إن جذب المواهب والاحتفاظ بها لا يقتصر على حوافز الرواتب فقط

شاركت المندوبة نجوين ثي فيت نجا، عضو لجنة الحزب الإقليمية، نائبة رئيس وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة هاي دونغ ، في المناقشة في القاعة خلال الدورة التاسعة للجمعية الوطنية الخامسة عشرة بعد ظهر يوم 14 مايو (الصورة مقدمة من مكتب وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة هاي دونغ)

وفي فترة ما بعد الظهر من يوم 14 مايو، وخلال المشاركة في المناقشة في الدورة التاسعة للجمعية الوطنية الخامسة عشرة حول مشروع قانون الكوادر والموظفين المدنيين (المعدل)، أعربت المندوبة نجوين ثي فيت نجا، نائبة رئيس وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة هاي دونج، عن موافقتها الكبيرة على التعديل، مؤكدة على "السياسة الخاصة" لجذب المواهب.

ومع ذلك، لكي تكون السياسة فعالة حقا، اقترح المندوبون أنه من الضروري الاعتراف بوضوح بأن الموهبة في الخدمة العامة هي نوع خاص جدا من المواهب. ولا يتطلب الأمر الكفاءة المهنية والمهارات التنظيمية فحسب، بل يتطلب أيضًا النزاهة والمسؤولية والقدرة على تحمل الضغوط والشجاعة السياسية . لا يمكن اكتشاف الموهبة من خلال السجلات أو الدرجات العلمية أو الاختبارات الرسمية.

إن الأشخاص الموهوبين في الخدمة العامة يجب أن يتم اكتشافهم من خلال المهام العملية، ومن خلال القدرة على التعامل مع المشاكل الجديدة والمعقدة، وخاصة من خلال نتائج خلق القيمة العامة.

وبحسب المشاركين، فإن جذب الأشخاص الموهوبين والاحتفاظ بهم لا يقتصر على الحوافز المتعلقة بالرواتب فقط. والأهم من ذلك هو أن نمنحهم الفرصة للمساهمة، وأن يحظوا بالثقة والتقدير.

وأوصى المندوبون بأن تقوم الحكومة بتحديد عدد من الآليات الرئيسية بشكل واضح. ويتمثل ذلك في إعادة تصميم نظام تقييم الموظفين على أساس الإنتاج وكفاءة الخدمة العامة، وليس فقط على أساس الشكل والعملية. يسمح بتطوير آليات مرنة لاختيار المواهب وتحديها، خاصة في الوظائف التي تتطلب الإبداع والابتكار. وفي الوقت نفسه، ينبغي تمكين القادة من اكتشاف الأشخاص الموهوبين واقتراحهم واستخدامهم، مع تضمين آلية موضوعية للرصد والتقييم.

وأضاف المندوب الروسي "إذا لم يكن هناك إصلاح قوي من مرحلة الاكتشاف والاستخدام إلى العلاج، فإن السياسات التفضيلية للأشخاص الموهوبين المنصوص عليها في القانون ستتوقف عند الشعارات فقط أو أن العلاج لن يكون مناسبا حقا للهدف".

وقد قدم المندوبون بعض التجارب الدولية للرجوع إليها. على سبيل المثال، في سنغافورة، يتم اختيار الأشخاص الموهوبين في القطاع العام في وقت مبكر للغاية، ووضعهم في برامج تدريبية مكثفة، ويكون لديهم مسار وظيفي واضح، ويتم تكليفهم بمهام كبيرة بشكل خاص لممارسة قدراتهم وإظهارها.

وفي فرنسا واليابان، يسمح نظام الخدمة المدنية باكتشاف وترقية الأشخاص الموهوبين من المستوى الشعبي، مع سياسة تعويض تعتمد على المنصب ونتائج العمل، وليس على الأقدمية.

وأكدت المندوبة نجوين ثي فيت نجا أن "التجارب المذكورة أعلاه تظهر أن مكافأة الموهوبين لا تتعلق فقط بزيادة الرواتب ولكن أيضًا بإنشاء نظام خدمة عامة شفاف وعادل وتحفيزي مع فرص تنمية حقيقية".

واقترح نائب رئيس وفد الجمعية الوطنية الإقليمية أيضًا أنه من الضروري تطوير أطر تقييم منفصلة للمناصب الوظيفية المختلفة، وليس استخدام إطار تقييم مشترك كما هو مطبق حاليًا. لأن كل وظيفة في الخدمة المدنية سيكون لها محتوى وظيفي مختلف، ونتائج إنتاجية، ومنتجات عمل مختلفة.

إذا استخدمنا معايير تقييم واحدة لجميع الوظائف، فسيكون من الصعب إجراء تقييم شامل وعادل. لذلك، من الضروري وضع معايير منفصلة وواضحة ومحددة وكمية لتسهيل عملية التقييم، كما قال المندوب الروسي.

إلى جانب تحسين جودة تقييم الكوادر والموظفين المدنيين، اقترحت المندوبة نجوين ثي فيت نجا أنه من الضروري التركيز على الثناء والمكافآت المستحقة في الوقت المناسب للكوادر والموظفين المدنيين ذوي الإنجازات الجيدة والاختراقات والإبداع وطرق العمل الفعالة للمساهمة في تحسين جودة أنشطة الخدمة العامة.

وعلى وجه الخصوص، يجب أن تكون مكافأة العمل كبيرة، مع ضمان التشجيع والمكافآت في الوقت المناسب للأفراد المستحقين؛ تجنب حالة "تدوير" المكافآت، وتجنب عقلية المحاباة عند تقييم واختيار الأشخاص الذين سيتم مكافأتهم.

الطاقة الكهروضوئية

المصدر: https://baohaiduong.vn/thu-hut-va-giu-chan-nguoi-tai-khong-chi-la-uu-dai-ve-tien-luong-411579.html