Parte 2: Construir una fuerza laboral que satisfaga las demandas de la nueva era: ¿Qué soluciones se necesitan?

(Chinhphu.vn) - En el contexto de la globalización, la transformación digital y la profunda integración internacional, las exigencias a los cuadros del Partido y al sistema político son cada vez mayores. Se puede afirmar que los cuadros no solo son ejecutores, sino también centros de innovación, sujetos de creación institucional y determinan la capacidad de gobierno del Partido y el desarrollo del país.

El Secretario General To Lam intercambia puntos de vista con los estudiantes que son cuadros que están siendo considerados para ser miembros del XIV Comité Central del Partido sobre la nueva era, la era del progreso de la nación - Foto: VNA

La práctica reciente demuestra que la gestión de personal ha experimentado numerosos cambios positivos: se han fortalecido los mecanismos de control del poder, la planificación, la rotación y la evaluación son cada vez más transparentes y democráticas, y numerosos modelos innovadores, como los "cuadros jóvenes", los "cuadros de transformación digital" y las "mujeres líderes", han demostrado su eficacia. Sin embargo, persisten limitaciones, como una selección que no se basa en evidencia empírica, una formación excesivamente teórica, estructuras de gestión superpuestas y una aplicación limitada de la tecnología digital en el control del poder. Por lo tanto, para formar un equipo de cuadros con las cualidades, capacidades, prestigio, integridad y eficiencia acordes con las tareas, de acuerdo con el espíritu de la Resolución del XIII Congreso Nacional, se necesita un sistema de soluciones integral, estratégico e innovador para satisfacer las necesidades urgentes e inmediatas y aspirar al desarrollo sostenible en la era de la transformación digital y la integración internacional.

Selección de personal: “Elegir a la persona adecuada, colocarla en el puesto adecuado y asignarle el trabajo adecuado”.

En la gestión de personal, la selección es el paso inicial, pero crucial. Una política correcta o una buena iniciativa solo se puede implementar si se cuenta con un equipo de personal cualificado para llevarla a cabo. Por el contrario, si se selecciona a las personas equivocadas, el sistema tendrá que dedicar años a corregir errores, se dañará la confianza ciudadana y se deteriorará el prestigio del Partido. Por lo tanto, reformar la selección de personal no se trata solo de mejorar las técnicas de gestión de personal, sino de reformar la mentalidad sobre el poder y la responsabilidad política de los funcionarios: «seleccionar personas para construir el Partido, no para ocupar cargos».

La Resolución n.° 26-NQ/TW, del 19 de mayo de 2018, del XII Comité Central del Partido afirma: «El trabajo con el personal debe llevarse a cabo con regularidad, cautela, rigor, rigor y eficacia, considerando la eficacia del trabajo y la confianza popular como criterio principal»[1]. Este es un cambio revolucionario en la concepción del trabajo con el personal: de «seleccionar personal según expedientes» a «seleccionar personal según acciones prácticas», de «procedimiento correcto» a «sustancia correcta», de «estándares administrativos» a «estándares de valor».

En primer lugar, redefinir los criterios de selección de funcionarios.

Para satisfacer las demandas de la nueva era, es necesario desarrollar un conjunto de criterios de selección de funcionarios basado en cinco pilares: carácter, competencia, prestigio, integridad y eficacia . El carácter se demuestra mediante la lealtad absoluta al Partido, al pueblo, a la Patria y al sistema socialista. La competencia es la capacidad de formular políticas, gestionar el cambio y aplicar la tecnología. El prestigio se verifica mediante la confianza y los resultados prácticos. La integridad es la barrera ética que protege el poder. La eficacia es el valor supremo del servicio público. A partir de este sistema de valores, es necesario desarrollar un conjunto moderno, unificado y medible de criterios de selección de funcionarios, vinculado a cada puesto. Cada funcionario necesita un "perfil digital" que refleje fielmente su proceso de trabajo, logros, iniciativas, medidas disciplinarias, premios y retroalimentación social. Cuando los criterios se traduzcan en datos, la selección será objetiva, transparente e imparcial, poniendo fin a la situación de "seguir el procedimiento correcto pero elegir a la persona equivocada".

En segundo lugar, la transparencia, la competencia y los controles y equilibrios en el proceso de selección.

El trabajo de cuadros es un indicador de la integridad y la competencia del Partido gobernante. Si el poder no se controla, se corromperá; si el proceso no es transparente, se erosionará la confianza. Por lo tanto, la selección de cuadros debe llevarse a cabo con un espíritu de "apertura, transparencia, competencia genuina y supervisión integral". El Reglamento n.° 205-QĐ/TW, de 23 de septiembre de 2019, del Politburó sobre el control del poder en el trabajo de cuadros y la lucha contra el soborno para obtener cargos y poder, establece claramente: "Todos los actos de abuso de poder para beneficio personal en el trabajo de cuadros están estrictamente prohibidos y deben ser sancionados con severidad" [2]. Esto no es solo una norma administrativa, sino un compromiso político del Partido de "vincular estrechamente el poder con la responsabilidad". Es necesario ampliar los concursos abiertos para puestos de liderazgo, los consejos independientes de evaluación, la crítica social y la publicación de resultados, considerándolos como un "filtro político obligatorio". Cuando el poder se sitúa dentro de un marco institucional y bajo la atenta mirada del pueblo, la confianza en la gestión del personal no necesita propaganda; Se afirma a través de la integridad del sistema.

En tercer lugar, pasar de una planificación estática a una planificación dinámica, creando un auténtico “flujo de personal”.

En la práctica, uno de los mayores obstáculos en la gestión actual de personal es la mentalidad de planificación estática y cerrada, que conduce a una situación de "estandarización formal, pero falta de oportunidades para personas con talento". Para superar esto, necesitamos cambiar a un modelo de "planificación dinámica y abierta", donde la competencia práctica, los resultados laborales y la capacidad para gestionar tareas complejas sean criterios para identificar, nutrir y aprovechar al personal. Debemos crear un flujo de personal flexible que permita desafiar a las personas con talento y eliminar de forma natural a las que se estancan; fomentando así una cultura de competencia en lugar de antigüedad, para que el personal sea valorado por sus contribuciones, no por sus conexiones o edad.

Un curso de formación para funcionarios, funcionarios y empleados públicos de la ciudad de Ho Chi Minh en 2025.

Formar y desarrollar cuadros en la nueva era: desarrollar capacidades de acción, vincular el conocimiento con la ética revolucionaria.

Si la selección de cuadros es el primer paso, la capacitación y el desarrollo son los motores a largo plazo de todo el sistema político. Un equipo de cuadros adecuadamente seleccionado, pero sin capacitación y desarrollo regulares, será como una "lámpara sin aceite": se enciende rápidamente, pero se apaga con la misma rapidez. Por lo tanto, reformar radicalmente la capacitación y el desarrollo de cuadros no es solo un requisito profesional, sino una tarea estratégica para formar individuos políticos leales, honestos, creativos y dedicados al servicio del pueblo.

En primer lugar, debemos integrar la ideología, la ética y el estilo de Ho Chi Minh en todos los programas de formación.

Estudiar y seguir la ideología, la ética y el estilo de Ho Chi Minh no es simplemente un movimiento sociopolítico, sino un método para forjar el carácter, la fortaleza y la cultura de poder de los cuadros revolucionarios. Todo programa de formación de cuadros, independientemente del nivel, debe comenzar desde la raíz: es decir, educar en ideales, cultivar la ética y desarrollar un estilo de liderazgo al servicio del pueblo. Esta es la base espiritual que ayuda a los cuadros a reflexionar, autocorregirse y resistir las tentaciones del poder, la riqueza material y la fama; ayudándolos a mantener un corazón puro en medio de un sistema complejo. La ética revolucionaria en la formación actual no es sólo un recordatorio de la virtud, sino que debe convertirse en un "componente duro" en el sistema de criterios de competencia de los cuadros, vinculando la ética con la acción, la eficacia y la responsabilidad política.

En segundo lugar, desarrollar capacidades integrales, desde el pensamiento político hasta las habilidades prácticas en la era digital.

Un funcionario moderno debe saber liderar con visión, actuar con datos, decidir con inteligencia e inspirar con ética. Ese es el modelo de funcionario que exige la era de la transformación digital. Por lo tanto, Los funcionarios de todos los niveles, especialmente líderes y gerentes, necesitan capacitación en gobernanza estatal moderna, economía digital, innovación e integración internacional. Capacitar a funcionarios en el contexto de la globalización y la Industria 4.0 no se trata solo de impartir conocimientos, sino de cultivar una nueva mentalidad de gestión: la mentalidad de quienes se atreven a innovar, adaptarse y liderar el cambio. Los líderes actuales deben comprender la economía para formular políticas sólidas, comprender la tecnología para organizar una implementación rápida y comprender a las personas para gobernar con confianza. Esto es "integración institucional con identidad": integración con el conocimiento global, manteniendo la integridad política de un comunista vietnamita.

En tercer lugar, integrar estrechamente la teoría y la práctica: "forjar habilidades a través de tareas difíciles y madurar a través de los desafíos".

No hay mejor escuela que la "escuela de la vida revolucionaria", donde los cuadros se forjan en la práctica y maduran con las dificultades. Por lo tanto, la formación debe estar estrechamente vinculada a la práctica, la rotación y la asignación de tareas difíciles: formarse mediante la acción, perfeccionarse con la dedicación y madurar con los desafíos. La experiencia práctica debe ser un criterio para evaluar la calidad de la formación y la planificación de los cuadros . Esto encarna el espíritu de "el aprendizaje va de la mano con la práctica, la práctica conduce al aprendizaje correcto", un principio inmutable de Ho Chi Minh sobre la formación de cuadros. Solo en la práctica se pueden perfeccionar las cualidades, poner a prueba las habilidades y afirmar el carácter.

En cuarto lugar, modernizar la formación: estandarizar, digitalizar y personalizar el aprendizaje.

La nueva era exige que cada funcionario sea un aprendiz permanente . Por lo tanto, la capacitación debe ser estandarizada, digitalizada y personalizada. Es necesario establecer rápidamente una plataforma de aprendizaje digital para el Partido que integre datos sobre cursos, resultados, evaluaciones y retroalimentación, estrechamente vinculada al perfil de competencias digitales de cada funcionario. Esto no solo facilita la gestión transparente y objetiva del aprendizaje, sino que también crea las condiciones para que todo el conocimiento se transforme en acción práctica. En lugar de una formación basada en tendencias o en la emisión de certificados, el enfoque debería centrarse en la formación basada en competencias, el desarrollo basado en las necesidades y la evaluación basada en las contribuciones y los resultados. Esta es también la dirección interior. El plan de trabajo organizativo y de construcción del Partido para 2025 identifica lo siguiente: “Aplicar tecnología de la información, digitalizar todas las actividades de capacitación y desarrollo; conectar los datos de capacitación con los registros del personal, asegurando que la capacitación se convierta en un proceso continuo que pueda medirse y monitorearse” [3].

En quinto lugar, ubicar la formación dentro del ecosistema de desarrollo de talentos nacionales del Partido.

La formación de cuadros es inseparable de la estrategia nacional de desarrollo del talento. Debemos seleccionar a las personas idóneas para formar, formar a las personas idóneas para utilizarlas y utilizar a las personas idóneas para maximizar su potencial. El trabajo de los cuadros debe integrarse en el ecosistema de talento del Partido , donde cada etapa —desde la identificación, el desarrollo, la valoración hasta la recompensa— está interconectada, interactúa y se evalúa en función de los resultados del servicio a la ciudadanía. El Secretario General Nguyen Phu Trong afirmó: Invertir en cuadros es invertir en el desarrollo sostenible a largo plazo del país[4]. Esta no es solo una ideología rectora, sino también una visión estratégica para el desarrollo de la clase política vietnamita en la nueva era: cuadros con una mentalidad global y un corazón vietnamita, una ética revolucionaria pura y el deseo de contribuir al pueblo.

Mejorar el marco institucional de la gestión de personal: garantizar la apertura, la transparencia y combatir el soborno para acceder a cargos y ejercer el poder.

En el sistema político de nuestro país, la institución del trabajo de personal desempeña un papel fundamental, sirviendo como base para que el poder se utilice con el propósito correcto, para el objetivo correcto y al servicio del pueblo. Una institución débil, carente de restricciones y controles, creará lagunas para los intereses creados y el fenómeno de la "compra de cargos y poder"; por el contrario, una institución sólida, abierta, transparente y con autocontrol fortalecerá la confianza del Partido y del pueblo, garantizando que el poder se ejerza siempre dentro del marco de la ley y la ética revolucionaria. El informe resumido de la Estrategia de Personal durante el período de aceleración de la industrialización y modernización del país (2018) del Comité de Organización Central afirma claramente: "La descentralización y la delegación de poder en el trabajo de personal no han estado estrechamente vinculadas con la rendición de cuentas y el control del poder, lo que ha generado el riesgo de compra de cargos y poder, así como una implementación desigual"[5]. Ante esta realidad, la necesidad de mejorar el marco institucional para la gestión de personal se ha convertido en una tarea urgente, tanto estratégica como de gran importancia a largo plazo en la labor de construcción y rectificación del Partido.

En primer lugar, la descentralización y la delegación de autoridad deben ir acompañadas de mecanismos de rendición de cuentas y de auditoría posterior.

La descentralización y la delegación de poder son tendencias inevitables en la gestión moderna, pero sin mecanismos de control y rendición de cuentas, el poder se abusa y se corrompe fácilmente. En los últimos años, el Partido ha establecido gradualmente un mecanismo de descentralización condicional, otorgando poder pero con responsabilidades claras. Nuevos documentos como el Reglamento No. 142-QĐ/TW del 2 de agosto de 2024, sobre la descentralización en el trabajo de personal y el Reglamento No. 148-QĐ/TW del 11 de septiembre de 2024, sobre la delegación y el control del poder en el trabajo de personal, han aclarado la autoridad y la responsabilidad, al tiempo que estipulan mecanismos para la suspensión temporal y la rápida acción disciplinaria en casos de presuntas violaciones. El nuevo espíritu del sistema es: el poder debe ir acompañado de restricciones, la delegación debe ser supervisada y las violaciones deben abordarse con prontitud. Este es el principio central que garantiza que el poder no se relaje, sino que se regule y controle dentro del marco de la organización del Partido.

En segundo lugar, institucionalizar plenamente el Reglamento Nº 205-QD/TW para controlar el poder en todas las etapas del trabajo del personal.

El Reglamento n.° 205-QĐ/TW, de 23 de septiembre de 2019, del Politburó sobre el control del poder en la gestión del personal y la lucha contra la corrupción en cargos y puestos de poder, se considera un "escudo institucional" para prevenir el abuso de poder. Este documento establece un marco legal para el control del poder en las etapas de planificación, formación, nombramiento, rotación, despido y sustitución de cuadros, con el lema: "No permitir que personas sin las cualidades, capacidades ni prestigio suficientes ocupen puestos de liderazgo y gestión"[6] . Por lo tanto, el mecanismo de nombramiento debe estar estrechamente vinculado a los resultados, el producto del trabajo y el prestigio social; no permitir la corrupción en cargos y puestos de poder en ninguna de sus formas. Es fundamental continuar institucionalizando el Reglamento 205-QĐ/TW en documentos legales y normativas locales, garantizando que el mecanismo de control del poder funcione de forma unificada e interconectada desde el nivel central hasta las bases, eliminando las "zonas grises" en el personal.

En tercer lugar, mejorar la apertura y la transparencia: una forma eficaz de control socializado del poder.

La transparencia en el trabajo de personal no es solo un requisito moral, sino también una herramienta para controlar el poder mediante mecanismos. Desde la planificación, la selección, el nombramiento y la rotación hasta las recompensas y las medidas disciplinarias, todos los procesos deben divulgarse públicamente a un nivel adecuado, con mecanismos de retroalimentación de las organizaciones y la ciudadanía. Por lo tanto, «Las normas y procedimientos sobre trabajo de personal se emiten cada vez de forma más sincronizada, democrática, transparente y rigurosa; el nombramiento y la nominación de candidatos para puestos presentan numerosas innovaciones, garantizando la persona, el puesto y el procedimiento adecuados» [7]. La apertura y la transparencia son medidas para controlar y supervisar el poder y una base para construir la confianza política entre el Partido y la ciudadanía, un elemento que garantiza la fortaleza del liderazgo del Partido en la nueva era.

En cuarto lugar, el control del poder debe ir de la mano con el fomento de la innovación y la protección de los funcionarios que se atreven a pensar y actuar.

Controlar el poder no significa suprimir el dinamismo y la creatividad de los funcionarios. Al contrario, una buena institución debe vincularse con la disciplina e inspirar el espíritu de innovación y la responsabilidad política por el bien común. El control consiste en garantizar que el poder se utilice correctamente; el estímulo, en asegurar que se utilice de la manera más eficaz. Estos dos elementos no se oponen, sino que se complementan en el conjunto de un sistema de gobernanza honesto. La Conclusión n.° 14-KL/TW del Politburó, de 22 de septiembre de 2021, establecía claramente: «Alentar y proteger a los funcionarios dinámicos y creativos por el bien común»[8]. El espíritu de este documento abre un nuevo pensamiento institucional: construir un mecanismo para «proteger a los pioneros», animando a los funcionarios a atreverse a pensar, actuar y asumir responsabilidades, especialmente en nuevos ámbitos sin precedentes. Para lograrlo, es necesario diseñar un «colchón institucional», también conocido como «zona de pruebas de servicio público», que permita a los funcionarios experimentar con iniciativas políticas dentro de un alcance claramente definido, con riesgo limitado, supervisión independiente y mecanismos de exención condicional. Este es un enfoque institucional moderno que garantiza un control estricto del poder, pero no una restricción rígida, permitiendo a cada funcionario liberar su potencial creativo dentro de un marco legal. Cuando el poder está ligado a la responsabilidad y, a la vez, impulsado por incentivos para la innovación, las instituciones se convierten en un "ecosistema político positivo" donde la disciplina y la creatividad van de la mano en pos del desarrollo nacional.

La transformación digital en la gestión de personal no es sólo una exigencia tecnológica, sino ante todo un paso adelante en el pensamiento de gobierno y en la capacidad institucional del Partido en la era de los datos.

Aplicación de la tecnología digital en la gestión, evaluación y desarrollo de la fuerza laboral.

La transformación digital en la gestión de personal no es solo una exigencia tecnológica, sino, ante todo, un avance en la mentalidad de gobierno y la capacidad institucional del Partido en la era de la información. Mientras que en el pasado, durante la revolución industrial, los cuadros se gestionaban mediante archivos en papel y se evaluaban con base en la intuición organizativa, ahora el Partido necesita gestionar su fuerza laboral utilizando datos, con cifras significativas que reflejen objetivamente las cualidades y capacidades de sus cuadros. Esto implica promover la aplicación de las tecnologías de la información y la transformación digital al servicio del liderazgo y la orientación; perfeccionar la base de datos común sobre la organización y el desarrollo del Partido; e implementar las tareas de transformación digital, tal como se describe en la Decisión n.º 204-QĐ/TW del Comité Central del Partido. Por lo tanto, la transformación digital en la gestión de personal no consiste en cambiar las herramientas, sino en innovar la forma en que se ejerce el poder, desde la gestión administrativa hasta la gobernanza, mediante un marco institucional basado en datos.

En primer lugar, pasar de la “gestión administrativa” a la “gobernanza basada en datos”.

Durante muchos años, la gestión de personal se basó principalmente en archivos, evaluaciones manuales y procesos administrativos cerrados. Las limitaciones de este modelo incluyen la falta de evidencia cuantitativa y la susceptibilidad a sesgos subjetivos y a las relaciones personales. Al entrar en la era de la transformación digital, el Partido necesita construir un modelo moderno de gestión de personal donde todas las decisiones sobre planificación, nombramientos, traslados o medidas disciplinarias se basen en datos precisos, verificables y en tiempo real. La creación de un "perfil digital" para cada funcionario —que abarque toda su trayectoria laboral, desempeño, credibilidad, premios, medidas disciplinarias, iniciativas, etc.— no solo proporciona a los comités del Partido una visión integral, sino que también crea una "cadena de rendición de cuentas" transparente donde cada ascenso deja un rastro de datos claro. La evaluación del personal debe basarse en datos cuantitativos —productividad, eficiencia, impacto social y retroalimentación pública— para garantizar la equidad, la objetividad y la transparencia en la gestión de personal. Esta transformación representa un cambio de la "gestión emocional" a la "gestión empírica institucional", convirtiendo la gestión de personal en un proceso científico que se puede medir, analizar y contabilizar.

En segundo lugar, necesitamos establecer un ecosistema de datos unificado, interconectado y seguro para los empleados.

Uno de los avances estratégicos institucionales actuales es la construcción de un ecosistema nacional de datos sobre organizaciones, cuadros, miembros del partido y personal, vinculado a la base de datos nacional de población. El informe del Comité Central de Organización afirma claramente: «El sistema de bases de datos se está implementando de forma sincronizada desde el nivel central hasta las bases, vinculado con el sistema de gestión de cuadros, funcionarios y empleados públicos y la base de datos nacional»[9]. Una vez completado, cada cuadro contará con un código de identificación política único, lo que facilitará el seguimiento de todo el proceso de trabajo y el control continuo de la integridad, la competencia y la ética profesional. Esto no solo representa un avance técnico, sino también un desarrollo institucional: hace que el poder sea transparente, controlable y no deja margen para la arbitrariedad. Además, este sistema tiene la capacidad de alertar tempranamente sobre indicios de desviación, ayudando a las organizaciones del Partido a prevenir y detener las manifestaciones de degradación ideológica, moral y de estilo de vida desde una etapa temprana, en lugar de solo abordar las violaciones una vez ocurridas.

En tercer lugar, evaluar a los empleados que utilizan la tecnología: desde lo subjetivo hasta lo empírico.

Evaluar a los cuadros es un proceso difícil, delicado y crucial. Durante muchos años, esta labor ha sido eminentemente cualitativa y carente de datos objetivos. La transformación digital facilita la transición de la evaluación periódica a la continua, de la unilateral a la multidimensional y cuantitativa, basada en evidencia real. La evaluación de los cuadros es integral, continua y multidimensional, vinculada a resultados específicos basados ​​en estándares de puesto y cargo; valora el prestigio dentro del Partido y la confianza ciudadana; implementa el lema "hay entrada, hay salida, hay ascensos, hay descensos". Gracias a la tecnología, los datos se convierten en una medida de competencia y en una presión moral, obligando a cada cuadro a autoevaluarse basándose en su desempeño laboral, no solo en los "informes de desempeño". Esto supone una transición de la "evaluación verbal" a la "evaluación basada en evidencia", lo que refleja el verdadero espíritu de integridad, imparcialidad y auténtica eficacia en la utilización de los cuadros.

En cuarto lugar, la transformación digital: una herramienta para mejorar la integridad y la responsabilidad política de los funcionarios.

La tecnología digital no solo optimiza la gestión, sino que también actúa como un "cortafuegos de integridad" para las instituciones políticas modernas. Cada decisión y acción de los funcionarios, al registrarse en el sistema, puede rastrearse y verificarse, lo que impide que el poder permanezca en el anonimato y que las irregularidades permanezcan invisibles. Implementar rigurosamente el control del poder, prevenir y combatir la corrupción y las prácticas negativas en el trabajo con el personal, y promover la aplicación de las tecnologías de la información en la gestión y la administración, garantiza la transparencia y la eficacia institucional. Cuando los datos se conviertan en un "observador silencioso", la ética del servicio público no solo se basará en promesas, sino que estará garantizada por el diseño institucional, donde la disciplina, la transparencia y la tecnología se entrelazan en un sistema de control automatizado. Este es un alto nivel de desarrollo de la cultura de la integridad dentro del Partido: una ética codificada por las instituciones e instituciones operadas por la tecnología.

Fortalecer la inspección, la supervisión y la disciplina del Partido; promover el papel supervisor del pueblo y de la prensa.

En el mecanismo operativo del Partido gobernante, la inspección y la supervisión constituyen un mecanismo de autopurificación, que garantiza que el poder opere dentro del marco de la ética y la ley. Ho Chi Minh aconsejó: «Sin inspección, no hay liderazgo»[10] . Esta idea se concreta hoy en una serie de nuevas regulaciones del Comité Central orientadas a la prevención proactiva, la estandarización de procedimientos, el aumento del poder real del sujeto de la inspección y la expansión de la supervisión social.

En primer lugar, hay que considerar la inspección y la supervisión como un método crucial de liderazgo, una manifestación de la capacidad de gobierno del Partido.

La inspección y la supervisión no son simplemente una parte funcional de la construcción del Partido, sino un método fundamental de liderazgo, que refleja el nivel de gobernanza del Partido en un Estado socialista de derecho. Un sistema político sano no puede depender de la disciplina tras la comisión de irregularidades, sino que debe crear mecanismos para prevenirlas desde el principio: inspección para la prevención, supervisión para el desarrollo. Estudios teóricos recientes afirman que la disciplina del Partido es la barrera de seguridad del sistema. El espíritu de "sin zonas prohibidas ni excepciones" solo se convierte en una norma cultural cuando la inspección y la supervisión se diseñan como un ciclo de aprendizaje: abierto, justo y con una hoja de ruta para la corrección. Cuando la inspección y la supervisión se conviertan en una "cultura organizacional", en lugar de una mera "medida técnica", el Partido contará con una sólida "inmunidad política", donde cada cuadro y cada organización sabrá cómo reflexionar, corregirse y desarrollarse.

En segundo lugar, las inspecciones deben ser proactivas, la supervisión debe ser regular y la disciplina debe ser estricta.

Công tác kiểm tra, giám sát hiện nay cần chuyển từ bị động sang chủ động, từ xử lý sau sai phạm sang phát hiện, chấn chỉnh kịp thời ngay trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Kết hợp kiểm tra thường xuyên với kiểm tra định kỳ, giám sát chuyên đề và giám sát đột xuất; coi trọng kiểm tra ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhiệm vụ để kịp thời khắc phục hạn chế, kiên quyết xử lý tập thể, cá nhân yếu kém. Kiểm tra sớm chính là "chữa bệnh từ khi mới chớm" – thể hiện tính nhân văn của kỷ luật Đảng: xử lý để cứu người, chứ không nhằm trừng phạt. Thực tế cho thấy, từ đầu nhiệm kỳ XIII đến nay, đã có 8.469 cấp ủy viên bị xử lý kỷ luật, trong đó có cán bộ diện Trung ương quản lý. Việc "không có vùng cấm, không có ngoại lệ" không chỉ là khẩu hiệu, mà đã trở thành chuẩn mực đạo đức chính trị, biểu hiện sinh động nhất của tinh thần thượng tôn kỷ luật và pháp luật trong Đảng.

