¿Cuáles son los criterios para nombrar empleados para puestos directivos?

Los candidatos a puestos directivos deben tener buenas habilidades sociales, de colaboración y comunicación - Foto: Forage

En su página personal, la Sra. Nguyen Thanh Phuong, directora ejecutiva de 1Academy, una academia de gestión especializada, compartió los criterios para considerar el nombramiento de empleados en puestos gerenciales para evitar el sentimentalismo, especialmente en unidades que no cuentan con medición de desempeño y evaluación de capacidad.

Las habilidades son criterios importantes para los puestos directivos.

Según la Sra. Phuong, en general, cuando no existe un sistema formal para evaluar el desempeño y la capacidad laboral, nombrar a una persona para un puesto directivo puede ser un desafío, pero aún es posible.

Entre los criterios de evaluación se encuentran las capacidades y habilidades del empleado , incluyendo liderazgo e iniciativa; preparación para el aprendizaje y el desarrollo; junto con habilidades para la resolución de problemas y la toma de decisiones, la comunicación y la colaboración en equipo.

El liderazgo y la iniciativa se refieren a la capacidad de un candidato para tomar la iniciativa y liderar informalmente en su puesto actual. Esto puede incluir la dirección de proyectos, la mentoría de colegas o asumir un papel clave en situaciones de emergencia. El potencial de liderazgo suele demostrarse antes de que una persona asuma formalmente un puesto de liderazgo.

Mientras tanto, la capacidad de un candidato para aprender rápidamente y adaptarse a nuevas situaciones también es importante para un puesto directivo, incluyendo la apertura a la retroalimentación, el deseo de mejorar y la capacidad de adquirir nuevas habilidades.

En cuanto a las habilidades , se puede observar cómo un candidato gestiona problemas complejos, toma decisiones bajo presión y supera desafíos. La capacidad de pensar estratégicamente y resolver problemas eficazmente puede indicar su preparación para un puesto directivo.

Además, los candidatos también deben poseer buenas habilidades interpersonales, de colaboración y comunicación. Según la Sra. Phuong, un posible gerente debe tener la capacidad de comunicarse eficazmente, inspirar y gestionar las relaciones dentro del equipo.

Los candidatos deben encajar en la cultura de la organización.

Además de las habilidades, los candidatos también deben cumplir una serie de otros criterios al considerar un puesto gerencial, como desempeño y logros pasados, adaptación cultural y acuerdo con los valores de la organización, comentarios positivos de pares y supervisores, y potencial de crecimiento en un rol gerencial.

Incluso sin un sistema formal, el desempeño pasado de un candidato puede evaluarse en función de los proyectos, tareas y responsabilidades que ha desempeñado.

Es importante analizar los resultados del candidato, los desafíos que ha superado y su capacidad para alcanzar o superar los objetivos, incluidos los comentarios cualitativos de los supervisores y pares sobre las contribuciones del candidato a la organización.

Otro factor importante es la adecuación del candidato a la cultura y los valores de la empresa, incluyendo cómo encarna los principios de la organización y cómo promueve estos valores en su trabajo diario.

Los comentarios informales de personas que trabajan estrechamente con el candidato, como colegas y supervisores, pueden brindar información sobre las fortalezas del candidato, las áreas de mejora y su preparación para un puesto gerencial.

Finalmente, además de las habilidades y la experiencia actuales, es importante considerar el potencial del candidato para desarrollarse en un puesto directivo. Esto implica su capacidad para desarrollar habilidades de liderazgo, adaptarse a mayores responsabilidades y gestionar equipos o proyectos más grandes.

En resumen, estos son factores que ayudan a proporcionar una visión integral de la preparación de un candidato para un puesto directivo, incluso en ausencia de un sistema de evaluación formal. Para evitar sesgos, es importante tomar decisiones de ascenso basándose en datos cualitativos, comportamientos observables y el potencial del individuo para tener éxito en un puesto de liderazgo.

Métodos de evaluación de candidatos

Para evaluar eficazmente los factores anteriores, las empresas pueden utilizar métodos y enfoques como entrevistas en profundidad para evaluar la capacidad del candidato para asumir un rol gerencial, en las que las preguntas deben centrarse en situaciones de la vida real que el candidato haya experimentado y relacionadas con habilidades como liderazgo, resolución de problemas y comunicación; evaluaciones de 360 grados como entrevistas o recopilación de comentarios de los colegas, superiores y subordinados del candidato sobre las habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo del candidato.

Además, se puede analizar el historial, mirando los proyectos y tareas en los que el candidato ha participado o liderado, los resultados obtenidos, los desafíos superados y cómo el candidato logró sus metas, y se pueden utilizar herramientas o pruebas de evaluación psicométrica para analizar el potencial de crecimiento del candidato, incluyendo liderazgo, pensamiento creativo y habilidades de aprendizaje.

A los candidatos se les puede pedir que preparen un perfil personal, enumerando sus habilidades, experiencia, logros y ejemplos específicos de cómo aplicaron esas habilidades en la práctica, o se les pueden dar situaciones hipotéticas que un gerente podría enfrentar y luego pedirles que describan cómo las manejarían.

Fuente: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm