Parte 2: Formar un equipo de cuadros para satisfacer las exigencias del nuevo período: ¿Qué soluciones se necesitan?

(Chinhphu.vn) - En el contexto de la globalización, la transformación digital y la profunda integración internacional, las exigencias para los cuadros del Partido y el sistema político son cada vez mayores. Se puede afirmar que los cuadros no son solo ejecutores, sino también centros creativos, creadores institucionales, que determinan la capacidad de gobierno del Partido y el desarrollo del país.

El secretario general To Lam conversa con estudiantes que se están formando para el XIV Comité Central del Partido sobre la nueva era, la era del crecimiento nacional. - Foto: VNA

Las prácticas recientes han demostrado que la gestión de personal ha experimentado numerosos cambios positivos: se ha fortalecido el mecanismo de control del poder, la planificación, la rotación y la evaluación son cada vez más transparentes y democráticas, y muchos modelos innovadores, como los de «jóvenes cuadros», «cuadros de transformación digital» y «mujeres líderes», han demostrado una clara eficacia. Sin embargo, aún existen limitaciones, como la selección no basada en evidencias, la formación teórica, la duplicación de instituciones de gestión y la aplicación limitada de la tecnología digital en el control del poder. Por lo tanto, para conformar un equipo de cuadros con las cualidades, la capacidad, el prestigio, la integridad y la eficiencia necesarias, a la altura de las circunstancias y en consonancia con la Resolución del XIII Congreso Nacional, es preciso implementar un sistema de soluciones sincrónicas, estratégicas e innovadoras que respondan a las necesidades urgentes e inmediatas, en consonancia con el desarrollo sostenible en la era de la transformación digital y la integración internacional.

Selección de personal: "Elegir a la persona adecuada, colocarla en el puesto adecuado, asignarle el trabajo adecuado"

En la gestión de personal, la selección es el primer paso, pero tiene una importancia decisiva. Una política correcta, una buena política, solo puede implementarse si se cuenta con un equipo de cuadros cualificados para llevarla a cabo. Por el contrario, si se selecciona a las personas equivocadas, el sistema tendrá que dedicar muchos años a corregir el error, la confianza del pueblo se verá dañada y el prestigio del Partido disminuirá. Por lo tanto, la innovación en la selección de personal no se trata solo de mejorar las técnicas de gestión de personal, sino también de innovar la concepción del poder y la responsabilidad política de los cuadros: «seleccionar personas para construir el Partido, no personas para ocupar un cargo».

La Resolución N° 26-NQ/TW del 19 de mayo de 2018 del XII Comité Central del Partido afirmó: «El trabajo en materia de personal debe realizarse de forma regular, cuidadosa, científica, rigurosa y eficaz, tomando como indicadores principales la eficiencia laboral y la confianza de las personas»[1]. Esto representa un cambio radical en la concepción del trabajo en materia de personal: de «seleccionar personas según sus antecedentes» a «seleccionarlas según sus acciones prácticas», de «procedimientos correctos» a «acción sustancial», de «normas administrativas» a «normas de valores».

En primer lugar, hay que redefinir los criterios de selección de personal.

Para responder a las exigencias de la nueva era, es necesario establecer un conjunto de criterios para la selección de personal, fundamentado en cinco pilares: cualidades, capacidad, prestigio, integridad y eficiencia . Las cualidades se demuestran mediante la lealtad absoluta al Partido, al Pueblo, a la Patria y al régimen socialista. La capacidad se refiere a la habilidad para formular políticas, gestionar el cambio y aplicar la tecnología. El prestigio se verifica a través de la confianza y los resultados prácticos. La integridad es el principio ético que protege el poder. La eficiencia es el valor supremo de la labor en el servicio público. A partir de este sistema de valores, es necesario construir un conjunto de criterios de selección de personal que sean modernos, unificados, medibles y vinculados a cada puesto. Cada miembro del personal debe contar con un perfil digital de capacidades que refleje fielmente su trayectoria laboral, logros, iniciativas, disciplina, reconocimientos y retroalimentación social. Al convertir los criterios en datos, la selección se vuelve objetiva, transparente e imparcial, poniendo fin a la situación de "procedimientos correctos pero personas equivocadas".

En segundo lugar, la transparencia, la competencia y el control del poder en la selección.

El trabajo de los cuadros es una medida de la pureza y la integridad del Partido gobernante. Si el poder no se controla, degenerará; si el proceso no es transparente, la confianza se erosionará. Por lo tanto, la selección de cuadros debe llevarse a cabo con espíritu de publicidad, transparencia, competencia real y supervisión integral. El Reglamento N.° 205-QD/TW del 23 de septiembre de 2019 del Politburó sobre el control del poder en el trabajo de los cuadros y la lucha contra el abuso de poder y de cargo establece claramente: «Todos los actos de abuso de poder para beneficio personal en el trabajo de los cuadros están estrictamente prohibidos y deben ser sancionados con rigor» [2]. Esto no es solo una norma administrativa, sino también un compromiso político del Partido para «ejercer el poder con responsabilidad». Es necesario ampliar los exámenes públicos para los puestos de liderazgo, crear consejos independientes para evaluar, proporcionar retroalimentación social y publicar los resultados, considerando esto como un «filtro político obligatorio». Cuando el poder se sitúa dentro del marco institucional y bajo la supervisión del pueblo, la confianza en el trabajo de los cuadros no necesita propaganda, sino que se afirma por sí misma mediante la integridad del sistema.

En tercer lugar, pasar de la planificación estática a la planificación dinámica, creando un verdadero "flujo de personal".

En la práctica, uno de los mayores obstáculos en la gestión de recursos humanos hoy en día es la mentalidad estática y cerrada de planificación, que conduce a la estandarización de los procesos, pero sin oportunidades para el talento. Para superar esto, es necesario adoptar un modelo de planificación dinámico y abierto, donde la capacidad práctica, los resultados y la habilidad para abordar tareas complejas sean los criterios para la identificación, formación y promoción de los profesionales. Es fundamental crear un flujo constante de talento que permita desafiar a las personas con potencial y eliminar a quienes se estancan, fomentando así una cultura de competencias en lugar de una cultura de antigüedad, donde los ascensos se basen en las contribuciones, no en las relaciones o la edad.

Un curso de capacitación para funcionarios, empleados públicos y trabajadores de la administración pública de la ciudad de Ho Chi Minh en 2025

Formación y desarrollo de cuadros en la nueva era: desarrollar la capacidad de actuar, vinculando el conocimiento con la ética revolucionaria.

Si la selección de cuadros es el primer paso, la formación y el desarrollo constituyen los motores operativos a largo plazo de todo el sistema político. Un equipo de cuadros bien seleccionados, pero sin formación ni desarrollo regulares, será como una lámpara sin aceite: se enciende rápidamente, pero se apaga pronto. Por lo tanto, innovar radicalmente la formación y el desarrollo de cuadros no solo es un requisito profesional, sino también una tarea estratégica para la construcción de políticos leales, honestos, creativos y al servicio del pueblo.

En primer lugar, se deben sentar las bases de la ideología, la ética y el estilo de Ho Chi Minh en todos los programas de formación.

Estudiar y seguir la ideología, la moral y el estilo de Ho Chi Minh no es solo un movimiento político y social, sino también un método para forjar la personalidad, el temple y la cultura del poder de los cuadros revolucionarios. Todo programa de formación de cuadros, independientemente de su nivel, debe partir de la raíz: educar en ideales, inculcar ética y un estilo de liderazgo para el pueblo. Este es el fundamento espiritual que ayuda a los cuadros a la autorreflexión, a la autocorrección y a resistir las tentaciones del poder, los bienes materiales, la fama y la fortuna; ayudándoles a mantener la pureza de corazón en medio de una compleja maquinaria. La ética revolucionaria en la formación actual no es solo un recordatorio de la virtud, sino que debe convertirse en un "componente esencial" del sistema de criterios para la evaluación de la capacidad de los cuadros, vinculando la ética con la acción, con la eficiencia y con la responsabilidad política.

En segundo lugar, desarrollar una capacidad integral, desde el pensamiento político hasta las habilidades de acción en la era digital.

Un nuevo grupo de líderes debe "saber liderar con visión, actuar con datos, decidir con inteligencia e influir con ética". Ese es el modelo de liderazgo que exige la era de la transformación digital. Por lo tanto, Los cuadros de todos los niveles, especialmente los líderes y gerentes, necesitan capacitación en administración estatal moderna, economía digital, innovación e integración internacional. Capacitar a los cuadros en el contexto de la globalización y la tecnología 4.0 no se trata solo de impartir conocimientos, sino también de formarlos en un nuevo enfoque de gestión: el de quienes se atreven a innovar, saben adaptarse y liderar el cambio. Los líderes de hoy deben comprender la economía para formular las políticas adecuadas, la tecnología para una implementación ágil y a las personas para gobernar con confianza. Esto es «integración institucional con identidad»: integración con el conocimiento global, pero manteniendo las cualidades políticas del comunismo vietnamita.

En tercer lugar, combinar estrechamente teoría y práctica: "entrenamiento a través de las dificultades, maduración a través de los desafíos".

No hay mejor escuela que la «escuela de la vida revolucionaria», donde los cuadros se forman en la práctica y maduran a través de las dificultades. Por lo tanto, la formación debe estar estrechamente vinculada a la práctica, con rotaciones y la asignación de tareas exigentes: formarse en la acción, formarse con dedicación y madurar mediante los desafíos. Es necesario incorporar criterios de experiencia práctica en la evaluación de la calidad de la formación y la planificación de cuadros . Ese es el espíritu de «aprender va de la mano con la práctica, practicar es aprender correctamente», un principio inmutable de Ho Chi Minh sobre la formación de cuadros. Solo en la práctica se pueden templar las cualidades, verificar las habilidades y afirmar el temple.

Cuarto, modernizar la formación: estandarizar, digitalizar y personalizar el aprendizaje.

La nueva era exige que cada miembro del personal sea un aprendiz permanente . Por lo tanto, la formación debe estandarizarse, digitalizarse y personalizarse. Es necesario crear rápidamente una plataforma digital de aprendizaje del Partido que integre datos sobre cursos, resultados, evaluaciones y retroalimentación, estrechamente vinculada al perfil de competencias digitales de cada miembro. Esto no solo ayuda a gestionar el aprendizaje de forma transparente y objetiva, sino que también crea las condiciones para que todo el conocimiento se transforme en acción práctica. En lugar de formar según tendencias o formularios de certificación, es necesario orientar la formación según las capacidades, fomentando el desarrollo según las necesidades y evaluando según los resultados de la dedicación. Esta es también la dirección en El trabajo de organización y consolidación del partido en 2025 determina: "Aplicar la tecnología de la información, digitalizar todas las actividades de capacitación y desarrollo; conectar los datos de capacitación con los registros del personal, asegurando que la capacitación se convierta en un proceso continuo que se pueda medir y monitorear"[3].

Quinto, ubicar la formación dentro del ecosistema nacional de desarrollo de talentos del Partido.

La formación de cuadros no puede separarse de la estrategia nacional de desarrollo del talento. Debemos seleccionar a las personas adecuadas para formar, capacitar a las personas adecuadas para utilizar y utilizar a las personas adecuadas para promover. El trabajo de los cuadros debe enmarcarse en el " ecosistema del talento del Partido", donde cada etapa —desde la identificación, la formación y la promoción hasta la gestión— está estrechamente vinculada, interactúa y se evalúa según los resultados del servicio al pueblo. El principio El secretario general Nguyen Phu Trong afirmó: «Invertir en cuadros es invertir en el desarrollo sostenible a largo plazo del país»[4]. Esto no es solo una ideología rectora, sino también una visión estratégica para el desarrollo de la clase política vietnamita en la nueva era: cuadros que sean «compatriotas y profesionales a la vez», con mentalidad global y corazón vietnamita, con una ética revolucionaria intachable y el deseo de contribuir al pueblo.

