نظرة عامة على الجهاز والموظفين المبسطين

بعد أسبوعين من انعقاد المؤتمر الوطني لتلخيص القرار 18/2017، أعلنت العديد من الوزارات والفروع والمحليات عن خطط لتبسيط أجهزتها بالإضافة إلى سياسات لتبسيط إجراءات الموظفين.

وفيما يتعلق بالموضوع المذكور أعلاه، قال السيد ثاي كوانغ توان، الرئيس السابق لدائرة التنظيم والموظفين ( وزارة الداخلية )، والذي شارك بشكل مباشر في عملية بناء القرار رقم 18 للجنة التنفيذية المركزية الثانية عشرة، في حديثه مع صحيفة مدينة هوشي منه القانونية: لقد قمنا بتنفيذ المهمتين المذكورتين أعلاه تدريجياً على مدى السنوات الثلاثين الماضية.

قادة الحزب والدولة والمندوبون المشاركون في المؤتمر لمراجعة تنفيذ القرار 18-NQ/TW. الصورة: VNA

تبسيط الجهاز

المراسل: سيدي، في الأيام الأخيرة، أعلنت عدد من الوزارات والمحليات عن خطط لإنهاء العمليات، ودمج وتبسيط التنظيمات الداخلية. لقد تم طرح هذه المسألة في القرار رقم 18. ولكن برأيك، كيف بدأت هذه المسألة؟

+ السيد تاي كوانج توان (الصورة): لقد ناقش الحزب ونفذ تدريجيا إعادة هيكلة الجهاز في النظام السياسي بأكمله نحو التبسيط والفعالية والكفاءة على مدى السنوات الثلاثين الماضية. كما تم طرح أفكار محددة مثل دمج النقل والبناء أو التخطيط والاستثمار منذ حوالي 20 عامًا.

لأن على المستوى المحلي كانت هناك تداخلات وصعوبات في التنسيق بين هذه الأزواج من وكالات إدارة الدولة.

إن القرار رقم 18/2017 الصادر عن اللجنة التنفيذية المركزية الثانية عشرة هو الخطوة التالية لتلبية متطلبات المرحلة التنموية الجديدة للبلاد.

لقد صدر القرار رقم 18 في بداية الدورة الثانية عشرة، والآن لم يتبق سوى عام واحد فقط حتى نهاية الدورة الثالثة عشرة، ونحن الآن بصدد تنفيذه بقوة. لماذا هذا يا سيدي؟

+ أثناء تنفيذ القرار رقم 18، كانت هناك بعض الإجراءات الفورية على المستوى المركزي، مثل إنهاء أنشطة اللجان التوجيهية الثلاث في الشمال الغربي، والمرتفعات الوسطى، والجنوب الغربي؛ نقل لجنة الحزب في الخارج إلى لجنة الحزب بوزارة الخارجية . تنظيم النظام الضريبي والخزاني في البداية وفقا للنموذج الإقليمي للجمارك.

النتيجة الأكثر إيجابية وأقوى تطبيقاً هي قيام وزارة الأمن العام بإنهاء نموذج الإدارة العامة، ونقل إدارات شرطة الإطفاء إلى شرطة المحافظات والمدن.

بالإضافة إلى وزارة الأمن العام النشطة والفعالة، هناك وزارات أخرى تتطلع إلى بعضها البعض أيضًا. وهكذا تم الانتهاء من 17 إدارة عامة فقط، ولكن تمت إضافة 10 إدارات أخرى، وهو ما يعني أن العديد من المنظمات الداخلية لم يتم تقليصها فعليا. يبدو أن عملية المراجعة في وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وذوي الاحتياجات الخاصة قد أنهت الإدارة العامة للتدريب المهني، ولكن بعد ذلك تم الاحتفاظ بها. اقترحت وزارة الصناعة والتجارة إنشاء إدارة عامة لإدارة الأسواق.

على المستوى المحلي، كانت مقاطعة كوانج نينه قوية جدًا في مجال التجارب، وأصبحت بمثابة تجربة للحكومة المركزية لبناء القرار 18، ولكن بعد ذلك بدا أنها بدأت في التباطؤ. إن المقاطعات والمدن الأخرى لديها عقلية انتظار الحكومة المركزية للقيام بشيء ما قبل أن تحذو حذوها، وبالتالي فإن نتائج تبسيط الجهاز ليست قوية. وكانت النتيجة الأكثر أهمية هي تقليص ثماني مقاطعات و563 بلدية، ومن بينها ثلاث مقاطعات قام كاو بانج بتقليصها.

ومن الواضح أن الأمين العام تو لام أدرك هذه المشكلة في وقت مبكر للغاية عند توليه مهمته الجديدة. وكان الأمين العام تو لام ورئيس الوزراء فام مينه تشينه، مؤلفا القرار رقم 18، قد قدما ردودا وافق عليها المكتب السياسي وقدمها إلى اللجنة المركزية للموافقة عليها.

منذ المؤتمر الوطني الذي عقد في الأول من ديسمبر/كانون الأول، لم تقتصر الاستجابة على الهيئات والوحدات والمنظمات الحزبية على المستوى المركزي، بل شملت جميع المقاطعات والمدن في جميع أنحاء البلاد، واقترحت تبسيط الجهاز، مع اقتراح بعض المحليات تقليص ثمانية أقسام.

يجب أن يكون تقييم الموظفين دقيقًا ودقيقًا وموضوعيًا لتقويم أداء أولئك الذين لا يؤدون بشكل جيد، مع تجنيد العوامل الإيجابية في الجهاز.

سياسة التقليص…

إلى جانب تبسيط الجهاز، تم تحديد متطلبات تبسيط الرواتب. مع مرور الوقت ما هي سياسة دعم الكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين والعمال الخاضعين لترشيد الموظفين يا سيدي؟

+ سياسة تبسيط الرواتب معمول بها منذ عام ١٩٩١. وخلال إعادة هيكلة الجهاز عام ٢٠٠٧، أصدرت الحكومة المرسوم رقم ١٣٢ الذي تضمن العديد من الحوافز المالية والحوافز للخاضعين للتبسيط، والذي يسري حتى نهاية عام ٢٠١١. تلا ذلك المرسوم رقم ١٠٨/٢٠١٤ الساري حتى نهاية عام ٢٠٢١، وأخيرًا المرسوم رقم ٢٩/٢٠٢٣ الساري حتى نهاية عام ٢٠٣٠.

حتى هذه اللحظة، تم تحديد الكوادر والموظفين المدنيين وموظفي القطاع العام والأشخاص العاملين بموجب عقود عمل تخضع لسياسة ترشيد الرواتب بشكل تفصيلي للغاية.

هؤلاء هم الأشخاص الزائدون عن الحاجة بسبب مراجعة وإعادة ترتيب الهيكل التنظيمي والموظفين؛ بسبب إعادة التنظيم الإداري؛ بسبب إعادة الهيكلة حسب الوظيفة؛ عدم الوصول إلى مستوى التدريب وفقًا للمعايير المقابلة للوظيفة الحالية وعدم القدرة على تعيين وظيفة أخرى أو إعادة التدريب؛ تم تصنيفها على أنها لم تكمل المهمة ولا يمكن تكليفها بعمل مناسب آخر؛ لدي مشاكل صحية، ويجب أن أرتاح كثيرًا

ينطبق هذا أيضًا على أولئك الذين، بسبب إعادة تنظيم المنظمة، يتوقفون عن شغل مناصب أو ألقاب إدارية ويقللون عدد الموظفين طواعية؛ أولئك الذين تم تأديبهم ولكن ليس إلى درجة الفصل، وأجبروا على الاستقالة وتقليص عددهم طواعية. يحق أيضًا للعاملين غير المحترفين على مستوى البلديات والقرى الذين تم تسريحهم بسبب إعادة ترتيب الوحدة الإدارية الاستفادة من هذه السياسة.

وبشكل عام، يتمتع الأشخاص الخاضعون لتخفيض عدد الموظفين بالعديد من المزايا، مثل عدم خصم معدل معاشاتهم التقاعدية بسبب التقاعد المبكر؛ مدعومة بقيمة إجمالية تصل إلى 250-300 مليون دونج. حتى بعد تقليص حجمها ونقلها إلى القطاع الخاص، لا تزال الإعانات متاحة.

