کارمندان جوان و بااستعداد دولت می‌توانند بدون برنامه‌ریزی ارتقا یابند.

در حال حاضر، بسیاری از کارمندان جوان دولت با استعداد هستند اما از نظر رتبه‌بندی و برنامه‌ریزی خدمات ملکی فاقد استانداردها هستند (عکس توضیحی)

وزارت کشور در فرآیند دریافت نظرات در مورد قانون کادر و کارمندان دولت (اصلاح‌شده)، رویه‌های بسیاری از کشورهای جهان را بررسی کرده و پیشنهادهایی برای ارتقاء رتبه‌های کارمندان دولت و ترویج عناوین حرفه‌ای در ویتنام ارائه داده است.

پیشنهاد حذف آزمون‌های ارتقاء شغلی

کشورها، ارتقاء مبتنی بر شایستگی و تمرکززدایی از روسای سازمان‌ها را بر اساس ارزیابی عملکرد اجرا می‌کنند.

وزارت کشور اعلام کرد که امروزه در ویتنام، سازماندهی امتحانات برای ارتقاء شغلی دارای برخی کاستی‌ها است.

اولاً، این امتحان واقعاً ظرفیت داوطلب را ارزیابی نکرده است. مبحث دانش عمومی هنوز به شدت بر حفظ کردن مطالب تأکید دارد و منعکس کننده درک و ظرفیت کارمندان دولت نیست.

دوم، پدیده‌ای وجود دارد که کارمندان دولت برای معاف شدن از امتحانات زبان‌های خارجی، گواهینامه‌های زبان اقلیت‌های قومی را مطالعه می‌کنند، با این حال، این موقعیت شغلی نیازی به استفاده از زبان‌های خارجی یا زبان‌های اقلیت‌های قومی ندارد.

سوم اینکه، رقابت و میزان شکست در آزمون ارتقاء بسیار پایین است. در عین حال، سازماندهی آزمون های ارتقاء به دلیل نیاز به تکمیل گواهینامه های مختلف فناوری اطلاعات، زبان های خارجی، زبان های قومی، آموزش مطابق با سطح، زمان و تلاش، پرهزینه است که به راحتی می تواند منجر به منفی نگری شود.

علاوه بر این، کارمندان دولت که برای ارتقاء شغلی در آزمون شرکت می‌کنند، عمدتاً با هدف افزایش حقوق خود، بدون توجه به احراز شرایط شغلی برای رتبه بالاتر، در این آزمون شرکت می‌کنند.

وزارت کشور معتقد است که در نظر گرفتن ارتقاء بر اساس «دستاوردهای عالی در خدمات عمومی در طول سمت فعلی کارمند دولت، که توسط مراجع ذیصلاح به رسمیت شناخته شده باشد» با مقررات مربوط به چرخش کادرها و کارمندان دولت که دارای سمت‌های رهبری و مدیریتی هستند و همچنین انتقال سمت‌های شغلی سازگار نیست.

چرخش شغلی، تبدیل موقعیت شغلی و انتقال کارمندان دولت بر تبدیل رتبه‌های کارمندان دولت (از متخصص به بازرس، مأمور اجرا، بازپرس و غیره) تأثیر می‌گذارد، در حالی که دستاوردهای حاصل شده در زمان تصدی رتبه قبل از تبدیل، اگرچه هنوز دارای ارزش معادل هستند، اما رتبه فعلی کارمند دولت نیستند...

بنابراین، وزارت کشور معتقد است که می‌توان حذف آزمون ارتقاء شغلی و جایگزینی آن با در نظر گرفتن ارتقاء کارمندان دولت بر اساس توانایی کاری و دستاوردهای رتبه قبلی را در نظر گرفت.

ارتقای کارمندان دولت عمدتاً مشکل افزایش حقوق را حل می‌کند.

در حال حاضر، فقط چین، فرانسه و نیوزیلند ارتقاء کارمندان دولت را اجرا می‌کنند. سایر کشورها ارتقاءهایی را اجرا می‌کنند که منعکس کننده مسیر شغلی کارمندان دولت است.

نیوزیلند فقط ارتقای عنوان حرفه‌ای را برای مدرسان به مدرسان ارشد، دانشیار و استاد اعمال می‌کند و با تمرکززدایی به مؤسسات آموزشی اجازه می‌دهد تا هیئت‌های بررسی خود را بر اساس استانداردها، هنجارها و نسبت سهمیه کارکنان ایجاد کنند.

در ویتنام، هنوز وضعیتی وجود دارد که کارمندان دولت برای بهبود صلاحیت‌های حرفه‌ای خود و تکمیل گواهینامه‌ها طبق استانداردهای عنوان حرفه‌ای به مدرسه می‌روند. ارتقای کارمندان دولت عمدتاً مشکل افزایش حقوق را حل می‌کند، نه اینکه منعکس‌کننده ماهیت ارتقا باشد.

برای مثال، در مدارس عمومی، هیچ تفاوتی در کیفیت تدریس معلمان درجه سه و درجه دو وجود ندارد؛ در حوزه پزشکی ، هیچ تفاوتی در ظرفیت کاری بین پزشکان درجه سه و درجه دو وجود ندارد.

بنابراین، وزارت کشور پیشنهاد داد که ویتنام باید افزایش حقوق کارمندان دولت و حذف سازوکار ارتقای عناوین حرفه‌ای را در نظر بگیرد.

نوآوری در فرآیند انتصاب

به جز چین، سایر کشورها از ارتقای مبتنی بر شایستگی و ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند و عموماً برنامه‌ریزی را به کار نمی‌گیرند.

در عوض، آنها یک فرآیند ارتقاء نسبتاً ساده را بر اساس تمرکززدایی به رئیس آژانس که اختیار پیشنهاد یا تصمیم‌گیری در مورد انتصابات را دارد، اجرا می‌کنند.

برای یک موقعیت رهبری خالی، بخش منابع انسانی فهرستی از کارمندان دولت بالقوه را به ترتیب دستاوردها و توانایی‌ها تهیه می‌کند تا برای بررسی و انتصاب به رئیس پیشنهاد دهد.

وزارت کشور معتقد است که این تجربه‌ای است که ویتنام می‌تواند برای نوآوری در فرآیند انتصاب مقامات در نظر بگیرد. این امر باعث جذب، استفاده و پاداش افراد با استعداد، بهبود کیفیت تیم کارمندان دولت در رهبری و مدیریت و ساده‌سازی فرآیند انتصاب رهبران در سطوح وزارتخانه، سازمان و بخش خواهد شد.

زیرا در حال حاضر، کارمندان جوان دولت با استعداد هستند اما فاقد استانداردهای لازم برای رتبه‌بندی خدمات ملکی به عنوان متخصصان ارشد هستند (یک متخصص ارشد باید 9 سال سابقه کار داشته باشد) و استانداردهای برنامه‌ریزی ایجاب می‌کند که آنها باید عضو حزب باشند و باید برنامه‌ریزی شده باشند. کارمندان پویا و با استعداد دولت نیز مستعد درگیری هستند و هنگام اخذ رأی اعتماد با مشکلاتی روبرو می‌شوند...

بر اساس آخرین پیش‌نویس قانون کادر و کارمندان دولت (اصلاح‌شده)، از ماده ۴۲ تا ماده ۴۶، وزارت کشور مقررات مربوط به رتبه‌بندی کارمندان دولت را به طور کامل حذف کرد تا با مدل مدیریت کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی مطابقت داشته باشد.

در عوض، این پیش‌نویس شامل محتوای جدیدی با عنوان «ترتیب کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی» است.

سیستم موقعیت‌های شغلی کارمندان دولت بر اساس سلسله مراتب مبتنی بر استانداردهای موقعیت‌ها، عناوین، شرح وظایف و ساختارهای سازمانی آژانس‌ها، سازمان‌ها، واحدها، در سیستم حزب، ایالت، آژانس‌های جبهه میهنی ویتنام و سازمان‌های اجتماعی-سیاسی در سطوح مرکزی، استانی و محلی رتبه‌بندی می‌شود.

بر این اساس، تغییر موقعیت شغلی یک کارمند دولت به موقعیت شغلی جدید در رتبه بالاتر باید از طریق آزمون یا بررسی انجام شود که توسط سازمان مدیریت خدمات کشوری تعیین می‌شود. تغییر موقعیت شغلی یک کارمند دولت به موقعیت شغلی جدید با رتبه معادل یا پایین‌تر توسط سازمان مدیریت خدمات کشوری تعیین می‌شود، یا سازمانی که کارمند دولت را استخدام می‌کند طبق اصل عدم تمرکز تصمیم‌گیری می‌کند.

VN (طبق گزارش Vietnamnet)

منبع: https://baohaiduong.vn/cong-chuc-tre-tai-nang-co-the-duoc-thang-chuc-khong-qua-quy-haach-409274.html