Perfeccionar el sistema de trabajo del personal: público, transparente, contra el abuso de poder y de posición.

En el sistema político de nuestro país, la institución del trabajo de cuadros desempeña un papel fundamental, siendo la base para que el poder se utilice con el propósito correcto, para los sujetos correctos y al servicio del pueblo. Una institución débil, carente de límites y control, crea resquicios para intereses particulares y el fenómeno de la compra de cargos y poder; por el contrario, una institución fuerte, pública, transparente y autorregulada fortalece la confianza en el Partido y el pueblo, garantizando que el poder se ejerza siempre dentro del marco de la ley y la ética revolucionaria. El informe resumido del Comité Central de Organización sobre la Estrategia de Cuadros en el período de promoción de la industrialización y modernización del país (2018) afirmó claramente: «La descentralización y la delegación de poder en el trabajo de cuadros no están estrechamente vinculadas con límites de responsabilidad y control del poder, lo que conlleva el riesgo de compra de cargos y poder y una falta de unidad en la implementación»[5]. Ante esta realidad, la necesidad de perfeccionar la institución del trabajo de personal se ha convertido en una tarea urgente, tanto estratégica como de importancia a largo plazo en la labor de construcción y rectificación del Partido.

En primer lugar, la descentralización y la delegación de autoridad deben ir asociadas a la responsabilidad y al control posterior.

La descentralización y la delegación de poder son tendencias inevitables en la gestión moderna, pero sin un mecanismo de control y responsabilidades vinculantes, el poder puede ser fácilmente objeto de abuso y corrupción. De hecho, en los últimos años, nuestro Partido ha establecido gradualmente un mecanismo de descentralización condicionada, delegando poder pero con responsabilidades claramente definidas. Nuevos documentos como el Reglamento N° 142-QD/TW del 2 de agosto de 2024 sobre descentralización en el trabajo de personal y el Reglamento N° 148-QD/TW del 11 de septiembre de 2024 sobre descentralización y control del poder en el trabajo de personal han clarificado la autoridad y la responsabilidad, y al mismo tiempo estipulan un mecanismo de suspensión temporal y medidas disciplinarias rápidas en casos que presenten indicios de infracciones. El nuevo espíritu de la institución es: donde hay poder, debe haber límites; donde hay delegación, debe haber supervisión; donde hay irregularidades, debe haber una respuesta oportuna. Este es el principio fundamental para garantizar que el poder no se diluya, sino que se ajuste y controle dentro del marco de la organización del Partido.

Segundo, institucionalizar plenamente el Reglamento No. 205-QD/TW para controlar el poder en todas las etapas del trabajo del personal.

El Reglamento n.º 205-QD/TW del Politburó, de 23 de septiembre de 2019, sobre el control del poder en la gestión de personal y la prevención del abuso de poder y de cargos, se considera un «escudo institucional» para evitar la degeneración del poder. Este documento establece un marco jurídico para el control del poder en la planificación, formación, nombramiento, rotación, destitución y sustitución de funcionarios, con el espíritu de: «No permitir que quienes carezcan de las cualidades, la capacidad y el prestigio necesarios accedan a puestos de liderazgo y gestión» [6] . Por consiguiente, el mecanismo de nombramiento debe estar estrechamente vinculado a los resultados, los productos del trabajo y el prestigio social; no se debe permitir la «extorsión de poder y cargos» bajo ninguna circunstancia. Es fundamental seguir institucionalizando el Reglamento 205-QD/TW en documentos legales y normativas locales, garantizando así que el mecanismo de control del poder funcione de manera unificada e interconectada desde el nivel central hasta el nivel de base, sin ambigüedades en materia de personal.

En tercer lugar, el aumento de la publicidad y la transparencia: una forma eficaz de control socializado del poder.

La transparencia en la gestión de personal no solo es un requisito ético, sino también una herramienta para controlar el poder mediante diversos mecanismos. Desde la planificación, selección, nombramiento y rotación hasta las recompensas y la disciplina, todos los procesos deben hacerse públicos en un nivel adecuado, con un mecanismo de retroalimentación tanto de la organización como de la ciudadanía. Por lo tanto, «las normas y los procesos de gestión de personal se emiten cada vez de forma más sincronizada, democrática, transparente y rigurosa; el proceso de nombramiento y presentación de candidatos a las elecciones incorpora numerosas innovaciones que garantizan la persona idónea para el puesto adecuado y el procedimiento correcto» [7]. La publicidad y la transparencia son medidas para controlar y supervisar el poder, y constituyen la base para construir la confianza política entre el Partido y la ciudadanía, un factor que asegura el liderazgo del Partido en el nuevo período.

En cuarto lugar, el control del poder va de la mano con el fomento de la innovación y la protección de los cuadros que se atreven a pensar y a actuar.

Controlar el poder no significa restringir el dinamismo y la creatividad de los cuadros. Al contrario, una buena institución debe, a la vez, inculcar disciplina y fomentar el espíritu de innovación y responsabilidad política en pro del bien común. Controlar implica usar el poder correctamente; alentarlo, maximizar su eficacia. Estos dos factores no se oponen, sino que se complementan en un sistema de gobernanza honesto. La Conclusión n.° 14-KL/TW del Politburó, de fecha 22 de septiembre de 2021, establece claramente: «Alentar y proteger a los cuadros dinámicos y creativos en pro del bien común» [8]. El espíritu de este documento abre una nueva mentalidad institucional: construir un mecanismo para «proteger a los pioneros», alentando a los cuadros a atreverse a pensar, a actuar y a asumir responsabilidades, especialmente en ámbitos nuevos e inéditos. Para ello, es necesario diseñar un «margen institucional», también conocido como «espacio de pruebas de la función pública», que permita a los funcionarios experimentar con iniciativas políticas dentro de un ámbito claramente definido, con riesgos limitados, supervisión independiente y un mecanismo de exención condicional. Este es un enfoque institucional moderno que garantiza un control estricto del poder, pero sin limitaciones, permitiendo que cada funcionario desarrolle su capacidad creativa dentro de un marco legal de seguridad. Cuando el poder está sujeto a la responsabilidad y, a la vez, impulsado por incentivos para la innovación, la institución se convierte en un ecosistema político positivo, donde la disciplina y la creatividad se combinan en pos del desarrollo nacional.

La transformación digital en el trabajo de personal no es solo un requisito tecnológico, sino, ante todo, un paso adelante en la concepción de la gobernanza y la capacidad institucional del Partido en la era de los datos.

Aplicación de la tecnología digital en la gestión, evaluación y desarrollo del personal

La transformación digital en la gestión de personal no es solo un requisito tecnológico, sino, ante todo, un avance en la concepción de la gobernanza y la capacidad institucional del Partido en la era de los datos. Si en la anterior revolución industrial los cuadros se gestionaban mediante registros en papel y se evaluaban según la percepción institucional, ahora el Partido necesita gestionar el equipo con datos: con cifras que hablan por sí solas y que reflejan objetivamente las cualidades y capacidades de los cuadros. Se debe promover la aplicación de las tecnologías de la información y la transformación digital al servicio del liderazgo y la dirección; completar la base de datos común sobre la construcción y la organización del Partido; e implementar las tareas de transformación digital de acuerdo con la Decisión N.° 204-QD/TW de la Secretaría. Así pues, la transformación digital en la gestión de personal no es un simple cambio de herramientas, sino una innovación en la forma de ejercer el poder: de la gestión administrativa a la gobernanza mediante instituciones basadas en datos.

En primer lugar, pasar de la “gestión administrativa” a la “gobernanza basada en datos”.