إن الذين لا يكملون مهامهم، ولديهم قدرات محدودة، وينتهكون الانضباط، هم الذين يحتاجون إلى التقليص أكثر من غيرهم. على أرض الواقع، ما هي نتائج تبسيط هذه المجموعة يا سيدي؟

+ ليس كثيرا. وأتذكر أن الصحافة ومنتدى الجمعية الوطنية تحدثا عن ظاهرة ذهاب المسؤولين والموظفين الحكوميين إلى العمل بمظلة في الصباح والعودة إلى منازلهم بمظلة في المساء، فهم يعملون بشكل غير فعال. وحتى لو تم تخفيض هذا العدد فإن الوكالات والوحدات ستظل تعمل بشكل طبيعي. ففي عام 2015، أصدرت الحكومة المرسوم رقم 56 الذي يتضمن لوائح محددة بشأن تقييم وتصنيف الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام في اتجاه تشديد تقييم العمل في نهاية العام.

ولكن في العام الأول من التنفيذ، أظهرت النتائج المرسلة إلى وزارة الداخلية أن 1% فقط من الكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام لم يكملوا مهامهم - وهو ما يختلف كثيراً عن الرأي العام وعن الواقع. ويبدو أن نتائج تبسيط الرواتب من حل تقييم وتصنيف العمالة في نهاية العام منذ ذلك الحين وحتى الآن لا تزال كما هي.

لماذا توجد هذه الفجوة الكبيرة في تقييم الأداء في نهاية العام في القطاع العام، يا سيدي؟

+ هناك أسباب كثيرة منها أن القائد ليس حاسماً؛ لم تقم المنظمات والهيئات والمجموعات العامة بتقييم فرقها وأفرادها في مجموعاتها بشكل جدي.

وربما لا تكون الوظائف والمهام واضحة داخل تلك الوحدات؛ الأهداف والمهام الموكلة في بداية العام غير واضحة؛ لا يزال تقييم الأداء عامًا. وفي نهاية العام، تكون عملية التقييم غير علمية، وتفتقر إلى الموضوعية والنزاهة. وبالتالي فإن عمل التقييم والمنافسة والمكافأة لن يكون دقيقا.

إذن ماذا عن تبسيط النتائج مع المجموعات الأخرى، يا سيدي؟

+ بحلول نهاية عام 2023، قامت الدولة بأكملها بتبسيط رواتب 89.995 شخصًا. ومع ذلك، فإن هذه النتيجة لا تزال محدودة لأنها تشمل في المقام الأول الأشخاص الذين يتقاعدون في وقت مبكر. وبفضل هذه السياسات التفضيلية، سوف يستفيد العديد من الأشخاص الذين أصبحوا على بعد بضعة أشهر من سن التقاعد من كلا الجانبين من خلال التقاعد والحصول على مبلغ صغير من المال في جيوبهم.

أما بالنسبة للشباب الذين يغادرون القطاع العام، فمن المتوقع أن يصل عددهم بحلول سبتمبر/أيلول 2022 إلى أكثر من 40 ألف شخص. معظمهم لا يخضعون للتخفيض. ما يصل إلى 35% منهم موظفون حكوميون يتمتعون بخبرة جيدة وعادلة، تتراوح أعمارهم بين 30 و35 عاماً في وحدات الخدمة العامة، ولأن الحياة في القطاع العام صعبة للغاية، فإنهم يبحثون عن فرص في القطاع الخاص. يبلغ عدد الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 50 عامًا فأكثر ما يزيد قليلاً عن 1000 شخص. معظمهم مسؤولون في قطاعي الصحة والتعليم.

إذا كان الأمر كذلك، فهل لا يتم توجيه الرافعة المالية نحو ترشيد عدد الأشخاص ذوي القدرات والمؤهلات المحدودة، والانضباط الضعيف، وعدم استيفاء المتطلبات والمهام ولكنهم غير مؤهلين للفصل؟

+نعم. أولئك الذين لا يستوفون متطلبات الوظيفة ويحتاجون إلى تبسيط الأمور ما زالوا في حيرة بشأن السياسة. الحل حتى الآن لا يزال يتمثل في الترويج لهم وإقناعهم بالاستقالة أو تصنيفهم من خلال التقييم السنوي للكوادر والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام.

إدارة صارمة للسيطرة على الزيادة في التنظيم والموظفين

ويتطلب تبسيط عملية الرواتب أيضًا فرض رقابة صارمة على الرواتب. كيف يتم ذلك يا سيدي؟

+ في السابق لم تكن إدارتنا للمنظمة والأجهزة والموظفين صارمة ومتقاربة. لذا فإن إنشاء المنظمة الجديدة هو أمر تعسفي إلى حد ما. زيادة التنظيم ثم زيادة عدد الموظفين. يتم حساب آلية الميزانية التشغيلية على أساس الرواتب، وبالتالي فإن الإنفاق الميزاني لصيانة الجهاز أصبح أكبر وأكبر.

وبحلول عام 2017، أصدرت اللجنة المركزية القرار رقم 18، ثم في عام 2022، أصدر المكتب السياسي اللائحة رقم 70 بشأن إدارة الرواتب، وقد تم تشديدها جميعها. في الماضي كان الحزب يقود العمل الشخصي بشكل رئيسي، أما الآن فهو يقود بشكل شامل ومطلق العمل التنظيمي والعمل التوظيفي. تعمل الحكومة المركزية على إضفاء اللامركزية على عمل الموظفين ولكنها تسيطر بشكل صارم على التنظيم والأجهزة.

في الوكالات المركزية الآن، إذا أرادوا إنشاء وحدة على مستوى القسم أو أعلى، فيجب عليهم تقديم التقارير إلى المكتب السياسي. بالنسبة للجهاز المحلي، أصدرت الحكومة مرسوما إطاريا بشأن الأجهزة المهنية للجنة الشعبية الإقليمية بحد أقصى 17 إدارة ليقرر مجلس الشعب الإقليمي ضمن هذا الحد. في حالة وحدات الخدمة العامة، تقرر المحليات إنشاء وحدات خاصة بها ولكنها مسؤولة عن تكاليف التشغيل...

. أي أنه منذ القرار 18 أصبحت اللائحة 70 تتحكم في إنشاء المنظمات وكذلك زيادة الموظفين؟

+نعم. المشكلة الآن هي إعادة التنظيم، وتبسيط عملية الرواتب، والتعامل مع المشاكل القائمة...

ما هو الحل؟

ولحل المشاكل القائمة، هل يجب علينا تشديد آلية الدعم المالي في المستقبل القريب لأولئك الذين يقتربون من سن التقاعد ويتقدمون بطلب التقاعد للحصول على التمويل لتبسيط إجراءات الموظفين؟

+هذا صعب. عندما بنينا المرسوم 132 ثم المرسوم 108 حول سياسة ترشيد الرواتب، رأينا مثل هذه الجوانب غير الفعالة والمستغلة. لكن المرسوم 29 الأخير لا يزال يتعين عليه قبول هذه النفقات. مع العلم أن الأمر ليس فعالاً من الناحية المالية، ولكن بسبب الحاجة إلى التبسيط، لا يزال يتعين علينا الإنفاق.

هل يجب علينا أن نضع معيارًا لتصنيف المهام على أنها منجزة أو غير منجزة كأساس لتبسيط الإجراءات يا سيدي؟ على سبيل المثال، هل اللائحة هي 2% لأن الاجتماعات والتصويتات والتقييمات في نهاية العام لا تظهر إلا 1%؟

+لا سبيل. هناك جهات ووحدات تستغل الميزانية بشكل جيد جداً، والقدرة والمؤهلات والشعور بالمسؤولية وانضباط الموظفين والموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام متساوية جداً، فكيف يمكننا فرض معايير تصنيف لا تكمل المهمة؟ وعلى العكس من ذلك، هناك وحدات ذات جودة عمل عامة سيئة للغاية، مع وجود عدد كبير من الأشخاص الذين يذهبون إلى العمل بمظلة في الصباح ويعودون إلى منازلهم بمظلة في المساء، وبالتالي فإن نسبة 2% لا تزال منخفضة.

نحن حاليًا نتحكم فقط في معدل إتمام المهام الممتازة لتجنب التسوية، في حين أن الجودة العامة للعمل متوسطة. ولكن حتى هذا ليس معقولاً تماماً، لأن هناك وحدات كان عملها في ذلك العام ممتازاً حقاً، وبالتالي كان ينبغي أن يكون العمل الجماعي بأكمله ممتازاً.

لذلك، وبشكل عام، يجب أن تكون عملية تقييم الكوادر وثيقة ودقيقة وموضوعية وجادة بما يكفي لتقويم أولئك الذين لا يعملون بشكل جيد ولديهم قدرات ضعيفة. وفي الوقت نفسه، من الضروري استقطاب الكوادر الجيدة والعوامل الإيجابية في النظام. وهذا يعني تبسيط عملية الرواتب.

شكرًا لك.•

المصدر: https://moha.gov.vn/tintuc/Pages/danh-sach-tin-noi-bat.aspx?ItemID=56706