Ba là, kiểm tra trong thời đại số – từ phát hiện sai phạm sang cảnh báo rủi ro

Bước vào thời kỳ chuyển đổi số, kiểm tra và giám sát không thể chỉ dựa trên báo cáo thủ công, mà phải dựa trên dữ liệu, phân tích và cảnh báo. Báo cáo Ngành Tổ chức xây dựng Đảng năm 2024 đề xuất xây dựng hệ thống giám sát dữ liệu cán bộ, phân tích tự động các chỉ số rủi ro về tín nhiệm, kê khai tài sản, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và phản hồi xã hội. Khi công nghệ trở thành công cụ của kiểm tra, kỷ luật Đảng sẽ được "số hóa" – minh bạch, khách quan, có thể truy xuất và kiểm chứng. Đó là sự chuyển đổi mang tính thể chế: từ kiểm tra con người sang kiểm soát bằng hệ thống; từ cảm tính sang dữ liệu. Nhờ đó, không chỉ giảm sai phạm mà còn tạo niềm tin trong đội ngũ rằng mọi người đều được giám sát công bằng, khách quan – không thiên vị, không cảm tính.

Bốn là, phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí – để quyền lực soi mình trong lòng dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong"[11]. Nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực, còn Đảng là người được nhân dân ủy quyền lãnh đạo. Do đó, việc để nhân dân tham gia giám sát quyền lực chính là cách Đảng tự bảo vệ mình bằng lòng dân. Cần thể chế hóa đầy đủ nguyên tắc "dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng" thành quy trình cụ thể trong công tác cán bộ: Công bố tiêu chuẩn, điều kiện của các vị trí lãnh đạo; Lấy ý kiến tín nhiệm cộng đồng ở mức phù hợp; Công khai kết quả đánh giá, bổ nhiệm; Bảo vệ người dân và phóng viên phản ánh trung thực. Báo chí cách mạng cần được xem là "kênh giám sát có trách nhiệm" – không chỉ phát hiện và phản biện, mà còn biểu dương điển hình tốt, khích lệ cái đúng, bảo vệ cái mới. Khi nhân dân và báo chí được tham gia giám sát thực chất, sức mạnh "tự chữa lành" của hệ thống chính trị sẽ lớn hơn mọi chế tài hành chính.

Năm là, xây dựng văn hóa kỷ luật Đảng – nghiêm minh nhưng nhân văn, phòng ngừa trước khi xử lý

Kỷ luật Đảng không phải là công cụ trừng phạt, mà là vũ khí bảo vệ giá trị cách mạng, đạo đức và uy tín của Đảng. Quy định số 41-QĐ/TW (2021) về miễn nhiệm, từ chức khi uy tín giảm sút và Kết luận số 14-KL/TW (2021) về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai trụ cột song hành của văn hóa kỷ luật mới. Một mặt, phải kiên quyết, nghiêm minh với hành vi vụ lợi, vi phạm nguyên tắc; mặt khác, cần khoan dung, khích lệ đổi mới, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Đó chính là nguyên lý "xây và chống" thống nhất trong một chỉnh thể: vừa giữ kỷ luật nghiêm, vừa nuôi dưỡng sáng tạo. Khi kỷ luật trở thành văn hóa ứng xử chính trị, nó không còn là nỗi sợ, mà là động lực phát triển – nơi đạo đức và trách nhiệm hòa quyện trong cùng một cơ chế thể chế hóa.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

Dra. Nguyen Thi Thanh Mai

Departamento de Investigación Organizacional y de Personal - Comité Central de Organización

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

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[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm