводилася політика підвищення заробітної плати, але з точки зору використання талановитих людей, досі вона не була справді ефективною.

У таких районах, як Ханой, Хошимін, Дананг... є місця, де потрібно використовувати таланти для обслуговування проектів зі створення проривів, впровадження спеціальних механізмів. Щоб створити сильну команду з мотивацією працювати відмінно або виконувати свої функції та завдання, агентствам та підрозділам потрібна стратегія. У нас вже є стратегія управління людськими ресурсами, але щоб конкретизувати її для системи підрозділів, вона повинна базуватися на конкретних обставинах, які потрібно впроваджувати.

Уряд представить Центральній та Національній Асамблеї проект комплексної реформи нової політики оплати праці відповідно до Постанови № 27-NQ/TW від 1 липня 2024 року. Чого ви очікуєте від цієї нової політики оплати праці для збереження державних службовців та талановитих людей?

Я вважаю, що це дуже правильна політика. Ми не покладаємося виключно на цю Резолюцію, оскільки раніше було багато подібних політик. Ця Резолюція — це просто наступний крок у впровадженні політики заохочення, конкретизації та потепління цього питання. Це не зовсім нова Резолюція щодо стратегії управління людськими ресурсами, а також кадрової роботи.

Ми не повинні очікувати та покладатися лише на цю Резолюцію, а повинні враховувати всі питання з точки зору політики, інструкцій та правових норм. Зокрема, ми повинні спиратися на реальні умови та обставини та підбирати відповідних лідерів. Бо якщо лідери не підходять, ми не можемо створити хорошу команду кадрів. Тому лідерів та керівників необхідно враховувати, належним чином підбирати та підбирати потрібних людей.

Дякую!

Джерело