האתגר של שימור כישרונות טכנולוגיים.

שימור כישרונות הוא משימה מאתגרת עבור חברות גדולות רבות, במיוחד כשמדובר בהנהלה בכירה. סוף השנה הוא תקופה מכרעת, והאופן שבו יינתנו בונוסים ישפיע באופן משמעותי על תחלופת העובדים בחברה בשנה הקרובה.

על פי תיאוריית שני הגורמים של הרצברג, שימור עובד דורש שני אלמנטים: מרכיב ה"היגיינה" (שכר, הטבות, מדיניות החברה, תנאי עבודה וכו') אשר מבטיח את האלמנטים הדרושים לעובד להישאר במקום העבודה וממזער אי נוחות, ומרכיב ה"מוטיבציה" (הישגים, הכרה, אחריות וכו') אשר מסייע לעובדים להרגיש שביעות רצון, מוטיבציה ולשאוף לשיפור. עבודה טובה צריכה להבטיח את שני האלמנטים החשובים הללו.

עם זאת, בפועל, חברות שונות יצטרכו להתאים את המדיניות כך שתתאים הן לציפיות העובדים והן למדיניות החברה. זהו אתגר קשה עבור אנשי משאבי אנוש, במיוחד בעונת סוף השנה שבה תנודות השוק משמעותיות יותר ויותר. בחברות גדולות כמו Zalo, שימור עובדים דורש שילוב של גורמים רבים.

שימור כישרונות הוא משימה מאתגרת עבור חברות גדולות רבות.

טפחו את הצוות שלכם עם ידע וניסיון.

ב-Zalo, עם דגש על צמיחה מהירה ובת קיימא שבמרכזה אנשים, רוח למידה לאורך החיים מוערכת מאוד, המתבטאת בסדרה של תוכניות למידה לעובדים. החל מתוכניות גיוס בקנה מידה גדול כמו Tech Fresher או הכשרת ניהול מוצר, צוות Zalo מקדיש לעתים קרובות חודשים להכשרה, הנחיה וחונכות של עובדים חדשים, על מנת להבטיח שחברי הצוות הצעירים ילמדו כמה שיותר במהלך העסקתם הראשונית.

תוכניות הכשרה רבות מיושמות ומיושמות כדי לסייע לעובדים לשפר לא רק את כישוריהם המקצועיים אלא גם את יכולות ניהול הצוות שלהם. במהלך השנים, Zalo שיתפה פעולה עם אוניברסיטאות מובילות באזור, כגון האוניברסיטה הלאומית של סינגפור (NUS) ואוניברסיטת פולברייט בווייטנאם, כדי לפתח את תוכנית הכשרת המנהיגות "me.grow". תוכנית זו מכסה נושאי למידה חיוניים כגון כישורי ניהול, סיפור סיפורים מבוססי נתונים ואימון מוטיבציוני.

במהלך שמונה השנים האחרונות, Zalo ארגנה בהצלחה את פסגת Zalo AI, שמשכה אליה אלפי משתתפים הן באופן אישי והן באינטרנט. פסגת Zalo AI מספקת מרחב אקדמי שבו מומחי בינה מלאכותית מווייטנאם ומחו"ל חולקים את חוויותיהם וידע חדש, ויוצרת הזדמנויות עבור מהנדסי בינה מלאכותית צעירים ב-Zalo לעמוד בקצב ההתקדמות הטכנולוגית העולמית. השנה, פסגת Zalo AI תחזור ב-20 בדצמבר.

פסגת Zalo AI פותחת מרחב אקדמי לקהילה חובבת הבינה המלאכותית.

בנוסף להתמקדות בהכשרה תוך כדי עבודה ובהכשרה מקומית, צוות הניהול הצעיר של זאלו משתתף גם בטיולי לימודים לחו"ל ובביקורים בחברות טכנולוגיה גדולות בארה"ב כמו גוגל, מיקרוסופט ואמזון.

העצמת עובדים לקחת אחריות על עבודתם בתוך מערכת אקולוגית בקנה מידה גדול.

בזכות המערכת הטכנולוגית המגוונת שלה, לעובדי Zalo יש הזדמנות להשתתף ישירות בפיתוח מוצרים המשרתים עשרות מיליוני משתמשים וייטנאמים מדי יום. וחשוב מכך, ההזדמנויות המוצעות ב-Zalo מודגמות בבירור באמצעות האופן שבו הם מקבלים משימות גדולות ומאתגרות עם סיכונים ממשיים.

עובדי Zalo לא רק פועלים לפי הנחיות שנקבעו מראש, אלא גם מקבלים ישירות החלטות שיכולות להשפיע על חווייתם של עשרות מיליוני משתמשים. כל בחירה דורשת שיקול דעת מדוקדק של האיזון בין חדשנות ליציבות, בין מהירות הפיתוח לאבטחת המוצר. לחץ זה עוזר לעובדים להתבגר במהירות, לפתח תחושת בעלות על עבודתם, ולהרגיש בבירור את האמון שהארגון נותן בהם.

לצד התמודדות עם אתגרים אסטרטגיים מרכזיים, Zalo גם מטפחת את האוטונומיה של העובדים בעיצוב מסלולי הקריירה שלהם. באמצעות פגישות קבועות עם ההנהלה, אנשים יכולים לבטא את רצונם ללמוד עוד בתחומים חדשים, להרחיב את מומחיותם או לחפש אתגרים התואמים יותר את יכולותיהם ושלב הקריירה שלהם. שאיפות אלו זוכות להקשבה ונשקלות ברצינות כחלק מאסטרטגיית פיתוח משאבי האנוש ארוכת הטווח של הארגון.

זאלו מספקת גם הזדמנויות לעובדים לעצב באופן יזום את מסלולי הקריירה שלהם.

בהקשר של מערכת אקולוגית של מוצרים המתרחבת ללא הרף, הצורך ברוטציה של כוח אדם והקצאה מחדש בין מחלקות נתפס גם כהזדמנות פיתוח, ולא כסיכון. עובדים המעוניינים לשנות תפקידים או לנסות את מזלם בתחומים חדשים יקבלו תמיכה הן ממנהליהם הישירים והן ממחלקת משאבי אנוש כדי להבטיח מעבר חלק, מבלי לשבש את העבודה הכוללת ולשמור על מסלול ההתפתחות האישית שלהם.

גמישות זו מסייעת לעובדים להרגיש פחות מוגבלים לתפקיד קבוע, ומעניקה להם מרחב לחקור ולהתפתח לטווח ארוך. כאשר הם מקבלים אפשרויות בחירה, מתמודדים עם בעיות בעלות השפעה ונתמכים לאורך כל הקריירה שלהם, עובדים מונעים יותר להישאר, לתרום ובסופו של דבר לצמוח עם הארגון.

תוכנית תגמולים ותמריצים מיוחדים

בנוסף למתן הזדמנויות ללמידה ופיתוח ארוכי טווח, Zalo בונה גם מערכת תגמולים ותמריצים כדי להניע אנשים וצוותים בעלי הישגים יוצאי דופן. צורות ההוקרה חורגות מעבר למשכורות ובונוסים רגילים, ונועדו להיות גמישות, תוך כבוד לתרומות יוצאות דופן המביאות ערך ברור למוצר ולארגון.

במהלך השנים, זלו העניקה שוב ושוב פרסים נדיבים לכבוד אנשים מצטיינים. בשנת 2022 הוענקו שתי מכוניות מרצדס GLC 200 לעובדים שהשיגו ביצועים יוצאי דופן.

בשנת 2023, לציון ההשקה המוצלחת של KiLM - מודל שפה גדול שפותח מאפס על ידי צוות ההנדסה של בינה מלאכותית של Zalo, Zalo גם העניקה למנהל הפרויקט מכונית Volvo XC60 B6 Ultimate בשווי של למעלה מ -2.3 מיליארד דונג וייטנאמי . השנה, Zalo ממשיכה את מסורתה של תגמול עובדים מצטיינים במכונית לקסוס.

זאלו העניק מכונית לקסוס לעובד בעל ביצועים יוצאי דופן.

תוכניות התגמול המיוחדות של Zalo הן הכרה ראויה לתרומות העולות על הציפיות. תגמולים משמעותיים אלה לא רק בעלי ערך חומרי אלא גם משמשים כהוכחה להכרה ציבורית מצד הארגון. זה מאפשר לעובדים להרגיש מוערכים ומעודדים אותם, ומחזק את מסירותם לעבודתם.

במקביל, שמירה על תגמולים משמעותיים לאורך השנים מדגימה שזאלו לא רק מתמקדת בפיתוח משאבי האנוש שלה, אלא גם מחויבת להכיר בתרומות יוצאות דופן באמצעות שיטות מעשיות, שקופות ומעוררות השראה.

ברור ששימור כישרונות אינו נובע ממדיניות אחת, אלא משילוב של גורמים רבים, החל מהזדמנויות למידה, העצמה והכרה בתרומות, לסביבת עבודה שאכפת לה מהתפתחותם ארוכת הטווח של אנשים.

עבור ארגונים גדולים כמו Zalo, ניהול משאבי אנוש דורש גישה ארוכת טווח וגמישה כדי לעמוד בציפיות הגבוהות והולכות של העובדים, תוך הבטחת פיתוח בר-קיימא של הארגון בשוק המשתנה ללא הרף.

מקור: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html