مقترح تعديل الحد الأدنى للأجور ليرتفع بنسبة 6% اعتبارًا من 1 يوليو 2024
وزارة العمل وجرحى الحرب والشؤون الاجتماعية تعمل على إعداد مرسوم ينظم الحد الأدنى للأجور للموظفين العاملين بموجب عقود العمل.
وفي مشروع المرسوم المنظم للحد الأدنى للأجور للعاملين بموجب عقود العمل، اقترحت وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية تعديل الحد الأدنى للأجور ليرتفع بنسبة 6% مقارنة بالمستوى الحالي ليطبق اعتبارا من 1 يوليو 2024.
وفيما يتعلق بالحد الأدنى للأجور، اقترحت وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية تنظيم الحد الأدنى للأجور الشهرية وفقًا لأربع مناطق: المنطقة الأولى هي 4،960،000 دونج شهريًا، والمنطقة الثانية هي 4،410،000 دونج شهريًا، والمنطقة الثالثة هي 3،860،000 دونج شهريًا، والمنطقة الرابعة هي 3،450،000 دونج شهريًا.
وبحسب وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية، فإن الحد الأدنى للأجور المذكور يزيد من 200 ألف دونج إلى 280 ألف دونج (أي ما يعادل معدل متوسط قدره 6%) مقارنة بالحد الأدنى الحالي للأجور.
إن تعديل الحد الأدنى للأجور المذكور أعلاه أعلى بنحو 2% من الحد الأدنى لمستوى معيشة العمال حتى نهاية عام 2024 لتحسين مستوى معيشة العمال؛ ومن المتوقع أن يضمن بشكل أساسي الحد الأدنى لمستوى المعيشة في عام 2025 (حساب مؤشر أسعار المستهلك لعام 2025 جزئيًا في الحد الأدنى لمستوى المعيشة حتى يتمكن العمال من التمتع به من منتصف عام 2024).
ويساهم هذا المستوى من التعديل في تقاسم وتنسيق مصالح العمال والشركات، مع الاهتمام بتحسين حياة العمال مع ضمان الحفاظ على إنتاج الشركات واستعادته وتطويره. ويوافق 100% من أعضاء المجلس الوطني للأجور ويوصون الحكومة بالتعديل وفقًا لهذا المستوى.
اقترحت وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية تنظيم الحد الأدنى للأجور بالساعة وفقًا لأربع مناطق: المنطقة الأولى هي 23800 دونج في الساعة، والمنطقة الثانية هي 21200 دونج في الساعة، والمنطقة الثالثة هي 18600 دونج في الساعة، والمنطقة الرابعة هي 16600 دونج في الساعة.
وبحسب وزارة العمل والمعاقين والشؤون الاجتماعية، فإن الحد الأدنى للأجور بالساعة لا يزال يتحدد على أساس طريقة التحويل المكافئة من الحد الأدنى للأجور الشهرية ووقت العمل القياسي كما هو منصوص عليه في قانون العمل.
هذه هي الطريقة التي أوصى خبراء منظمة العمل الدولية فيتنام باختيارها واستخدامها عند حساب الحد الأدنى للأجور في الساعة في عام 2022. وقد وافق 100٪ من أعضاء المجلس الوطني للأجور وأوصوا الحكومة بالتعديل وفقًا لهذا المستوى.
تُورَّث مناطق تقسيم المناطق ومبادئ تطبيق تقسيم المناطق الأساسي وفقًا لقائمة اللوائح الحالية. إضافةً إلى ذلك، تمت مراجعة أسماء بعض المناطق وتحديثها بعد التغييرات التي طرأت عليها نتيجةً لضرورة إعادة ترتيب الحدود الإدارية وفقًا لقرارات اللجنة الدائمة للجمعية الوطنية، والمناطق التي شهدت تغييرات في البنية التحتية، ومستوى تطور سوق العمل، ومناطق جذب الاستثمار، وغيرها، بناءً على طلب اللجنة الشعبية الإقليمية، وتحديدًا:
التعديل من المنطقة الثانية إلى المنطقة الأولى لـ: مدينة كوانج ين، مدينة دونج تريو، مدينة أونج بي، مدينة مونج كاي في مقاطعة كوانج نينه .
التعديل من المنطقة الثالثة إلى المنطقة الثانية لـ: مدينة ثاي بينه في مقاطعة ثاي بينه؛ مدينة ثانه هوا، مدينة سام سون، مدينة نغي سون، مدينة بيم سون في مقاطعة ثانه هوا؛ مدينة نينه هوا في مقاطعة خانه هوا؛ مدينة سوك ترانج في مقاطعة سوك ترانج.
اضبط من المنطقة الرابعة إلى المنطقة الثالثة من أجل: منطقة تاي ثوي، منطقة تيان هاي في مقاطعة تاي بينه؛ مناطق تريو سون، ثو شوان، ين دينه، فينه لوك، ثيو هوا، ها ترونج، هاو لوك، نجا سون، هوانغ هوا، نونغ كونغ في مقاطعة ثانه هوا؛ (منطقة نينه فوك في مقاطعة نينه ثوان).
ويهدف التعديل الإقليمي للمناطق المذكورة أعلاه إلى خلق توازن معقول في أسعار العمالة بين المناطق المتجاورة، لأن المناطق المذكورة أعلاه لديها أسواق عمل أكثر تطوراً، ومناطق صناعية وتجمعات صناعية مشكلة، وظروف البنية التحتية محسنة بشكل كبير، وهي مجاورة لمناطق أخرى ذات حد أدنى أعلى للأجور.
ما هي الفوائد التي سيحصل عليها العمال في حال تم رفع الحد الأدنى للأجور الإقليمي رسميًا؟
وبالتالي، إذا تمت الموافقة على الزيادة الرسمية في الحد الأدنى للأجور الإقليمية اعتبارًا من 1 يوليو 2024، فسوف يتمتع العمال بمزايا مصاحبة كبيرة.
أولاً، زيادة الراتب الشهري.
طبقاً للمادة 90 من قانون العمل لسنة 2019 يتم تنظيم الأجور على النحو التالي: الأجر هو المبلغ الذي يدفعه صاحب العمل للموظف بموجب اتفاق لأداء العمل، بما في ذلك الأجور حسب العمل أو المنصب، وبدلات الراتب والمكملات الأخرى.
لا يجوز أن تكون أجور الوظائف أو المناصب أقل من الحد الأدنى للأجور.
يتعين على أصحاب العمل ضمان المساواة في الأجور، دون تمييز على أساس الجنس، للموظفين الذين يقومون بعمل متساوٍ في القيمة.
ثانياً، زيادة مكافأة نهاية الخدمة.
وفقًا للمادة 99 من قانون العمل لعام 2019، في حالة توقف العمل، سيتم دفع أجور الموظفين على النحو التالي:
إذا كان السبب هو خطأ صاحب العمل، فيجب دفع أجر العامل كاملاً وفقاً لعقد العمل.
إذا كان الخطأ من جانب الموظف، فلن يتم دفع أجره؛ أما الموظفون الآخرون في نفس الوحدة الذين يتعين عليهم التوقف عن العمل فسيتم دفع أجورهم بمعدل متفق عليه بين الطرفين، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى للأجور.
إذا كانت هناك مشكلة كهربائية أو مائية ليست خطأ صاحب العمل، أو بسبب كارثة طبيعية أو حريق أو وباء خطير أو هجوم عدو أو نقل مكان العمل بناءً على طلب وكالة حكومية مختصة أو لأسباب اقتصادية، يتفق الطرفان على الأجر مقابل تعليق العمل على النحو التالي: في حالة تعليق العمل لمدة 14 يوم عمل أو أقل، يتفق الطرفان على أن لا يقل أجر تعليق العمل عن الحد الأدنى للأجور؛ في حالة تعليق العمل لأكثر من 14 يوم عمل، يتفق الطرفان على أجر تعليق العمل، ولكن يجب التأكد من أن أجر تعليق العمل لأول 14 يومًا لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
ثالثا، زيادة الحد الأدنى للأجور عند تغيير الوظيفة.
عملاً بالبند 3 من المادة 29 من قانون العمل لسنة 2019 فإن اللائحة الخاصة بنقل الموظفين للقيام بعمل غير عقد العمل تنص على ما يلي: يتم دفع أجور الموظفين المنقولين للقيام بعمل غير عقد العمل وفقاً للوظيفة الجديدة.
إذا كان راتب الوظيفة الجديدة أقل من راتب الوظيفة القديمة، فسيتم الاحتفاظ براتب الوظيفة القديمة كما هو لمدة 30 يوم عمل.
يجب أن يكون راتب الوظيفة الجديدة 85% على الأقل من راتب الوظيفة القديمة، ولكن لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
رابعا، يجب أن يتم التعويض فقط من تسبب في أضرار أكبر.
طبقاً للمادة 129 من قانون العمل لسنة 2019، فإن مسؤولية التعويض عن الأضرار تتحدد على النحو التالي: يجب على العمال الذين يتسببون في إتلاف الأدوات أو المعدات أو يتسببون بأي شكل آخر في أضرار لممتلكات صاحب العمل أن يعوضوا وفقاً لأحكام القانون أو لوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.
في حالة تسبب العامل بسبب إهماله في أضرار غير جسيمة لا تتجاوز قيمتها عشرة أشهر من الحد الأدنى للأجور الإقليمي المعلن عنه من قبل الحكومة والمطبق في مكان عمل العامل، يجب على العامل تعويض ما لا يزيد عن ثلاثة أشهر من الراتب ويتم خصمها شهريًا من الراتب وفقًا لأحكام الفقرة 3 من المادة 102 من هذا القانون.
خامسا، زيادة مساهمات التأمينات الاجتماعية.
وفقًا للمادة 5 من إجراءات تحصيل التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي والتأمين ضد البطالة والتأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية؛ وإدارة دفاتر التأمين الاجتماعي وبطاقات التأمين الصحي الصادرة بالقرار 595/QD-BHXH في عام 2017 بشأن مستويات المساهمة والمسؤولية عن المساهمة كما هو منصوص عليه في المادة 85 من قانون التأمين الاجتماعي لعام 2014، والمادة 86 من قانون التأمين الاجتماعي لعام 2014 والوثائق التنفيذية، على وجه التحديد على النحو التالي:
حيث تنص المادة 6 من البند 2 من إجراءات تحصيل التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي والتأمين ضد البطالة والتأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية وإدارة دفاتر التأمينات الاجتماعية وبطاقات التأمين الصحي الصادرة بالقرار 595/QD-BHXH لسنة 2017 على: الراتب الشهري لسداد التأمينات الاجتماعية الإلزامية وفقاً لأحكام المادة 89 من قانون التأمينات الاجتماعية والوثائق التنفيذية.
وعلى وجه التحديد، لا يجوز أن يكون الأجر الشهري للمساهمة الإلزامية في التأمين الاجتماعي المنصوص عليه في هذه الفقرة أقل من الحد الأدنى للأجور الإقليمي وقت المساهمة بالنسبة للموظفين الذين يقومون بأبسط عمل أو وظيفة في ظل ظروف العمل العادية.
يجب أن يحصل العمال الذين يقومون بوظائف أو وظائف تتطلب عمالًا مدربين أو متدربين (بما في ذلك العمال الذين تدربهم المؤسسة نفسها) على أجور أعلى بنسبة 7% على الأقل من الحد الأدنى للأجور الإقليمي.
يجب أن يكون رواتب الموظفين الذين يقومون بوظائف أو مناصب ذات ظروف عمل شاقة أو سامة أو خطيرة أعلى بنسبة 5٪ على الأقل؛ يجب أن يكون رواتب الموظفين الذين يقومون بوظائف أو مناصب ذات ظروف عمل شاقة أو سامة أو خطيرة بشكل خاص أعلى بنسبة 7٪ على الأقل من رواتب الوظائف أو المناصب ذات التعقيد المماثل، والذين يعملون في ظروف عمل عادية.
سادساً، زيادة أقساط التأمين ضد البطالة.
في البند 2 من المادة 15 من إجراءات تحصيل التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي والتأمين ضد البطالة والتأمين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية وإدارة دفاتر التأمين الاجتماعي وبطاقات التأمين الصحي الصادرة بالقرار 595/QD-BHXH في عام 2017: يتم تحديد الراتب الشهري لدفع التأمين ضد البطالة في المادة 58 من قانون العمل والوثائق التنفيذية.
على وجه التحديد، بالنسبة للموظفين الذين يدفعون تأمين البطالة وفقًا لنظام الرواتب الذي تقرره الوحدة، فإن الراتب الشهري لدفع تأمين البطالة هو الراتب المستخدم كأساس لدفع التأمين الاجتماعي الإلزامي كما هو منصوص عليه في البند 2، المادة 6. في حالة كان الراتب الشهري للموظف أعلى من 20 ضعف الحد الأدنى للأجور الإقليمي، فإن الراتب الشهري لدفع تأمين البطالة يساوي 20 ضعف الحد الأدنى للأجور الإقليمي.
سابعاً، رفع الحد الأقصى لإعانة البطالة.
وفقًا للمادة 50 من قانون العمل لعام 2013، فإن مستوى ومدة ووقت إعانات البطالة هي كما يلي:
تساوي إعانة البطالة الشهرية 60٪ من متوسط الراتب الشهري لاشتراكات التأمين ضد البطالة لمدة 6 أشهر متتالية قبل البطالة، ولكن لا تتجاوز 5 أضعاف الراتب الأساسي للموظفين الخاضعين لنظام الرواتب الذي تحدده الدولة أو لا تتجاوز 5 أضعاف الحد الأدنى للأجور الإقليمي كما هو منصوص عليه في قانون العمل للموظفين الذين يدفعون تأمين البطالة وفقًا لنظام الرواتب الذي يقرره صاحب العمل في وقت إنهاء عقد العمل أو عقد التوظيف.
حكمة
[إعلان 2]
مصدر
تعليق (0)