تجربه سنگاپور در توسعه منابع انسانی بخش دولتی و پیشنهادهایی برای ویتنام

TCCS - ایجاد و توسعه منابع انسانی در بخش دولتی یکی از اولویت‌های بسیاری از کشورها است که مستقیماً کیفیت و اثربخشی خدمات ملکی هر کشور را تعیین می‌کند. زمینه باز بودن و ادغام، هر کشور را ملزم به تعیین سیاست‌های مناسب توسعه منابع انسانی، به ویژه منابع انسانی در بخش دولتی، برای توسعه پایدار می‌کند. تجربیات سنگاپور در توسعه منابع انسانی در بخش دولتی، پیشنهادهای خوبی برای ویتنام در ایجاد یک خدمات ملکی ویتنامی واقعاً مؤثر، کارآمد، شفاف، صادق و در حال توسعه در عصر جدید است.

تجربه سنگاپور در توسعه منابع انسانی بخش دولتی

جمهوری سنگاپور کوچکترین کشور در اتحادیه کشورهای جنوب شرقی آسیا (ASEAN) است، اما یکی از پویاترین و توسعه‌یافته‌ترین اقتصادهای باز در آسیا محسوب می‌شود. اگرچه سنگاپور یک کشور جزیره‌ای با مساحت حدود ۶۹۹ کیلومتر مربع، جمعیتی حدود ۵ میلیون نفر و منابع محدود است، اما کشوری با اقتصادی به سرعت در حال رشد و رتبه‌بندی درآمد سرانه بالا در جهان است. بزرگترین عامل مؤثر در این موفقیت، اثربخشی دولت با سیاست‌های صحیح و استراتژی‌های بلندمدت است. یکی از سیاست‌های بسیار مورد تقدیر، استراتژی توسعه منابع انسانی، از جمله منابع انسانی در بخش دولتی، برای گسترش و توسعه علم و فناوری برای اقتصاد کشور است. دولت سنگاپور همیشه عمیقاً این دیدگاه را درک می‌کند که توسعه موفق منابع انسانی عامل اصلی و اساسی تضمین توسعه اجتماعی-اقتصادی به طور خاص و توسعه ملی به طور کلی است.

سنگاپور دولت محلی ندارد. پارلمان سنگاپور 84 عضو انتخابی و 9 عضو انتصابی دارد. دولت 15 وزارتخانه دارد؛ بخش دولتی 127000 کارمند دولتی، شامل 15 وزارتخانه و بیش از 50 سازمان دولتی مستقل با حدود 76000 کارمند را استخدام می‌کند(1). آژانسی که بر مدیریت منابع انسانی بخش دولتی نظارت دارد، کمیسیون خدمات عمومی (PSC) است. PSC که در سال 1959 تأسیس شد، یک آژانس بی‌طرف است که مسئول استخدام و مدیریت پرسنل برای سازمان‌های دولتی (به جز نیروهای مسلح، دادگاه‌ها و پلیس) است. با این حال، از سال 1995، سنگاپور اصلاحات شدیدی را در استخدام و مدیریت پرسنل انجام داده است، به ویژه بازسازی PSC و تمرکززدایی از قدرت بیشتر به وزارتخانه‌ها، ادارات و آژانس‌ها در استخدام و انتصاب پرسنل. در حال حاضر، PSC عمدتاً مسئول مدیریت پرسنل ارشد دولت است. به منظور توسعه منابع انسانی در بخش دولتی، سنگاپور مجموعه‌ای از سیاست‌های اساسی را اجرا کرده است، به طور خاص:

در مورد استخدام نیروی انسانی دولتی

برای داشتن منابع انسانی باکیفیت در بخش دولتی، دولت سنگاپور بورسیه‌های بزرگی را برای جذب جوانانی که توانایی خدمت در سازمان‌های دولتی را دارند، ارائه کرده است. از سال ۱۹۶۲، سالانه حدود ۶۰ بورسیه تحصیلی تحت مدیریت PSC اعطا شده است تا منابع انسانی باکیفیت کافی برای خدمت به سازمان‌های دولتی و همچنین ایجاد منابع اضافی برای جایگزینی افرادی که به مناطق دیگر نقل مکان می‌کنند یا بازنشسته می‌شوند، تضمین شود. بورسیه‌های PSC برای استخدام افرادی استفاده می‌شود که بعداً مسئولیت‌های مهمی را در بخش دولتی بر عهده خواهند گرفت.

برای جذب منابع انسانی باکیفیت برای کار در بخش دولتی، از سال ۲۰۰۲، دولت سنگاپور برنامه توسعه شغلی دانشجویان (MAP) را معرفی کرده است. این برنامه به داوطلبان بورسیه تحصیلی این امکان را می‌دهد که پس از فارغ‌التحصیلی، وارد حوزه مدیریت در خدمات ملکی شوند. کسانی که بورسیه‌های PSC بالاتری دریافت می‌کنند، بدون گزینش در برنامه‌های توسعه شغلی شرکت خواهند کرد. علاوه بر این، MAP همچنین استخدام آزاد را برای جذب افراد از خارج از بخش دولتی برای شرکت در این برنامه انجام می‌دهد.

دولت سنگاپور برای استخدام کارمندان دولت در سازمان مدیریت، معیارها و اصولی مانند سطح تحصیلات و ظرفیت اجرا را مبنا قرار می‌دهد. انتخاب کارمندان دولت، بی‌طرفی، تبلیغات، شفافیت، صراحت و غیرانحصاری بودن را تضمین می‌کند. در حال حاضر، دولت سنگاپور در تلاش است تا مکانیسم استخدام را تغییر دهد تا بتواند بهترین افراد را انتخاب کند، مشاغل چالش‌برانگیز را به آنها واگذار کند و به طور مناسب به آنها حقوق دهد (2).

لارنس وانگ، نخست وزیر سنگاپور، از نیروی پلیس سنگاپور بازدید و با آنها همکاری می‌کند. منبع: police.gov.sg

در استخدام کارمندان دولت در سنگاپور، استانداردها و تعهدات عوامل کلیدی هستند که توانایی انتخاب افراد شایسته برای دولت را تعیین می‌کنند. کارمندان دولت از طریق شرح شغل، قراردادهای عملکرد، تعهدات عملکرد، توافق‌نامه‌های کاری و غیره، به دولت متعهد می‌شوند که کار را طبق استانداردهای تعیین‌شده انجام دهند. این مهمترین مبنا برای اطمینان از این است که آنها در قبال آنچه که طبق استانداردهای سازمان به آن متعهد شده‌اند، مسئول هستند تا حقوق دریافت کنند. عامل تعیین‌کننده در استخدام کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی، تعیین دقیق دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف در هر موقعیت شغلی خاص است. متناسب با هر موقعیت، باید شرح شغل با نتایج خروجی دقیق به وضوح تعریف شود. بنابراین، تعیین الزامات خاص برای موقعیت شغلی مورد نظر، محتوای اساسی در استخدام کارمندان دولت است و بدین ترتیب کارمندان دولتی انتخاب می‌شوند که الزامات هر موقعیت شغلی را برآورده می‌کنند. این یک الزام اساسی در استخدام کارمندان دولت در سنگاپور است.

ترویج جذب استعدادهای خارجی برای کار در سنگاپور، بهره‌گیری از هوش آنها برای رسیدن سریع به سطح توسعه سایر کشورها و حمایت از آموزش منابع انسانی باکیفیت در کشور نیز راهکار مهمی است که دولت سنگاپور اجرا کرده است. این را می‌توان اهرم جمعیتی برای جبران کمبود نیروی کار نامید.

سیستم اطلاعات منابع انسانی ملی نیز برای ارائه اطلاعات در مورد بازار کار فعلی و همچنین تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی در سازمان‌های اقتصادی و غیراقتصادی توسعه یافته است. منابع انسانی واجد شرایط و باتجربه از خارج از کشور به طور فعال و سیستماتیک برای تکمیل کمبود منابع انسانی در کشور استخدام می‌شوند. پس از استخدام، از این افراد برای اقامت قانونی در سنگاپور حمایت می‌شود. دولت سنگاپور همچنین ویزا را برای دانشجویان بین‌المللی معاف می‌کند، نیازی به اثبات مالی ندارد و محیط‌های یادگیری مدرن و برنامه‌های آموزشی را برای بسیاری از حرفه‌های مختلف با شهریه متوسط ​​و غیره در اختیار آنها قرار می‌دهد. بسیاری از پرسنل خارجی در دستگاه‌های دولتی استخدام می‌شوند.

در مورد ارزیابی، استفاده و ارتقای منابع انسانی عمومی

ارزیابی منابع انسانی بخش دولتی در جنبه‌هایی مانند توانایی تحلیلی، خلاقیت، تیزبینی سیاسی و قاطعیت در انجام کار انجام می‌شود. علاوه بر این، ارزیابی ویژگی‌های فکری، ویژگی‌های رهبری و دستاوردها نیز یکی از شرایط انجام ارزیابی کارمندان دولت است. مقررات ارزیابی کارمندان دولت سنگاپور تصریح می‌کند که هر کارمند دولت باید به طور مداوم و دوره‌ای ارزیابی شود و همچنین مستلزم آن است که این ارزیابی‌ها شامل شواهدی از دستاوردها باشد. محتوای ارزیابی کارمندان دولت به تفصیل انجام می‌شود، مانند تحصیلات، تخصص، تکنیک‌ها؛ جوایز؛ دوره‌های گذرانده شده؛ فعالیت‌های حرفه‌ای، فنی، اجتماعی و فرهنگی؛ مسئولیت‌های کاری؛ تعهدات شخصی به کار؛ ارزیابی سالانه (3).

فرآیند ارزیابی کارمندان دولت در سنگاپور به ترتیب ارزیابی زیردستان توسط مافوق‌های مستقیم انجام می‌شود، زیردستان مافوق‌ها را ارزیابی نمی‌کنند و هیچ ارزیابی بین کارمندان دولت در یک سطح وجود ندارد. رهبران مستقیم امتیاز می‌دهند، نتایج ارزیابی برای فرد مورد ارزیابی منتشر می‌شود و در عین حال، لازم است مشکلات موجود مشخص شده و پیشنهاداتی برای بهبود کارمندان دولت در سال کاری بعدی ارائه شود. سنگاپور همچنین مهارت‌های پشتیبانی را برای مدیران فراهم می‌کند تا رهبران را به جسارت در مدیریت، حفظ اصول و داشتن الزامات سختگیرانه برای زیردستان تشویق کند.

معیارهای ارزیابی کارمندان دولت بر اساس ارزیابی نقاط قوت و ضعف کارمندان دولت است و سپس یک ارزیابی جامع انجام می‌شود. هنگام ارزیابی جامع هر کارمند دولت، مقایسه با سایر کارمندان دولت ضروری است، اما مقایسه کارمندان دولت با ویژگی‌های برجسته و کارمندان دولت با نقاط ضعف غیرممکن است. هدف از فرآیند ارزیابی کارمندان دولت، کمک به رهبران در چیدمان منابع انسانی در موقعیت‌های شغلی مناسب است و در عین حال، برنامه‌ای برای آموزش و توسعه کارمندان دولت در دوره بعدی وجود خواهد داشت. کارمندان دولتی که برای آموزش به منظور تبدیل شدن به رهبر در نظر گرفته می‌شوند، باید ویژگی‌های برجسته جامعی را نشان دهند، باید ویژگی‌های عالی، تجربه کاری و سلامت خوب داشته باشند و الزامات شغلی را در موقعیت مورد انتظار برای انتصاب برآورده کنند. پس از اخذ نتیجه ارزیابی، سند به رهبر واحد مدیریتی داده می‌شود، رهبر همچنین باید وضعیت فرد مورد ارزیابی را درک کند. در صورت لزوم تغییر نظر ارزیابی، رهبر واحد مدیریتی دلیل تغییر را پیشنهاد کرده و به ارزیاب اطلاع می‌دهد.

سیستم ارزیابی کارمندان دولت در سنگاپور بر انصاف و بی‌طرفی تأکید دارد، بنابراین ایجاب می‌کند که ارزیاب کارمند دولت اطلاعات کاملی در مورد فرآیند کار و رفتار کارمند دولت مورد ارزیابی داشته باشد. ارزیاب کارمند دولت باید حداقل ۶ ماه سابقه تماس و همکاری با کارمند دولت مورد ارزیابی داشته باشد و در عین حال سرپرست مستقیم کارمند دولت باشد. ارزیاب کارمند دولت باید فردی با موقعیتی حداقل یک رتبه بالاتر از فرد مورد ارزیابی باشد.

در مورد رژیم و سیاست‌های منابع انسانی در بخش دولتی

یکی از ویژگی‌های خاص توسعه منابع انسانی عمومی در سنگاپور، اجرای سیاست‌های حقوق و دستمزد است که باعث ایجاد انگیزه برای کارمندان دولت می‌شود. سنگاپور یکی از کشورهایی است که حقوق نسبتاً بالایی به بخش دولتی پرداخت می‌کند. برای جذب افراد توانمند برای کار در بخش دولتی، دولت سنگاپور اغلب بر اساس درآمد بخش خصوصی، حقوق کارمندان دولت را تعیین می‌کند. در سال ۲۰۰۷، دولت سنگاپور رژیم حقوق و دستمزد جدیدی را اعلام کرد. بر این اساس، بودجه باید ۲۱۴ میلیون دلار سنگاپور (SGD) اضافی هزینه می‌کرد و کل صندوق حقوق و دستمزد را به ۴.۷ میلیارد SGD در سال افزایش می‌داد.

برای حفظ رقابت‌پذیری، بررسی سالانه حقوق کارمندان دولت به عنوان مبنایی برای بررسی تجدیدنظر در حقوق بسیار مورد توجه قرار می‌گیرد. در نتیجه، حقوق کارمندان اداری دولت (حدود 20٪) و سایر کارمندان دولت (21 تا 34٪) به طور قابل توجهی افزایش یافته است. به طور خاص، دولت سنگاپور بر ارزیابی حقوق وزرا و کارمندان ارشد دولت تمرکز دارد تا آنها را برای تضمین رقابت با بخش خصوصی تنظیم کند. در حالی که در مراحل اولیه، حقوق مقامات ارشد تنها دو سوم درآمد مشاغل معادل در بخش خصوصی بود، در مراحل بعدی، حقوق وزرا و کارمندان ارشد دولت با میانگین حقوق چهار گروه پردرآمد در شش صنعت و شغل در بخش خصوصی تنظیم شد.

پس از آخرین تعدیل، حقوق این کارمندان ارشد دولتی اکنون معادل میانگین حقوق هشت گروه پردرآمد در شش شغل پردرآمد (مدیران بانک، مدیران شرکت‌ها، مدیران عامل شرکت‌های چندملیتی، وکلا، حسابداران ارشد و مهندسان ارشد) است. پذیرش حقوق بالای کارمندان دولت و تضمین رقابت با بخش خصوصی، دهه‌هاست که یک انتخاب استراتژیک سنگاپور بوده است و به لطف آن، سنگاپور افراد با استعدادی را برای کار در دولت جذب و حفظ کرده است. با این حال، دولت سنگاپور همچنین مقررات سختگیرانه‌ای برای کارمندان دولتی که قانون، به ویژه فساد را نقض می‌کنند، دارد. هنگامی که کارمندان دولت در دادگاه به جرم فساد محکوم می‌شوند، اگر از مقامات بازنشسته باشند، حقوق بازنشستگی و سایر مزایای آنها قطع می‌شود. علاوه بر این، بسته به شدت تخلف، ممکن است به حبس محکوم شوند، حتی بالاترین مجازات، مجازات اعدام است.

آموزش و توانمندسازی منابع انسانی در بخش دولتی

در منطقه جنوب شرقی آسیا، سنگاپور الگویی برای آموزش، پرورش و توسعه منابع انسانی محسوب می‌شود. در واقع، این کشور در ساختن کشوری با سطح بالای آموزش و پرورش و یک نظام آموزشی پیشرو در آسیا بسیار موفق بوده است. برنامه آموزشی سنگاپور علاوه بر به کارگیری پیشرفت‌های علم و فناوری در تدریس، همواره بر آموزش شخصیت و سنت‌های فرهنگی ملی تمرکز دارد.

سیاست سنگاپور در توسعه منابع انسانی با کیفیت بالا، بر سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش و توسعه مهارت‌های انسانی متمرکز است. دولت نقش اصلی را در توسعه آموزش و پرورش ایفا می‌کند. دولت سیاست‌ها را تعیین می‌کند، منابع لازم برای اجرای آن سیاست‌ها را تأمین می‌کند و سازمان‌ها و نهادهای لازم را تأسیس می‌کند. نیازهای فعلی و آینده اقتصاد به منابع انسانی توسط دولت به عنوان یک عامل تعیین‌کننده برای توسعه سیستم آموزش و پرورش در سنگاپور شناسایی شده است. دولت با بخش خصوصی همکاری نزدیکی دارد تا اطمینان حاصل کند که سیستم آموزش و پرورش آن نیازهای صنایع را برآورده می‌کند.

موضوع آموزش و پرورش کارمندان دولت برای ارتقای خلاقیت هر فرد، از اهمیت ویژه‌ای برای دولت سنگاپور برخوردار است. این امر قبل از هر چیز در سرمایه‌گذاری عظیم در آموزش (ساخت امکانات، توسعه کادر آموزشی؛ داشتن سیاست‌های ترجیحی...) نشان داده شده است. آموزش و پرورش کارمندان دولت در جهتی است که هر فرد برای توسعه استعدادهای خود به آن نیاز دارد؛ عادت به یادگیری مادام‌العمر و مداوم را ایجاد می‌کند تا هر کارمند دولت از کیفیت، ظرفیت و سطح کامل برای خدمت‌رسانی خوب به خدمات عمومی برخوردار باشد.

سنگاپور یک استراتژی منابع انسانی تدوین کرده است که در برنامه‌های آموزشی کوتاه‌مدت و بلندمدت، آموزش جانشینی، آموزش رسمی و آموزش از راه دور منعکس می‌شود. حداقل زمان آموزش مورد نیاز برای هر کارمند دولت ۱۰۰ ساعت در سال است. از این تعداد، ۶۰٪ محتوای آموزشی مربوط به آموزش حرفه‌ای و ۴۰٪ مربوط به توسعه ظرفیت و مهارت است. دوره‌های مختلف زیادی برای موضوعات مختلف وجود دارد، مانند دوره‌های آشنایی با شغل برای کارمندان دولت تازه استخدام شده یا کسانی که به تازگی از محل دیگری منتقل شده‌اند؛ دوره‌های آموزشی پایه برای کارمندان جدید در سال اول کار؛ دوره‌های پیشرفته، تکمیل دانش برای کمک به کارمندان دولت در دستیابی به بالاترین بهره‌وری در کار خود و بهبود توانایی آنها برای کار در آینده؛ دوره‌های گسترده برای ایجاد شرایطی برای کارمندان دولت که به دانش و مهارت‌های خارج از حوزه حرفه‌ای اصلی خود مجهز شوند تا بتوانند در صورت لزوم مشاغل مرتبط را بر عهده بگیرند. این دوره‌ها ارتباط نزدیکی با مسیر شغلی کارمندان دولت و انتصاب کارمندان دولت به موقعیت‌های شغلی دارند. سنگاپور هر ساله ۴٪ از بودجه خود را صرف آموزش و توسعه کارمندان دولت می‌کند.

سنگاپور مدل آموزش و توسعه را برای کادر و کارمندان دولت از طریق ۵ مرحله به شرح زیر اجرا می‌کند: ۱- مقدمه: این مرحله برای سازماندهی کارمندان جدید جهت دریافت شغل خود، ظرف ۱ تا ۳ ماه است. این محتوای آموزشی همچنین برای کسانی است که به تازگی از محل دیگری به محل کار منتقل شده‌اند. ۲- پایه: آموزش و توسعه برای کارمندان دولت جهت سازگاری با موقعیت شغلی خود. محتوای آموزش و توسعه برای افراد جدید در سال اول کار است. ۳- پیشرفته: آموزش و توسعه به تکمیل دانش و مهارت‌های کارمندان دولت برای دستیابی به بالاترین بهره‌وری در کار کمک می‌کند. برای کارمندان دولت در ۱ تا ۳ سال اول پس از استخدام سازماندهی شده است. ۴- توسعه: ایجاد شرایطی برای کارمندان دولت تا دانش و مهارت‌هایی فراتر از شغل خود کسب کنند، به طوری که بتوانند در صورت لزوم کارهای مرتبط را انجام دهند. ۵- ادامه: محتوای آموزش و توسعه در این مرحله نه تنها مربوط به شغل فعلی کارمند دولت است، بلکه توانایی آن فرد را برای کار در آینده نیز بهبود می‌بخشد.

مراحل آموزش و توسعه به صورت رسمی یا ضمن خدمت سازماندهی می‌شوند. بسته به الزامات هر موضوع، ممکن است بین برخی از مراحل، ادغام‌هایی وجود داشته باشد که نیازهای کارمندان دولت را بهتر برآورده کند.

موسسه آموزش خدمات ملکی در سنگاپور، آکادمی خدمات ملکی سنگاپور (CSC) است. این آکادمی در سال ۱۹۹۶ از طریق ادغام دو واحد تأسیس شد: موسسه خدمات ملکی (CSI)، که موسسه اصلی آموزش کارمندان دولت بود، و آکادمی خدمات ملکی (CSC)، که بر آموزش توسعه سیاست تمرکز داشت. آکادمی خدمات ملکی سنگاپور اکنون شامل موسسه توسعه سیاست و موسسه مدیریت و اداره عمومی است. علاوه بر این، آکادمی یک سازمان مشاوره خدمات ملکی نیز برای ارائه مشاوره در زمینه سیاست‌گذاری و اجرای آموزش و مشاوره در مورد برنامه درسی تأسیس کرده است. این مرکز، نقطه کانونی سنگاپور و سایر کشورها برای تبادل تجربیات و روش‌های اصلاحات بخش دولتی است. آکادمی خدمات ملکی سنگاپور مرکزی برای آموزش کارمندان دولت، به ویژه کارمندان ارشد دولت، مدیران ارشد و میانی است.

هیئتی از مقامات برنامه‌ریزی استراتژیک، تحقیق و بررسی‌های میدانی را در سنگاپور انجام می‌دهند_منبع: hcma.vn

چند پیشنهاد برای ویتنام

از مطالعه سیاست توسعه منابع انسانی بخش دولتی در سنگاپور، تجربیاتی برای ویتنام استخراج شده است که می‌توان به آنها اشاره کرد:

اولاً، ویتنام باید تقاضا برای منابع انسانی باکیفیت را پیش‌بینی کند تا به طور فعال منابع مناسبی را برای خدمات عمومی ایجاد کند. نهاد مسئول مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی باید برنامه‌های استراتژیک برای توسعه منابع انسانی در بخش دولتی تدوین کند. این برنامه‌های استراتژیک باید مطابق با شرایط و موقعیت‌های خاص ویتنام تدوین شوند و در عین حال، باید مراحل و نقشه راه‌های مشخصی وجود داشته باشد. استراتژی توسعه منابع انسانی در بخش دولتی باید در توسعه بخش دولتی تحول ایجاد کند و به ایجاد یک خدمات عمومی واقعاً مدرن، شفاف و مؤثر کمک کند.

دوم، تدوین مجموعه‌ای از قوانین در مورد استانداردهای حرفه‌ای برای هر عنوان و موقعیت شغلی ضروری است، که مبنای استانداردسازی مقامات و کارمندان دولت شاغل در بخش دولتی باشد. بر اساس این مجموعه از استانداردهای عنوان حرفه‌ای، سازمان‌های مدیریتی پرسنل واقعاً مناسبی را انتخاب می‌کنند که الزامات شغلی مربوط به هر موقعیت مختلف را برآورده می‌کنند. این امر انتخاب پرسنل مناسب برای هر موقعیت را به شیوه‌ای عینی، شفاف، مناسب برای هر فرد و مناسب برای هر شغل تضمین می‌کند.

سوم، اجرای سیاست‌هایی برای بهبود کیفیت منابع انسانی در بخش دولتی، مطابق با الزامات دوره بازگشایی و ادغام، ضروری است. ویتنام باید سیاست‌ها و اقدامات مناسبی را برای توسعه مؤثر و پایدار منابع انسانی در بخش دولتی داشته باشد. اصلاح اساسی و جامع سیستم آموزشی به سمت استانداردسازی، نوسازی و ادغام بین‌المللی ضروری است که در آن، اصلاح سازوکار مدیریت آموزش و پرورش و توسعه تیم معلمان و مدیران کلید اصلی است. آموزش و پرورش کادرها و کارمندان دولت نیز باید برای دستیابی به کارایی، نوآوری شود و به بهبود کیفیت کادرها و کارمندان دولت کمک کند.

چهارم، لازم است بر اساس موقعیت خاص هر منطقه، سیاست‌های مناسبی برای جذب منابع انسانی باکیفیت برای بخش دولتی تدوین شود. مناطق واقع در مناطق دورافتاده، منزوی، به‌ویژه دشوار، کوهستانی و جزیره‌ای باید سیاست‌های خاص خود را برای جذب منابع انسانی برای بخش دولتی داشته باشند.

پنجم ، انتخاب منابع انسانی باکیفیت نباید محدود به بخش دولتی باشد، بلکه می‌تواند به بخش خصوصی نیز گسترش یابد، به ویژه در شرایط فعلی اجتماعی شدن خدمات عمومی. در زمینه تبدیل مدل اقتصادی به یک اقتصاد دانش‌محور و نوآورانه، موضوع داشتن نیروی کار ماهر و بسیار واجد شرایط برای ویتنام به طور فزاینده‌ای اهمیت پیدا می‌کند. بنابراین، لازم است یک سیاست همزمان در آموزش، جذب، استفاده و ارتقای استعدادها داشته باشیم. در عین حال، سیاست پرورش و توسعه منابع انسانی داخلی را با سیاست جذب منابع انسانی باکیفیت از ویتنامی‌های خارج از کشور برای کار در ویتنام ترکیب کنیم.

ششم، تدوین و تکمیل منظم سیاست‌ها و رژیم‌های درمانی به موقع برای جذب منابع انسانی باکیفیت برای کار در بخش دولتی. به طور خاص، توجه ویژه به سیاست‌ها و رژیم‌های حقوق و دستمزد پرداختی به کارمندان که باید با نتایج و کارایی آنها در انجام وظایف عمومی سازگار باشد، داشته باشید. با ساده‌سازی دستگاه سازمانی و نیروی انسانی، تعداد افراد شاغل در بخش دولتی کاهش خواهد یافت که این امر شرایط مساعدی را برای بهبود رژیم‌های درمانی برای منابع انسانی در بخش دولتی ایجاد می‌کند و به جذب منابع انسانی باکیفیت به خدمات عمومی کمک می‌کند. رژیم‌های درمانی و سیاست‌های نوآورانه در پرداخت به منابع انسانی در بخش دولتی باید در آینده مورد توجه ویژه قرار گیرند و به ایجاد نقطه عطفی در توسعه خدمات عمومی کشور کمک کنند./.

----------------------

(1) مسائل اساسی در بهبود زندگی سنگاپوری‌ها، 20 مارس 2025، https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) نگوین نگی تان: «سیاست جذب منابع انسانی باکیفیت در بخش دولتی سنگاپور»، مجله سازمان دولتی ، شماره مارس 2018
(3) نگوین هوی هوانگ: «تجربه سنگاپور در ساخت نهادی همزمان و پیشنهادهایی برای ویتنام»، صفحه اطلاعات الکترونیکی شورای مرکزی نظری، 18 فوریه 2019، https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

منبع: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx