ينص مشروع القانون بوضوح على أن تعيين موظفي الخدمة المدنية وإدارتهم وتوزيعهم واستخدامهم يجب أن يستند إلى متطلبات الوظيفة وكفاءة الموظف وفعالية أدائه، ولن يشمل ذلك امتحانات أو تقييمات للترقية إلى رتب مهنية أعلى. ويتماشى التحول إلى أسلوب إدارة قائم على الوظيفة لموظفي الخدمة المدنية، كما هو موضح في مشروع القانون، مع توجهات إصلاح القطاع العام الحالية، ويلبي متطلبات "إصلاح أساليب التعيين والتقييم والتخطيط والتدريب والتطوير والتوزيع والاستخدام للكوادر وموظفي الخدمة المدنية والعاملين في القطاع العام بشكل جذري ضمن النظام السياسي "، ويوفر أساسًا قانونيًا لتنفيذ صرف الرواتب بناءً على الوظيفة وفقًا للقرار رقم 27-NQ/TW (21 مايو 2018)؛ بما يضمن التوافق مع أحكام قانون الكوادر وموظفي الخدمة المدنية.
علاوة على ذلك، تهدف التعديلات المقترحة على أسلوب إدارة موظفي الخدمة المدنية في مسودة القانون إلى تعزيز الشفافية والنزاهة في توظيفهم وإدارتهم، وذلك استنادًا إلى مهام محددة بوضوح، وقدرات محددة، ونتائج عمل فعلية، مما يُحسّن الكفاءة التشغيلية لوحدات الخدمة العامة. كما أن تقييم أداء موظفي الخدمة المدنية سيحفزهم على بذل قصارى جهدهم يوميًا، ويتجنب وضعًا يعمل فيه بعض الموظفين بفتور، مكتفين بأداء واجباتهم بشكل روتيني.
علاوة على ذلك، ينص مشروع القانون بوضوح على إجراء امتحانات تنافسية، وعمليات اختيار مفتوحة وعادلة، وأساليب توظيف كوادر بشرية عالية الكفاءة. وتتمتع وحدات الخدمة العامة بحرية اختيار أساليب التوظيف المناسبة لقطاعها ومجال عملها، بهدف الوصول إلى نموذج إدارة احترافي وحديث. وإذا طُبّق هذا النظام بشكل صحيح، فسيسهم في استقطاب أفراد أكفاء ومؤهلين. مع ذلك، ولتجنب أي آثار سلبية، من الضروري تنظيم عملية التوظيف بدقة، وتعزيز استخدام تكنولوجيا المعلومات، وزيادة مساءلة المسؤولين عن اختيار وتعيين موظفي الخدمة المدنية. عندها فقط لن تحدث حالات اختيار أو تعيين الشخص غير المناسب.
وبالتالي، فإلى جانب الامتحانات التنافسية وعمليات الاختيار، ينص مشروع القانون على آلية "توظيف" للأفراد من ذوي الكفاءات والخبرات الاستثنائية، كالعلماء والمواهب والقدرات المتميزة. ويُعدّ تنويع أساليب التوظيف، كما هو موضح في مشروع القانون، ضروريًا لتمكين وحدات الخدمة العامة من استقطاب واختيار الأفراد الأكفاء الذين يستوفون متطلبات الوظيفة. ومع ذلك، ثمة حاجة إلى آلية رقابة ومتابعة صارمة، إلى جانب معايير وإجراءات محددة لعمليات التوظيف هذه، وذلك لمنع إساءة استخدام آلية "التوظيف".
إلى جانب الابتكارات في التوظيف والإدارة، يعكس مشروع القانون أيضًا ابتكارات في آلية تقييم موظفي الخدمة المدنية. وبناءً على ذلك، ينص مشروع القانون على المبادئ والصلاحيات واللوائح الخاصة بتقييم موظفي الخدمة المدنية بشكل دوري ومستمر وكمي، استنادًا إلى نتائج أداء المهام وتطبيق العلوم والتكنولوجيا. وهذا يُنشئ آليةً للفرز الفوري للموظفين الذين يُعتبرون غير مناسبين لواجباتهم، دون الحاجة إلى انتظار نتائج التقييم لمدة عامين متتاليين كما هو منصوص عليه حاليًا. وتعود صلاحية تقييم موظفي الخدمة المدنية إلى رئيس وحدة الخدمة العامة أو تُفوض إلى رؤساء الوحدات التابعة أو المرتبطة بها؛ وفي الوقت نفسه، تُكلف الحكومة بإصدار إطار لمعايير تقييم موظفي الخدمة المدنية في وحدات الخدمة العامة كأساس لهذه الوحدات لوضع لوائح التقييم الخاصة بها. ويتماشى هذا النظام مع سياسة تعزيز اللامركزية وتفويض الصلاحيات، مما يسمح للوحدات بتحديد أساليب التقييم المناسبة لاحتياجاتها الخاصة.
في الواقع، كان تقييم موظفي الخدمة المدنية في بلادنا سطحيًا إلى حد كبير بسبب غموض المعايير والمحسوبية والتهرب من المسؤولية. ولضمان تقييم وتصنيف فعالين لموظفي الخدمة المدنية، وتجنب التقييمات العامة والذاتية، يتعين على الحكومة توجيه عملية وضع لوائح تحدد بوضوح النتائج المحددة المرتبطة بكل وظيفة، بمعايير واضحة ومؤشرات كمية قابلة للقياس. وينبغي استخدام معايير إنجاز العمل ومؤشر رضا المواطنين والشركات كمعايير مرجعية لتقييم موظفي الخدمة المدنية.
سيساهم إصلاح آلية تقييم موظفي الخدمة المدنية في خلق بيئة تنافسية داخل القوى العاملة، مما يشجع الموظفين على تطوير مهاراتهم باستمرار وتعزيز شعورهم بالمسؤولية في أداء واجباتهم. وهذا من شأنه أن يقضي على عقلية "الالتحاق بالوظيفة دون تركها" السائدة بين موظفي الخدمة المدنية. ونتيجة لذلك، سيعزز ذلك المهارات المهنية لموظفي الخدمة المدنية، ويرفع من جودة الخدمات العامة، ويلبي المتطلبات المتزايدة للمجتمع.
المصدر: https://daibieunhandan.vn/nang-cao-chat-luong-vien-chuc-10388214.html
تعليق (0)