Durante muchos años, la gestión de personal se ha basado principalmente en registros, evaluaciones manuales y procesos administrativos cerrados. La limitación de este modelo radica en la falta de evidencia cuantitativa y su fácil susceptibilidad a las emociones y las relaciones personales. Al entrar en la era de la transformación digital, nuestro Partido necesita construir un modelo moderno de gestión de cuadros, donde todas las decisiones sobre planificación, nombramiento, rotación o disciplina se fundamenten en datos precisos, verificables y en tiempo real. La creación de un "perfil de capacidad digital" para cada cuadro —que incluya su historial laboral completo, resultados, nivel de confianza, reconocimientos, disciplina, iniciativas, etc.— no solo permite al Comité del Partido tener una perspectiva integral, sino que también crea una "cadena de responsabilidad" transparente, donde todos los ascensos cuentan con un registro de datos claro. La evaluación de los cuadros debe basarse en datos cuantitativos —productividad, eficiencia, impacto social y retroalimentación de la ciudadanía— para garantizar la equidad, la objetividad y la transparencia en su uso. Esta transformación representa el paso de la "gestión basada en la intuición" al "positivismo institucional", convirtiendo la gestión de cuadros en un proceso científico que puede medirse, analizarse y explicarse.

Segundo, formar un ecosistema de datos de cuadros unificado, interconectado y seguro

Uno de los avances estratégicos del régimen actual es la creación de un ecosistema nacional de datos sobre organizaciones, cuadros, miembros del partido y nóminas, vinculado a la base de datos nacional de población. El informe del Comité Central Organizador declaró claramente: «El sistema de base de datos se está implementando de forma simultánea desde el nivel central hasta el de base, vinculado al sistema de gestión de cuadros, funcionarios y empleados públicos, y a la base de datos nacional» [9]. Una vez finalizado, cada cuadro tendrá un código de identificación política único, lo que permitirá supervisar todo el proceso de trabajo y controlar la integridad, la capacidad y la ética profesional en todas las etapas. Esto no solo representa un avance técnico, sino también un paso hacia el desarrollo institucional, que contribuye a que el poder sea transparente, controlable y no deje lugar a la arbitrariedad. Además, este sistema permite detectar señales de alerta temprana ante desviaciones, lo que ayuda a las organizaciones del Partido a prevenir de forma precoz y remota cualquier señal de degradación en la ideología, la moral y el estilo de vida, en lugar de tener que intervenir únicamente cuando ya se han producido infracciones.

En tercer lugar, la evaluación de cuadros mediante tecnología: de la percepción a la evidencia empírica.

La evaluación de los cuadros es un paso difícil, delicado y decisivo. Durante muchos años, esta labor ha sido predominantemente cualitativa, carente de datos objetivos. La transformación digital permite pasar de la evaluación periódica a la continua, de la unidireccional a la multidimensional y cuantitativa, basada en evidencia práctica. La evaluación de los cuadros es continua, multidimensional y está vinculada a productos específicos según los puestos y los estándares de los títulos; valora el prestigio en el Partido y la confianza del pueblo; e implementa el lema «hay entrada, hay salida, hay ascenso, hay descenso». Gracias a la tecnología, los datos se convierten en una medida de capacidad y en una presión moral que obliga a cada cuadro a autoevaluarse mediante la eficiencia en su trabajo, no solo a través de los informes de desempeño. Esto representa un cambio de la evaluación verbal a la evaluación basada en evidencias, reflejando el espíritu de integridad, imparcialidad y eficiencia real en el uso de los cuadros.

En cuarto lugar, la transformación digital: una herramienta para mejorar la integridad y la responsabilidad política de los funcionarios.

La tecnología digital no solo optimiza la gestión, sino que también constituye el "cortafuegos de integridad" del sistema político moderno. Cada decisión y acción de un funcionario, al quedar registrada en el sistema, puede rastrearse y verificarse, lo que vuelve el poder "anónimo" y las irregularidades "invisibles". Se debe implementar de manera rigurosa y estricta el control del poder, así como la prevención y la lucha contra la corrupción y la negatividad en el trabajo de personal; se debe promover la aplicación de las tecnologías de la información en la gestión y la administración para garantizar la transparencia y la eficacia institucional. Cuando los datos se convierten en un "supervisor silencioso", la ética en el servicio público no solo dependerá de promesas, sino que estará garantizada por el diseño institucional, donde la disciplina, la transparencia y la tecnología se integran en un sistema de control automatizado. Este es el alto grado de desarrollo de la cultura de la integridad en el Partido: la ética está codificada en las instituciones, y las instituciones funcionan mediante la tecnología.

Fortalecer la inspección, la supervisión y la disciplina del Partido; promover el papel supervisor del pueblo y la prensa.

En el mecanismo operativo del Partido gobernante, la inspección y la supervisión constituyen un mecanismo de «autodepuración» que garantiza que el poder se ejerza dentro del marco de la ética y la ley. Ho Chi Minh afirmó: «Sin inspección no hay liderazgo» [10] . Esta idea se concreta hoy en día mediante una serie de nuevas regulaciones del Comité Central orientadas a la prevención proactiva, la estandarización de procedimientos, el fortalecimiento de las facultades del sujeto de inspección y la ampliación de la supervisión social.

En primer lugar, considérese la inspección y la supervisión como un método de liderazgo importante, que demuestra la capacidad de gobierno del Partido.

La inspección y la supervisión no solo constituyen una parte profesional del trabajo de construcción del Partido, sino también un método fundamental de liderazgo que demuestra el nivel de autoridad del Partido en un Estado socialista de derecho. Un sistema político sano no puede depender de la disciplina una vez cometidas las infracciones, sino que debe crear un mecanismo para prevenirlas desde su origen: inspección para la prevención, supervisión para el desarrollo. Estudios teóricos recientes afirman: la disciplina del Partido es la barrera infranqueable del sistema. El espíritu de «sin zonas prohibidas, sin excepciones» solo se convierte en un hábito cultural cuando la inspección y la supervisión se conciben como un ciclo de aprendizaje: público, justo y con una hoja de ruta para la corrección. Cuando la inspección y la supervisión se convierten en «cultura organizacional», y no solo en «medidas técnicas», el Partido contará con un sólido «sistema inmunitario político», donde cada cuadro y cada organización sabrá cómo autoevaluarse, corregirse y desarrollarse.

En segundo lugar, la inspección debe ser proactiva, la supervisión debe ser regular y la disciplina debe ser estricta.

Es necesario que la labor actual de inspección y supervisión pase de ser pasiva a proactiva, de gestionar las infracciones una vez cometidas a detectarlas y corregirlas oportunamente durante el desempeño de las tareas. Se deben combinar las inspecciones regulares con las periódicas, la supervisión temática y la supervisión por sorpresa; es fundamental priorizar las inspecciones desde el inicio de la tarea para superar rápidamente las limitaciones y actuar con firmeza contra los grupos e individuos con dificultades. La inspección temprana es «tratar el problema de raíz», demostrando así la humanidad de la disciplina del Partido: actuar para proteger a las personas, no para castigarlas. La realidad demuestra que, desde el inicio del decimotercer mandato, 8469 miembros del Comité del Partido han sido sancionados, incluyendo funcionarios de la Dirección Central. El lema «sin zonas prohibidas, sin excepciones» no es solo una consigna, sino que se ha convertido en un estándar ético político, la expresión más vívida del espíritu de respeto a la disciplina y la ley en el Partido.

En tercer lugar, la auditoría en la era digital: desde la detección de infracciones hasta la alerta sobre riesgos.

En la era de la transformación digital, la inspección y la supervisión no pueden basarse únicamente en informes manuales, sino que deben fundamentarse en datos, análisis y alertas. El Informe sobre la Organización del Partido y la Industria de la Construcción de 2024 propone la creación de un sistema para monitorear los datos del personal, analizar automáticamente los indicadores de riesgo crediticio, la declaración de bienes, el grado de cumplimiento de tareas y la retroalimentación social. Cuando la tecnología se convierte en una herramienta de inspección, la disciplina del Partido se digitaliza: se vuelve transparente, objetiva, trazable y verificable. Se trata de una transformación institucional: de la inspección humana al control sistémico; de la subjetividad a los datos. Gracias a ello, no solo se reducen las infracciones, sino que también se genera confianza dentro del equipo, garantizando que todos son supervisados ​​de manera justa y objetiva, sin prejuicios ni sesgos.

Cuarto, promover el papel supervisor del pueblo y de la prensa, de modo que el poder se refleje en los corazones del pueblo.

El presidente Ho Chi Minh afirmó en una ocasión: «Es cien veces más fácil resistir sin el pueblo, y mil veces más difícil hacerlo con su ayuda»[11]. El pueblo es el sujeto supremo del poder, y el Partido es quien está autorizado por el pueblo para gobernar. Por lo tanto, permitir que el pueblo participe en la supervisión del poder es la forma en que el Partido se protege con el apoyo popular. Es necesario institucionalizar plenamente el principio de «el pueblo sabe, el pueblo debate, el pueblo verifica, el pueblo supervisa, el pueblo se beneficia» en un proceso específico de gestión de personal: anunciar los estándares y condiciones de los cargos directivos; obtener la confianza de la comunidad en un nivel adecuado; publicar los resultados de las evaluaciones y los nombramientos; y proteger a las personas y a los periodistas que informan con honestidad. La prensa revolucionaria debe ser considerada un «canal de supervisión responsable», que no solo descubra y critique, sino que también elogie los buenos ejemplos, fomente lo correcto y proteja lo nuevo. Cuando se permite que el pueblo y la prensa participen en una supervisión real, el poder de «autocuración» del sistema político será mayor que cualquier sanción administrativa.

Quinto, construir una cultura de disciplina del Partido: estricta pero humana, prevención antes que acción.

La disciplina del Partido no es un instrumento de castigo, sino un arma para proteger los valores revolucionarios, la ética y el prestigio del Partido. El Reglamento n.º 41-QD/TW (2021) sobre destitución y dimisión por pérdida de prestigio y la Conclusión n.º 14-KL/TW (2021) sobre la protección de los cuadros dinámicos y creativos para el bien común constituyen dos pilares fundamentales de la nueva cultura disciplinaria. Por un lado, debemos ser firmes y estrictos ante el egoísmo y las violaciones de principios; por otro, debemos ser tolerantes, fomentar la innovación y proteger a los cuadros que se atreven a pensar y actuar. Este es el principio de «construir y luchar» integrados: mantener una disciplina estricta y, al mismo tiempo, cultivar la creatividad. Cuando la disciplina se convierte en una cultura de conducta política, deja de ser un temor para transformarse en una fuerza motriz para el desarrollo, donde la ética y la responsabilidad se fusionan en un mismo mecanismo institucionalizado.

Los cinco grupos de soluciones mencionados —desde la innovación en la selección, la capacitación, la mejora institucional y la aplicación de la tecnología digital hasta el fortalecimiento de la inspección y la supervisión— crean una arquitectura político-administrativa moderna, transparente y honesta, donde el poder se controla mediante las instituciones y la ética se protege mediante la tecnología. La implementación simultánea de estas soluciones no solo mejorará la calidad del personal, sino que también fortalecerá la confianza ciudadana, convirtiendo la ética pública en un valor cultural y la eficiencia política en un estándar de gobernanza nacional. Para 2030, con una visión a 2045, la culminación del mecanismo y el proceso de trabajo de los cuadros no solo buscará crear un equipo competente e idóneo, sino también construir un nuevo tipo de cultura político-pública: honesta, responsable, creativa y de servicio, digna del liderazgo del Partido y de la aspiración de un desarrollo próspero y feliz para el pueblo vietnamita.

Dra. Nguyen Thi Thanh Mai

Departamento de Investigación en Ciencias de la Organización y del Personal - Comité Organizador Central

Episodio final: Contar con el personal adecuado y valorar el talento

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[1] Comité Ejecutivo Central del Partido (2018), Resolución N° 26-NQ/TW de fecha 19 de mayo de 2018 sobre la importancia de formar un equipo de cuadros en todos los niveles, especialmente en el nivel estratégico, con las cualidades, la capacidad y el prestigio suficientes para la tarea , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm