היזהרו ממחלת ההישגים

KPI (מדד ביצועים מרכזי) הוא כלי ניהול נפוץ למדידת רמת השלמת היעדים של יחידים, קבוצות או ארגונים. KPI מסייע לכמת את תוצאות העבודה, ובכך להעריך באופן אובייקטיבי את הביצועים והתרומה של כל עובד למטרה המשותפת. עם זאת, עלינו להיזהר ממחלת ההישגים ומ"אפקט המספרים" בעת שימוש ב-KPI.

הערכת עובדי מדינה המבוססת על מדדי ביצועים (KPI) תחל החל מ-1 בינואר 2026.

השפעות חיוביות

ההשפעה הראשונה של מדד ביצועי ביצועים היא מדידת ביצועי עבודה באופן ספציפי ושקוף, תוך הימנעות מסנטימנטליות. בחברת מכירות, מדד ביצועי ביצועים יכול להיות הכנסות המגיעות ל-120% מהתוכנית; בסוכנות אדמיניסטרטיבית, מדד זה יכול להיות שיעור התיקים שנפתרו בזמן המגיע ל-98%.

הודות למדדי KPI, כל אדם מבין בבירור כיצד עבודתו תורמת להצלחה הכוללת של הקבוצה או היחידה. למחלקת שירות הלקוחות יש מדדי KPI לשביעות רצון לקוחות - זה לא רק משפר את היעילות האישית אלא גם תורם לשימור לקוחות לעסק.

כאשר קריטריוני ההערכה ידועים בבירור, לעובדים יש מטרות ספציפיות לשאוף אליהן, הם יתרגלו מיומנויות באופן יזום ויגדילו את הפרודוקטיביות. אם לצוות אדמיניסטרטיבי יש KPI של "הפחתת 20% מזמן עיבוד מסמכים", הם ימצאו באופן יזום דרכים לייעל את תהליך העבודה או ליישם טכנולוגיית מידע כדי לעבד מסמכים מהר יותר ולשרת יותר אנשים.

בנוסף, תוצאות מדדי ביצועים (KPI) הן הבסיס עבור מנהיגים לשקילת תגמולים, התאמת כוח אדם ותכנון אסטרטגיות.

כיום, השימוש במדדי ביצועים (KPI) בהערכת קאדרים ועובדי מדינה הוא מגמה בלתי נמנעת. יישובים מסוימים כמו קוואנג נין ובין דונג ניסו פיילוט של ניקוד עובדי מדינה על סמך קצב עיבוד המסמכים בזמן ורמת שביעות הרצון של האנשים - מה שיצר בתחילה שינוי חיובי ברוח השירות.

הגשת הצעת החוק בנושא קאדרים ועובדי מדינה (מתוקן) על ידי הממשלה לאסיפה הלאומית, בכיוון של שימוש במדדי ביצוע (KPI) לציון עובדי מדינה, מהווה שינוי כמותי. משרד הפנים חוקר גם את השימוש בתוכנה להערכת יעילות עבודתם של עובדי מדינה.

כאשר מיושמים נכון, מדדי ביצועים (KPI) יסייעו למדוד את יעילות העבודה ויהפכו לכוח מניע לחדשנות ופיתוח.

הערות

למרות שלמדדי KPI יש יתרונות רבים, שימוש לא נכון עלול להוביל לתוצאות שליליות. מנהלים לא צריכים להתייחס למדדים כאל המדד היחיד. מכיוון שמדדים משקפים רק את התוצאות הסופיות, לא את התהליך או המאמץ.

מצד שני, מדדי ביצועים גבוהים מדי עלולים ליצור בקלות לחץ, ולגרום לעובדים לאבד מוטיבציה או להתמודד עם בעיות. אם יחידה מנהלית דורשת עיבוד של 100% מהרשומות תוך יום, הדבר יוביל לכך שהצוות פשוט "ישנה את הסטטוס להושלם" כדי לעמוד ביעד מבלי לבדוק את הרשומות בקפידה. לכן עלינו להיות ערניים מפני "מחלת ההישגים" ו"אפקט המספרים". כאשר עובדים נאלצים לרוץ אחר יעדים, הם עלולים להקריב איכות, להיעדר חדשנות או אתיקה מקצועית. למעשה, זה קרה לצוותי מכירות המשתמשים בהכנסות "מזויפות" או לוחצים על לקוחות לעמוד במדדי ביצועים; לעובדי מדינה ולפקידי מנהלה שמעדיפים עיבוד רשומות קלות, ונמנעים ממשימות קשות כדי להשיג ציונים גבוהים.

סביבת העבודה משתנה כל הזמן, ולכן יש לבחון באופן קבוע את מערכת מדדי הביצועים (KPI). במיוחד בתקופת הטרנספורמציה הדיגיטלית הנוכחית, במקום למדוד רק את "מספר הרשומות המעובדות", יש צורך להוסיף אינדיקטורים על "קצב הרשומות המעובדות באינטרנט" או "רמת שביעות הרצון של האנשים". הערכת העובדים או עובדי המדינה חייבת להתבסס הן על מדדי ביצועים והן על תכונות וגישות עבודה. זוהי הדרך למנוע אדישות וחוסר מסירות ברוח שירות העם בסוכנויות ויחידות רבות כיום.

לכן, אין להתייחס למדדי ביצועים (KPI) ככלי בקרה, אלא ככלי פיתוח. עליהם להיות פומביים ושקיפים; יש להדגיש את הגורם האנושי יותר מאשר את המספרים. מכיוון שהתוצאה הסופית של מדדי ביצועים היא לא רק "ביצועים", אלא גם בגרות, תחושת אחריות וגישת שירות של העובדים.

הערך האמיתי של מדדי ביצועים (KPI) מתממש רק כאשר הם בנויים באופן מדעי , מעשי ואנושי. עבור מנהלים, מדדי ביצועים אינם "שרביט קסמים" לשליטה בעובדים, אלא מראה המשקפת את איכות המנהיגות, יכולות הניהול ותרבות הארגון. ביישום נכון, מדדי ביצועים יסייעו למדוד את יעילות העבודה ויהפכו לכוח מניע לחדשנות, פיתוח ושירות טוב יותר עבור הארגון והחברה.

דוי אנה

מקור: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/canh-giac-benh-thanh-tich-e2b24a5/