¿Cuáles son los criterios para nombrar empleados para puestos directivos?

Los candidatos a puestos directivos deben poseer sólidas habilidades interpersonales, de colaboración y comunicación - Foto: Forage

En su página personal, la Sra. Nguyen Thanh Phuong, CEO de 1Academy, una academia especializada en gestión avanzada, compartió sus ideas sobre los criterios para considerar el nombramiento de empleados en puestos gerenciales para evitar decisiones subjetivas, especialmente en organizaciones que carecen de sistemas de medición del desempeño y evaluación de competencias.

Las habilidades son un criterio crucial para los puestos de gestión.

Según la Sra. Phuong, en términos generales, cuando no existe un sistema formal para evaluar el desempeño y la competencia laboral, nombrar a una persona para un puesto directivo puede ser un desafío, pero aún así es posible.

Uno de los criterios de evaluación son las capacidades y habilidades del empleado , incluyendo liderazgo e iniciativa; aprendizaje y voluntad de desarrollo; junto con habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones, comunicación y trabajo en equipo.

El liderazgo y la iniciativa se refieren a la capacidad de un candidato para liderar de forma proactiva e informal en su puesto actual. Esto podría incluir liderar proyectos, asesorar a colegas o asumir funciones clave en situaciones de emergencia. El potencial de liderazgo suele demostrarse antes de que una persona asuma formalmente un puesto de liderazgo.

Mientras tanto, la capacidad de un candidato para aprender rápidamente y adaptarse a nuevas situaciones también es crucial para un puesto directivo, incluida la apertura a la retroalimentación, el deseo de superación personal y la capacidad de adquirir nuevas habilidades.

En cuanto a las habilidades , se puede observar cómo los candidatos gestionan problemas complejos, toman decisiones bajo presión y superan desafíos. La capacidad de pensar estratégicamente y resolver problemas eficazmente puede indicar su preparación para un puesto directivo.

Además, los candidatos también deben poseer buenas habilidades interpersonales, de colaboración y de comunicación. Según la Sra. Phuong, un posible gerente debe ser capaz de comunicarse eficazmente, inspirar a otros y gestionar las relaciones dentro del equipo.

Los candidatos deben encajar bien con la cultura de la organización.

Además de las habilidades, los candidatos también deben cumplir con varios otros criterios al considerar un puesto gerencial, como desempeño y logros pasados, adaptación cultural y alineación con los valores de la organización, comentarios positivos de colegas y supervisores, y potencial de crecimiento en un rol gerencial.

Incluso sin un sistema formal, los logros pasados ​​de un candidato pueden evaluarse en función de los proyectos, tareas y responsabilidades que ha asumido.

Es fundamental analizar los logros del candidato, los desafíos que superó y su capacidad para alcanzar o superar los objetivos, incluyendo la retroalimentación cualitativa de los supervisores y colegas respecto de la contribución del candidato a la organización.

Otro factor importante es el ajuste del candidato a la cultura y valores de la empresa, incluyendo cómo demuestra los principios de la organización y cómo promueve estos valores en su trabajo diario.

La retroalimentación informal de quienes trabajan estrechamente con el candidato, como colegas y supervisores, puede brindar información sobre las fortalezas del candidato, las áreas de mejora y su preparación para un puesto gerencial.

Finalmente, además de las habilidades y la experiencia actuales, se debe considerar el potencial de crecimiento del candidato para un puesto directivo. Esto implica su capacidad para desarrollar habilidades de liderazgo, asumir mayor responsabilidad y gestionar equipos o proyectos más grandes.

En resumen, estos son factores que ayudan a proporcionar una visión integral de la preparación de un candidato para un puesto directivo, incluso sin un sistema de evaluación formal. Para evitar la subjetividad, es crucial que las decisiones de ascenso se basen en datos cualitativos, comportamiento observable y el potencial de la persona para tener éxito en un puesto de liderazgo.

Métodos de evaluación de candidatos

Para evaluar eficazmente estos factores, las empresas pueden utilizar métodos como entrevistas en profundidad para evaluar la capacidad del candidato para asumir un rol gerencial, donde las preguntas deben centrarse en situaciones del mundo real que el candidato ha experimentado y relacionarse con habilidades como liderazgo, resolución de problemas y comunicación; y evaluaciones de 360 ​​grados, como entrevistas o recopilación de comentarios de los colegas, superiores y subordinados del candidato con respecto a las habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo del candidato.

Además, es posible analizar la trayectoria del candidato, revisando los proyectos y tareas en los que ha participado o liderado, los resultados obtenidos, los retos superados y cómo logró sus objetivos. También se pueden utilizar herramientas o pruebas de evaluación psicológica para analizar el potencial de crecimiento del candidato, incluyendo liderazgo, pensamiento creativo y capacidad de aprendizaje.

A los candidatos se les puede pedir que preparen un perfil personal que enumere sus habilidades, experiencia, logros y ejemplos específicos de aplicación de esas habilidades en la práctica, o se les pueden dar escenarios hipotéticos que un gerente podría enfrentar y luego pedirles que describan cómo los manejarían.

Fuente: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm