ارزیابی کارمندان دولت بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، غلبه بر وضعیت امتیازدهی احساسی پایان سال

ارزیابی کارمندان دولت بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و محاسبه نمرات شفاف، با هدف شفاف‌سازی فرآیند و به حداقل رساندن عوامل احساسی انجام می‌شود.

آماده شدن برای اعمال شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در ارزیابی کارمندان دولت و محاسبه امتیازات شفاف. عکس: تا کوانگ

ارزیابی کارمندان دولت بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) از اول ژانویه ۲۰۲۶ آغاز خواهد شد.

وزارت کشور در حال دریافت نظرات در مورد پیش‌نویس فرمان تنظیم سازوکار ارزیابی سازمان‌های اداری دولتی و کارمندان دولت است و آن را قبل از ارائه به دولت برای ابلاغ، برای ارزیابی به وزارت دادگستری ارسال خواهد کرد.

پیش‌نویس این فرمان، روش‌های نظارت و ارزیابی دوره‌ای (ماهانه، سه‌ماهه) کارمندان دولت را با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و فرمول‌های امتیازدهی شفاف تکمیل می‌کند.

روش ارزیابی بر دو اصل اصلی استوار خواهد بود: کمی‌سازی محصولات کاری: هر محصول/کار بر اساس معیارهای حجم، پیچیدگی، پیشرفت، تکنیک و غیره به یک «واحد استاندارد محصول/کار» تبدیل می‌شود تا مبنایی برای ارزیابی یکسان ایجاد شود و از فردی‌سازی اجتناب شود؛ ارزیابی بر اساس سه محور معیار: کمیت، کیفیت، پیشرفت.

امتیازات نظارت و ارزیابی طبق فرمول زیر محاسبه می‌شوند: (مجموع امتیازات معیارهای عمومی × 30%) + (مجموع امتیازات شاخص‌های کلیدی عملکرد × 70%)، که تضمین‌کننده‌ی به رسمیت شناختن معیارهای کیفی عمومی (30%) است؛ ضمن اینکه بر نتایج واقعی عملکرد وظایف (70%) تأکید می‌شود.

بر اساس امتیاز کل، کارمندان دولت به ۴ سطح طبقه‌بندی می‌شوند: عملکرد عالی: ۹۰ امتیاز یا بیشتر؛ عملکرد خوب: ۷۰ تا کمتر از ۹۰ امتیاز؛ عملکرد: ۵۰ تا کمتر از ۷۰ امتیاز؛ عدم انجام وظیفه: کمتر از ۵۰ امتیاز یا نقض نظم و انضباط، تخریب شخصیت، مسئولیت الگو بودن...

نتایج نظارت، ارزیابی و طبقه‌بندی کارمندان دولت به عنوان مبنای مستقیم برای تعیین درآمد و پاداش‌های اضافی، بررسی تنظیم و انتقال موقعیت‌های شغلی مناسب و غربالگری و حذف افرادی که شرایط شغلی را ندارند، مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

با این رویکرد جدید، هر کادر و کارمند دولت بر اساس ظرفیت، محصولات و اثربخشی واقعی خود «سنجش» خواهد شد و انگیزه‌ای برای تلاش ایجاد می‌کند و نوآوری و خلاقیت را تشویق می‌کند.

نماینده مجلس ملی، تا تی ین (هیئت دین بین )، در گفتگو با لائو دونگ تأکید کرد که ارزیابی بر اساس نتایج انجام وظایف و کارهای محوله به صورت ماهانه، فصلی و 6 ماهه، از طریق معیارهای کمی مانند کمیت، کیفیت و پیشرفت محصولات مطابق با هر موقعیت شغلی، یک پیشرفت و گام ضروری در اصلاحات اداری است.

نماینده زن گفت که این یک رویکرد مدرن است که از معیارهای کیفی احساسی به معیارهای کمی واضح تغییر می‌کند، مشابه مدل KPI در بخش تجارت.

استفاده از شاخص‌های خاص برای ارزیابی به انعکاس دقیق، شفاف و منصفانه عملکرد کاری کادرها و کارمندان دولت کمک می‌کند - عاملی بسیار مهم در چارچوب الزامات فعلی برای بهبود کیفیت خدمات ملکی.

در حال حاضر، نرم‌افزارهای ارزیابی KPI زیادی در بخش کسب‌وکار ویتنام مورد استفاده قرار می‌گیرند و برخی از آنها پتانسیل تطبیق با بخش دولتی را دارند.

پیش از این، آقای نگوین کوانگ دونگ - رئیس اداره کارمندان دولت و کارکنان عمومی ( وزارت امور داخلی ) - گفته بود که در حال حاضر، ارزیابی کارمندان دولت عمدتاً یک امر تشریفاتی است، زیرا اکثریت آنها به عنوان "انجام وظایف خود به خوبی" طبقه‌بندی می‌شوند. در همین حال، بخش خصوصی مدت‌هاست که از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) استفاده می‌کند، زیرا سنجش کار با آن آسان‌تر است.

ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) در بخش دولتی دشوارتر است زیرا ماهیت کار اداری به سختی قابل اندازه‌گیری است. بنابراین، ارزیابی KPI در بخش دولتی نیاز به ترکیب معیارهای کمی و کیفی، از جمله: پیشرفت پردازش، کیفیت اسناد و رضایت شهروندان دارد.

پیش از این، خان هوا در ارائه مجموعه‌ای از ابزارها برای سنجش و ارزیابی عملکرد کاری (KPI) برای کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی پیشگام بود و به غلبه بر محدودیت‌های ارزیابی کادر کمک کرد؛ نین توان نیز در حال اجرای یک نقشه راه برای به‌کارگیری KPI است.

به نقل از روزنامه تین فونگ

منبع: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202510/danh-gia-cong-chuc-theo-kpi-khac-phuc-tinh-trang-cham-diem-cam-tinh-cuoi-nam-35b6790/