Szingapúr tapasztalatai a közszféra humánerőforrás-fejlesztésében
A Szingapúri Köztársaság a Délkelet-ázsiai Nemzetek Szövetségének (ASEAN) legkisebb országa, de Ázsia egyik legdinamikusabb és legfejlettebb, nyitott gazdasággal rendelkező országának tartják. Bár egy szigetország, amelynek területe körülbelül 699 km2, lakossága körülbelül 5 millió fő, és erőforrásai korlátozottak, Szingapúr gyorsan növekvő gazdasággal rendelkező ország, amelynek egy főre jutó jövedelme a világranglistán a legmagasabb. E sikerhez hozzájáruló legnagyobb tényező a kormány hatékonysága a helyes politikákkal és hosszú távú stratégiákkal. Az egyik legelismertebb politika az emberi erőforrások, beleértve az állami szektor emberi erőforrásait is, fejlesztésének stratégiája, amely az ország gazdasága számára bővíti és fejleszti a tudományt és a technológiát. A szingapúri kormány mindig is mélyen megértette azt a nézetet, hogy a sikeres emberi erőforrás-fejlesztés a társadalmi-gazdasági fejlődés, és általában a nemzeti fejlődés biztosításának fő és alapvető tényezője.
Szingapúrnak nincs helyi önkormányzata. A szingapúri parlamentnek 84 választott és 9 kinevezett tagja van. A kormánynak 15 minisztériuma van; a közszféra 127 000 köztisztviselőt foglalkoztat, beleértve 15 minisztériumot és több mint 50 független kormányzati ügynökséget, amelyek mintegy 76 000 alkalmazottat foglalkoztatnak(1). A közszféra humánerőforrás-gazdálkodását felügyelő ügynökség a Közszolgálati Bizottság (PSC). Az 1959-ben alapított PSC egy semleges ügynökség, amely az állami ügynökségek (a fegyveres erők, a bíróságok és a rendőrség kivételével) személyzetének toborzásáért és irányításáért felelős. 1995 óta azonban Szingapúr erőteljes reformokat hajtott végre a toborzás és a személyzetgazdálkodás területén, konkrétan átszervezve a PSC-t, és több hatalmat decentralizálva a minisztériumoknak, osztályoknak és ügynökségeknek a személyzet toborzása és kinevezése terén. Jelenleg a PSC főként a kormányzat felsővezetői személyzeti irányításáért felelős. A közszféra humánerőforrásának fejlesztése érdekében Szingapúr számos alapvető politikát vezetett be, nevezetesen:
A közszféra humánerőforrás-toborzásáról
Annak érdekében, hogy a közszférában magas színvonalú humánerőforrás dolgozzon, a szingapúri kormány nagy összegű ösztöndíjakat biztosított a közintézményekben dolgozni képes fiatalok vonzására. 1962 óta évente mintegy 60, a PSC által kezelt ösztöndíjat ítélnek oda, hogy elegendő magas színvonalú humánerőforrást biztosítsanak a közintézmények szolgálatához, valamint további forrásokat teremtsenek azok pótlására, akik más területekre költöznek vagy nyugdíjba vonulnak. A PSC ösztöndíjakat olyan emberek toborzására használják, akik később fontos feladatokat látnak el a közszférában.
A szingapúri kormány 2002 óta vezette be az Ösztöndíjas Karrierfejlesztési Programot (MAP), hogy magas színvonalú humánerőforrást vonzzon a közszférába. Ez a program lehetővé teszi az ösztöndíjas jelöltek számára, hogy a diploma megszerzése után vezetői pozíciókba kerüljenek a közszolgálat valamelyik területén. Azok, akik magasabb PSC ösztöndíjat kapnak, válogatás nélkül vesznek részt a karrierfejlesztési programokban. Ezenkívül a MAP nyílt toborzást is folytat, hogy a közszférán kívüli egyéneket vonzzon a programba.
A szingapúri kormány a köztisztviselők vezetői ügynökségbe való felvételekor olyan kritériumok és elvek alapján választja ki őket, mint az iskolai végzettség és a végrehajtási kapacitás. A köztisztviselők kiválasztása biztosítja a pártatlanságot, a nyilvánosságot, az átláthatóságot, a nyitottságot és a kizárólagosságmentességet. Jelenleg a szingapúri kormány erőfeszítéseket tesz a toborzási mechanizmus megváltoztatására, hogy a legjobb embereket lehessen kiválasztani, kihívást jelentő munkákat lehessen nekik kiosztani, és megfelelően lehessen fizetni őket(2).
Lawrence Wong szingapúri miniszterelnök látogatást tett és együttműködött a szingapúri rendőrséggel_Forrás: police.gov.sg
Szingapúrban a köztisztviselők toborzása során a szabványok és a kötelezettségvállalások kulcsfontosságú tényezők, amelyek meghatározzák a kompetens emberek kiválasztásának képességét az állam számára. A munkaköri leírásokon, teljesítményszerződéseken, teljesítményvállalási kötelezettségvállalásokon, munkamegállapodásokon stb. keresztül a köztisztviselők elkötelezik magukat az állam felé, hogy a meghatározott szabványoknak megfelelően végzik el a munkájukat. Ez a legfontosabb alap annak biztosítására, hogy felelősséget vállaljanak azért, amire a szervezet szabványai szerint vállaltak kötelezettséget, hogy fizetést kapjanak. A köztisztviselők munkaköri pozíciók szerinti toborzásának döntő tényezője az egyes munkakörökben a feladatok ellátásához szükséges ismeretek és készségek pontos meghatározása. Minden egyes pozícióhoz egyértelműen meg kell határozni a pontos eredményeket tartalmazó munkaköri leírást. Így a betöltendő munkakör konkrét követelményeinek meghatározása a köztisztviselői toborzás alapvető tartalma, ezáltal kiválasztva azokat a köztisztviselőket, akik megfelelnek az egyes munkakörök követelményeinek. Ez alapvető követelmény a szingapúri köztisztviselői toborzás során.
A külföldi tehetségek Szingapúrba vonzásának előmozdítása, intelligenciájuk kihasználása más országok fejlettségi szintjéhez való gyors felzárkózás érdekében, valamint a magas színvonalú humánerőforrás képzésének támogatása az országban szintén fontos megoldás, amelyet a szingapúri kormány megvalósított. Ez demográfiai emelőnek nevezhető a munkaerőhiány kompenzálására.
A nemzeti humánerőforrás-információs rendszert is kifejlesztették, hogy információkat szolgáltasson a jelenlegi munkaerőpiacról, valamint elemezze a gazdasági és nem gazdasági szervezetek humánerőforrás-helyzetét. Külföldről származó képzett és tapasztalt humánerőforrásokat aktívan és szisztematikusan toboroznak az országban tapasztalt humánerőforrás-hiány pótlására. A toborzás után ezeket az embereket támogatják a szingapúri tartózkodás jogszerűségében. A szingapúri kormány vízummentességet biztosít a külföldi diákok számára, nem kér pénzügyi igazolást, és modern tanulási környezetet és képzési programokat biztosít számukra számos különböző szakmához, mérsékelt tandíjjal stb. Számos külföldi személyzetet toboroznak az állami apparátusba.
Az állami humánerőforrások értékeléséről, felhasználásáról és előmozdításáról
A közszféra emberi erőforrásainak értékelését olyan szempontok alapján végzik, mint az analitikus képesség, a kreativitás, a politikai éleslátás és a munkavégző képesség. Ezenkívül a szellemi tulajdonságok, a vezetői tulajdonságok és az eredmények értékelése is az egyik feltétel a köztisztviselők értékelésének lefolytatása során. Szingapúr köztisztviselők értékelésére vonatkozó szabályozása előírja, hogy minden köztisztviselőt következetesen és időszakosan értékelni kell, és azt is előírja, hogy ezek az értékelések tartalmazzák az eredmények bizonyítékait. A köztisztviselők értékelésének tartalmát részletesen kitérik, mint például az oktatás, a szakértelem, a technikák; a díjak; a látogatott tanfolyamok; a szakmai, technikai, társadalmi és kulturális tevékenységek; a munkahelyi felelősségek; a munkával kapcsolatos személyes elkötelezettségek; az éves értékelés(3).
Szingapúrban a köztisztviselők értékelési folyamata a közvetlen felettesek beosztottjainak értékelési sorrendjében zajlik, a beosztottak nem értékelik a feletteseiket, és nincs azonos szintű köztisztviselők közötti értékelés. A közvetlen vezetők pontoznak, az értékelés eredményeit nyilvánosságra hozzák az értékelt személy számára, ugyanakkor rá kell mutatni a meglévő problémákra, és javaslatokat kell tenni a köztisztviselők számára a következő munkaévben történő fejlesztésre. Szingapúr támogató készségeket is biztosít a vezetők számára, hogy ösztönözze őket a merésre, az elvek betartására és a beosztottakkal szembeni szigorú követelmények meghatározására.
A köztisztviselők értékelésének kritériumai a köztisztviselők erősségeinek és gyengeségeinek felmérésén alapulnak, majd átfogó értékelést végeznek. Egy köztisztviselő átfogó értékelésekor össze kell hasonlítani őket más köztisztviselőkkel, de lehetetlen összehasonlítani a kiemelkedő tulajdonságokkal rendelkező köztisztviselőket a gyengeségekkel rendelkező köztisztviselőkkel. A köztisztviselők értékelési folyamatának célja, hogy segítse a vezetőket az emberi erőforrások megfelelő munkakörökbe való elosztásában, ugyanakkor tervet készít a köztisztviselők képzésére és fejlesztésére a következő időszakban. Azoknak a köztisztviselőknek, akiket vezetői képzésre szánnak, átfogó kiemelkedő tulajdonságokkal kell rendelkezniük, kiváló tulajdonságokkal, munkatapasztalattal és jó egészségi állapottal kell rendelkezniük, és meg kell felelniük a kinevezésre váró pozíció munkaköri követelményeinek. Az értékelő véleményének beszerzése után a dokumentumot átadják az irányító egység vezetőjének, akinek meg kell értenie az értékelt személy helyzetét is. Ha az értékelési vélemény módosítására van szükség, az irányító egység vezetője javaslatot tesz a változtatás okára, és értesíti az értékelőt.
A szingapúri köztisztviselői értékelési rendszer hangsúlyozza a pártatlanságot és az objektivitást, ezért megköveteli, hogy a köztisztviselői értékelő teljes körű információkkal rendelkezzen az értékelt köztisztviselő munkafolyamatáról és viselkedéséről. A köztisztviselői értékelőnek legalább 6 hónapos kapcsolatban és munkával kell rendelkeznie az értékelt köztisztviselővel, és egyúttal a köztisztviselő közvetlen felettesének kell lennie. A köztisztviselői értékelőnek legalább egy ranggal magasabb beosztású személynek kell lennie, mint az értékelt személy.
A közszféra humánerőforrás-rendszeréről és politikáiról
Szingapúrban a közszféra humánerőforrás-fejlesztésének egyik sajátossága a bérpolitikák végrehajtása, amelyek motiválják a köztisztviselőket. Ez egyike azon országoknak, amelyek meglehetősen magas fizetéseket fizetnek a közszférában. Annak érdekében, hogy a képzett embereket a közszférába vonzzák, a szingapúri kormány gyakran a magánszektor jövedelmeire alapozza a köztisztviselők bérének meghatározását. 2007-ben a szingapúri kormány új bérrendszert jelentett be. Ennek megfelelően a költségvetésnek további 214 millió szingapúri dollárt (SGD) kellett elköltenie, és a teljes béralapot évi 4,7 milliárd SGD-re kellett növelnie.
A versenyképesség megőrzése érdekében a köztisztviselők éves bérfelülvizsgálatát nagyra értékelik a bérkiigazítások mérlegelésének alapjának. Ennek eredményeként a közigazgatási köztisztviselők (körülbelül 20%) és az egyéb köztisztviselők (21-34%) bérei jelentősen emelkedtek. A szingapúri kormány különösen a miniszterek és a magas rangú köztisztviselők bérének értékelésére összpontosít, hogy azokat a magánszektorral való versenyképesség biztosítása érdekében kiigazítsa. Míg a korai szakaszban a magas rangú tisztviselők bére a magánszektorban azonos pozíciókban betöltött személyek jövedelmének mindössze kétharmadát tette ki, a későbbi szakaszokban a miniszterek és a magas rangú köztisztviselők bérét a magánszektor hat iparágában és foglalkozásában a négy legjobban fizetett csoport átlagkeresetéhez igazították.
A legutóbbi kiigazítás után ezeknek a magas rangú köztisztviselőknek a fizetése most megegyezik a hat jól fizető foglalkozás (bankigazgatók, vállalati igazgatók, multinacionális vállalatok vezérigazgatói, ügyvédek, főkönyvelők és főmérnökök) nyolc legjobban fizetett csoportjának átlagfizetésével. A magas köztisztviselői fizetések elfogadása és a magánszektorral való versenyképesség biztosítása évtizedek óta Szingapúr stratégiai választása, aminek köszönhetően Szingapúr tehetséges embereket vonzott és tartott meg a kormánynál. A szingapúri kormány azonban szigorú szabályokat is bevezetett a törvényt, különösen a korrupciót megszegő köztisztviselőkkel szemben. Amikor a köztisztviselőket a bíróság korrupció miatt elítéli, és nyugdíjas tisztviselőkről van szó, nyugdíjukat és egyéb juttatásaikat csökkentik. Ezenkívül a jogsértés súlyosságától függően szabadságvesztéssel is sújthatják őket, sőt, a legsúlyosabb büntetés a halálbüntetés.
A közszféra humánerőforrás-képzéséről és fejlesztéséről
A délkelet-ázsiai régióban Szingapúrt modellként tartják számon az emberi erőforrások képzése, támogatása és fejlesztése terén. Valójában ez az ország nagyon sikeresen épített fel egy magas szintű oktatással és Ázsia vezető oktatási rendszerével rendelkező országot. A tudományos és technológiai vívmányok oktatásban való alkalmazása mellett Szingapúr képzési programja mindig a személyiségfejlesztésre és a nemzeti kulturális hagyományokra összpontosít.
Szingapúr minőségi emberi erőforrások fejlesztésére irányuló politikája az oktatásba és képzésbe való befektetésre, valamint az emberi készségek fejlesztésére összpontosít. A kormány vezető szerepet játszik az oktatás és a képzés fejlesztésében. A kormány határozza meg a politikákat, biztosítja a forrásokat e politikák végrehajtásához, és létrehozza a szükséges szervezeteket és intézményeket. A kormány a gazdaság jelenlegi és jövőbeli emberi erőforrás-szükségletét döntő tényezőként azonosítja a szingapúri oktatási és képzési rendszer fejlesztése szempontjából. A kormány szorosan együttműködik a magánszektorral annak biztosítása érdekében, hogy oktatási és képzési rendszere megfeleljen az iparágak igényeinek.
A köztisztviselők képzésének és előmozdításának kérdése, amely elősegíti az egyes személyek kreativitását, különös aggodalomra ad okot a szingapúri kormány számára. Ez mindenekelőtt a képzésbe történő hatalmas beruházásokban mutatkozik meg (létesítmények építése, a tanári kar fejlesztése; preferenciális politikák...). A köztisztviselők képzése és előmozdítása abban az irányban halad, hogy mindenkinek ki kell fejlesztenie saját tehetségét; szokássá kell tennie az egész életen át tartó tanulást, a folyamatos tanulást, hogy minden köztisztviselő rendelkezzen a közszolgálat jó szolgálatához szükséges összes tulajdonsággal, kapacitással és szinttel.
Szingapúr olyan humánerőforrás-stratégiát épít ki, amely rövid és hosszú távú képzési tervekben, utódlási képzésben, formális képzésben és távoktatásban tükröződik. A minimálisan előírt képzési idő minden köztisztviselő számára évi 100 óra. Ennek 60%-a szakmai, 40%-a pedig a kapacitás- és készségfejlesztéshez kapcsolódik. Számos különböző tanfolyam létezik különböző témákban, például munkatapasztalati tanfolyamok az újonnan felvett vagy más helyről áthelyezett köztisztviselők számára; alapképzések az első munkaévben újonnan felvett alkalmazottak számára; haladó tanfolyamok, amelyek kiegészítő ismereteket nyújtanak, hogy a köztisztviselők a lehető legnagyobb hatékonyságot érjék el munkájuk során, és javítsák a jövőbeni munkaképességüket; bővített tanfolyamok, amelyek megteremtik a feltételeket a köztisztviselők számára, hogy felvértezzék magukat a fő szakmai területükön kívüli ismeretekkel és készségekkel, hogy szükség esetén kapcsolódó munkaköröket is el tudjanak vállalni. Ezek a tanfolyamok szorosan kapcsolódnak a köztisztviselők karrierútjához és a köztisztviselők munkaköri beosztásához. Szingapúr minden évben költségvetésének 4%-át fordítja a köztisztviselők képzésére és fejlesztésére.
Szingapúr 5 szakaszban valósítja meg a káderek és a köztisztviselők képzési és fejlesztési modelljét: 1- Bevezetés: Ebben a szakaszban megszervezik az új alkalmazottak munkába állását 1-3 hónapon belül. Ez a képzési tartalom azoknak is szól, akik éppen most helyezkedtek el másik munkahelyről. 2- Alap: Képzés és fejlesztés a köztisztviselők számára a munkakörükhöz való alkalmazkodáshoz. A képzési és fejlesztési tartalom az új alkalmazottaknak szól a munka első évében. 3- Haladó: A képzés és fejlesztés segít kiegészíteni a köztisztviselők ismereteit és készségeit a munkavégzés során a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. A köztisztviselők számára a felvételt követő első 1-3 évben szervezett. 4- Bővítés: Feltételek megteremtése a köztisztviselők számára, hogy munkakörükön túl is szerezzenek ismereteket és készségeket, hogy szükség esetén kapcsolódó munkát is végezhessenek. 5- Folytatás: A képzési és fejlesztési tartalom ebben a szakaszban nemcsak a köztisztviselő jelenlegi munkaköréhez kapcsolódik, hanem javítja az adott személy jövőbeli munkaképességét is.
A képzési és fejlesztési szakaszok formális vagy továbbképzési formában szerveződnek. Az egyes tantárgyak követelményeitől függően előfordulhat némi összevonás az egyes szakaszok között, jobban kielégítve az egyes köztisztviselők igényeit.
Szingapúrban a közszolgálati képzőintézmény a Szingapúri Közszolgálati Akadémia (CSC). Az Akadémiát 1996-ban hozták létre két egység egyesülésével: a Közszolgálati Intézet (CSI), amely a köztisztviselők fő képzőintézménye volt, és a Közszolgálati Akadémia (CSC), amely a politikafejlesztési képzésre összpontosított. A Szingapúri Közszolgálati Akadémia ma már magában foglalja a Politikafejlesztési Intézetet és a Közigazgatási és Menedzsment Intézetet. Ezenkívül az Akadémia létrehozott egy Közszolgálati Tanácsadó Szervezetet is, amely politikai tanácsadást és képzések végrehajtását, valamint tantervi tanácsadást nyújt. Ez a központ Szingapúr és más országok számára a közszféra reformjával kapcsolatos tapasztalatok és módszerek cseréjére. A Szingapúri Közszolgálati Akadémia a köztisztviselők, különösen a vezető köztisztviselők, a felső- és középvezetők képzésének központja.
Stratégiai tervezéssel foglalkozó tisztviselőkből álló küldöttség kutatásokat és terepfelméréseket végez Szingapúrban_Forrás: hcma.vn
Néhány tipp Vietnámhoz
A szingapúri közszféra humánerőforrás-fejlesztési politikájának tanulmányozása alapján Vietnam számára néhány példa áll rendelkezésre:
Először is, Vietnámnak előre kell jeleznie a magas színvonalú emberi erőforrások iránti igényt, hogy proaktívan megfelelő erőforrásokat teremthessen a közszolgálat számára. A közszféra emberi erőforrásainak kezeléséért felelős ügynökségnek stratégiai terveket kell kidolgoznia az állami szektor emberi erőforrás-fejlesztésére. Ezeket a stratégiai terveket Vietnam sajátos körülményeivel és körülményeivel összhangban kell elkészíteni, ugyanakkor konkrét lépéseknek és ütemterveknek kell lenniük. Az állami szektor emberi erőforrásainak fejlesztésére irányuló stratégiának áttörést kell hoznia a közszféra fejlesztésében, hozzájárulva egy valóban modern, átlátható és hatékony közszolgálat kiépítéséhez.
Másodszor, minden munkakörre és pozícióra vonatkozóan ki kell dolgozni egy szabályrendszert a szakmai normákról, amely alapul szolgál a közszférában dolgozó tisztviselők és köztisztviselők szabványosításához. Ezen szakmai címekre vonatkozó normák alapján a vezető szervek valóban alkalmas személyzetet választanak ki, akik megfelelnek az egyes pozíciókhoz tartozó munkaköri követelményeknek. Ez biztosítja a megfelelő személyzet kiválasztását minden pozícióra objektív, átlátható, a megfelelő ember és munkakör szempontjából.
Harmadszor, olyan politikákat kell végrehajtani, amelyek javítják a közszféra humánerőforrás-állományának minőségét, megfelelve a nyitás és integráció időszakának követelményeinek. Vietnamnak megfelelő politikákkal és intézkedésekkel kell rendelkeznie a közszféra humánerőforrás-állományának hatékony és fenntartható fejlesztése érdekében. Alapvetően és átfogóan kell megreformálni az oktatási rendszert a szabványosítás, a modernizáció és a nemzetközi integráció irányába, amelynek kulcsa az oktatásirányítási mechanizmus reformja, valamint a tanárok és vezetők csapatának fejlesztése. A káderek és a köztisztviselők képzését és támogatását is meg kell újítani a hatékonyság elérése érdekében, hozzájárulva a káderek és a köztisztviselők minőségének javításához.
Negyedszer, az egyes települések sajátos helyzetére kell alapozni a megfelelő politikák kidolgozását a közszféra számára magas színvonalú emberi erőforrások vonzása érdekében. A távoli, elszigetelt, különösen nehéz helyzetben lévő, hegyvidéki és szigeti területeken található településeknek saját, egyedi politikákkal kell rendelkezniük az emberi erőforrások közszféra számára történő vonzása érdekében.
Ötödször , a magas színvonalú emberi erőforrások kiválasztását nem szabad a közszférára korlátozni, hanem ki kell terjeszteni a magánszektorra is, különösen a közszolgáltatások társadalmasításának jelenlegi kontextusában. A gazdasági modell tudásalapú és innovatív gazdasággá alakításának kontextusában Vietnam számára egyre fontosabbá válik a képzett és magasan képzett munkaerő kérdése. Ezért szükség van egy szinkron politikára a tehetségek képzése, vonzása, kihasználása és előmozdítása terén. Ugyanakkor a hazai emberi erőforrások gondozásának és fejlesztésének politikáját ötvözni kell a tengerentúlról érkező vietnamiak Vietnamba való munkavégzésének vonzására irányuló politikával.
Hatodszor, rendszeresen kell kidolgozni és kiegészíteni azokat a politikákat és időszerű bérezési rendszereket, amelyek célja a magas színvonalú emberi erőforrások vonzása a közszférába. Különösen fontos kiemelt figyelmet fordítani az alkalmazottaknak fizetett politikákra és bérezési rendszerekre, amelyeknek összhangban kell lenniük a közfeladatok ellátásában elért eredményeikkel és hatékonyságukkal. A szervezeti apparátus és a személyzet korszerűsítésével a közszférában dolgozók száma csökkenni fog, ami kedvező feltételeket teremt a közszféra emberi erőforrásokkal való bánásmódjának javításához, hozzájárulva a magas színvonalú emberi erőforrások közszolgálatba vonzásához. Az elkövetkező időszakban különös figyelmet kell fordítani az emberi erőforrások közszférában való bérezésével kapcsolatos bánásmódra és áttörést jelentő politikákra, amelyek fordulópontot jelentenek az ország közszolgálatának fejlődésében.
-- ...
(1) A szingapúri lakosok életének javítását célzó főbb kérdések, 2025. március 20., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: „A szingapúri közszférába vonzott kiváló minőségű emberi erőforrások politikája”, State Organization Magazine , 2018. márciusi szám
(3) Nguyễn Huỏi Hoang: „Szingapúr tapasztalatai a szinkron intézményi konstrukcióban és javaslatok Vietnam számára”, a Központi Elméleti Tanács Elektronikus Információs Oldala, 2019. február 18., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Forrás: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
![[Fotó] Fedezzen fel egyedi élményeket az első Világkulturális Fesztiválon](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/11/1760198064937_le-hoi-van-hoa-4199-3623-jpg.webp)
Hozzászólás (0)