Dalam budaya Barat, talenta sering dianggap sebagai individu yang luar biasa, kreatif, dan mampu memimpin; masyarakat perlu berfokus pada penemuan dan pengembangan individu dengan kemampuan luar biasa sejak dini, melalui program pelatihan dan pengembangan intensif. Dalam budaya Timur, talenta sering dianggap sebagai orang-orang dengan kualitas moral yang tinggi, kesadaran komunitas, loyalitas, dan rasa tanggung jawab terhadap kolektif. Baik Barat maupun Timur memandang faktor talenta secara sama, artinya elemen inti dari talenta adalah kreativitas, pemikiran yang luar biasa, kualifikasi profesional yang tinggi, dan etika profesional yang baku, serta kemampuan untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan nasional.
Kebijakan daya tarik bakat adalah kebijakan negara untuk menciptakan kondisi bagi bakat untuk mengembangkan kapasitas kreatifnya. Negara-negara menetapkan kebijakan untuk menarik bakat karena:
Kebijakan daya tarik talenta membantu negara mengakses dan mempertahankan individu dengan keterampilan dan kapabilitas profesional yang tinggi dan luar biasa, sehingga meningkatkan kinerja sistem administrasi publik. Talenta di sektor publik memiliki kemampuan untuk membuat keputusan strategis, berinovasi dalam proses manajemen, dan menerapkan teknologi untuk meningkatkan layanan publik; hal ini berdampak langsung pada peningkatan efisiensi tata kelola dan pengurangan korupsi.
Kebijakan yang menarik talenta berkontribusi dalam memperkuat kepercayaan rakyat terhadap negara, karena ketika aparatur negara dioperasikan oleh individu-individu yang memiliki kapasitas profesional dan etika profesi yang tinggi, transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan publik akan meningkatkan kepercayaan rakyat, sehingga menciptakan kondisi yang kondusif bagi proses pembangunan.
Kebijakan daya tarik bakat membantu negara-negara meningkatkan kapasitas tata kelola mereka dan menanggapi dengan cepat tantangan global seperti perubahan iklim, polusi lingkungan, krisis kesehatan , ketidaksetaraan sosial, dll.
Pengalaman beberapa negara Asia dalam menerapkan kebijakan untuk menarik talenta
Pengalaman dari Singapura
Singapura adalah salah satu negara terdepan dalam menarik dan mengembangkan talenta di sektor publik; menarik talenta dianggap sebagai prioritas utama dalam strategi pembangunan ekonomi dan sosial. Pemerintah Singapura telah menerapkan banyak kebijakan untuk menarik talenta domestik dan asing, mulai dari program beasiswa, dukungan keuangan, dan peluang pengembangan karier. Salah satu kebijakan yang menonjol adalah Program Beasiswa Komisi Layanan Publik (PSC), di mana mahasiswa berprestasi diberikan beasiswa untuk belajar di universitas-universitas terkemuka dunia, kemudian kembali mengabdi di sektor publik (1) . Ini adalah program pelatihan komprehensif, yang membekali pegawai negeri sipil dengan keterampilan manajemen, kepemimpinan, dan pemecahan masalah melalui partisipasi dalam proyek-proyek nasional yang penting, yang berfokus pada pengembangan kapasitas kepemimpinan jangka panjang, alih-alih hanya mengandalkan senioritas atau usia.
Menurut Laporan Kementerian Layanan Publik Singapura (2021), Program Beasiswa Layanan Publik telah membantu Singapura membangun tim kepemimpinan muda yang dinamis dan mampu merespons tantangan baru dalam manajemen publik. Program ini bukan hanya kesempatan untuk maju, tetapi juga komitmen Pemerintah Singapura untuk menjaga kesinambungan dan pengembangan berkelanjutan tim kepemimpinan sektor publik (2) .
Salah satu kebijakan unik Singapura adalah mendorong transfer bakat yang fleksibel antara sektor publik dan swasta, sehingga membantu sektor publik menyerap pengalaman praktis dan inovasi dari sektor swasta. Transfer ini tidak hanya membantu pegawai negeri sipil memperoleh pengalaman manajemen multidimensi, tetapi juga membantu mereka menerapkan metode manajemen modern di sektor publik. Perbedaan utama antara Singapura dan banyak negara lain adalah mendorong bakat untuk kembali ke sektor publik setelah bekerja di sektor swasta selama beberapa waktu, melalui kebijakan remunerasi yang fleksibel dan lingkungan kerja yang dinamis.
Singapura telah membangun mekanisme rekrutmen pegawai negeri sipil yang ketat yang menggabungkan penilaian individu dan kepemimpinan. Mereka yang direkrut ke sektor publik tidak hanya menikmati gaji tinggi tetapi juga berkesempatan untuk mengikuti program pengembangan profesional, mulai dari kursus pelatihan kepemimpinan hingga program pertukaran internasional. Lebih lanjut, Singapura menciptakan lingkungan kerja yang modern dan maju, dengan sistem teknologi informasi yang maju, yang meningkatkan kapasitas kerja para talenta.
Kebijakan daya tarik talenta Singapura telah membantu negara tersebut membangun sistem sektor publik yang efisien dan transparan, sehingga mendorong pembangunan ekonomi yang pesat. Menurut laporan Bank Dunia, "Singapura termasuk di antara negara-negara dengan efisiensi manajemen publik tertinggi di dunia" (3) . Talenta yang berpartisipasi di sektor publik telah berkontribusi besar terhadap reformasi kebijakan dan implementasi langkah-langkah pembangunan berkelanjutan.
Pengalaman dari Jepang
Salah satu kebijakan utama Jepang untuk menarik talenta ke sektor publik adalah mereformasi proses rekrutmen pegawai negeri sipil. Menurut laporan Kementerian Dalam Negeri (2021), proses tersebut telah disederhanakan untuk meningkatkan transparansi dan keadilan. Jepang telah menerapkan teknologi digital dalam rekrutmen pegawai negeri sipil, sehingga memfasilitasi rekrutmen kandidat yang cakap dari universitas bergengsi dan sektor swasta. Pergeseran dari seleksi berbasis senioritas ke seleksi berbasis kompetensi praktis telah memainkan peran penting dalam menarik kandidat muda dan berbakat.
Jepang telah mengambil langkah-langkah untuk menyesuaikan kebijakan kompensasi dan tunjangan bagi pegawai negeri sipil agar dapat bersaing dengan sektor swasta. Tunjangan seperti asuransi kesehatan, pensiun, dan tunjangan keluarga telah ditingkatkan, sementara gaji dan bonus telah disesuaikan berdasarkan kinerja, bukan hanya senioritas. Upaya ini tidak hanya memotivasi pegawai negeri sipil, tetapi juga membantu menarik profesional berpengalaman dari sektor swasta, sehingga mengurangi "brain drain".
Pelatihan peneliti dan insinyur semikonduktor di Universitas Kumamoto, Jepang_Sumber: asia.nikkei.com
Pemerintah Jepang telah mengambil langkah-langkah drastis untuk menciptakan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik bagi pegawai negeri, termasuk mengurangi jam kerja dan mendorong penerapan model kerja fleksibel seperti teleworking di sektor publik. Kebijakan ini bertujuan untuk membuat sektor publik lebih menarik bagi para profesional berkeahlian tinggi, terutama talenta muda dan perempuan, yang seringkali menghadapi tekanan keluarga, pekerjaan, dan kehidupan.
Jepang secara bertahap menginternasionalkan sektor publiknya dengan menarik talenta asing, terutama para ahli di bidang teknologi informasi, manajemen proyek, dan penelitian ilmiah. Program kerja sama internasional dan kebijakan visa preferensial bagi talenta asing telah diterapkan untuk mengurangi hambatan imigrasi dan memfasilitasi tenaga kerja internasional. Namun, kendala bahasa tetap menjadi hambatan utama dalam mengintegrasikan talenta internasional ke dalam sistem administrasi publik Jepang.
Pemerintah Jepang juga melaksanakan berbagai program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan untuk mengembangkan talenta muda di sektor publik, dengan fokus membekali mereka dengan keterampilan manajemen dan kepemimpinan. Program-program ini tidak hanya membantu meningkatkan keterampilan profesional tetapi juga mengembangkan keterampilan non-teknis, seperti manajemen proyek dan pengambilan keputusan strategis; sehingga secara signifikan meningkatkan kapasitas para manajer senior di sektor publik (4) .
Saat ini, Jepang telah mencapai banyak keberhasilan dalam menarik dan mengembangkan talenta, tetapi masih menghadapi kesulitan akibat populasi yang menua. Kekurangan tenaga kerja muda yang berkualifikasi tinggi menimbulkan tantangan besar bagi Jepang dalam mempertahankan daya saing global.
Pengalaman dari Cina
Program Layanan Sipil Khusus merupakan salah satu kebijakan unggulan Tiongkok untuk menarik para ahli dan talenta di bidang-bidang strategis seperti teknologi, sains, dan manajemen publik ke sektor publik. Melalui program ini, pemerintah Tiongkok memberikan insentif khusus berupa gaji, bonus, perumahan, dan kesempatan promosi cepat bagi individu-individu berbakat, terutama bertujuan untuk menarik individu-individu dengan pengalaman internasional dan pengetahuan mendalam di berbagai bidang penting guna meningkatkan daya saing global sektor publik. Program Layanan Sipil Khusus juga berfokus untuk menarik talenta muda dari universitas-universitas bergengsi di dalam dan luar negeri melalui rekrutmen kompetitif dan program pelatihan intensif di bidang manajemen publik.
Program Seribu Talenta diluncurkan oleh Tiongkok untuk menarik para pakar dan peneliti terkemuka dari seluruh dunia untuk bekerja di sektor publik dan lembaga penelitian milik negara. Program ini menawarkan paket kompensasi yang menarik, termasuk pendanaan penelitian, gaji dan bonus tinggi, serta mendukung kondisi kerja terbaik untuk menarik para pakar terbaik di bidang teknologi tinggi, ilmu pengetahuan alam, dan manajemen.
Menurut Laporan Komisi Pengembangan Bakat Nasional Tiongkok (2020), Program Seribu Bakat telah membantu Tiongkok menarik lebih dari 7.000 pakar internasional sejak tahun 2008, termasuk banyak ilmuwan pemenang Hadiah Nobel dan manajer senior di perusahaan multinasional (5) .
Tiongkok telah melakukan penyesuaian dan perbaikan ekstensif pada proses rekrutmen pegawai negeri sipilnya untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang berkualifikasi tinggi. Kebijakan ini berfokus pada peralihan dari rekrutmen berbasis senioritas ke rekrutmen berbasis prestasi. Ujian pegawai negeri sipil saat ini dirancang untuk menilai kemampuan profesional, keterampilan manajemen, dan potensi pengembangan kandidat secara komprehensif. Menurut Kementerian Sumber Daya Manusia dan Jaminan Sosial Tiongkok, perbaikan ini telah meningkatkan transparansi dan keadilan dalam proses rekrutmen pegawai negeri sipil, sekaligus menciptakan peluang bagi kandidat yang benar-benar berkualifikasi untuk memasuki sektor publik tanpa terkendala oleh faktor-faktor administratif tradisional (6) .
Pemerintah Tiongkok telah berinvestasi besar dalam sistem kompensasi dan tunjangan bagi pegawai negeri sipil agar dapat bersaing dengan sektor swasta. Pegawai negeri sipil di sektor-sektor strategis seperti sains, teknologi, dan manajemen ekonomi menikmati gaji yang tinggi, serta tunjangan seperti asuransi kesehatan, subsidi perumahan, dan pendidikan anak. Kebijakan kompensasi ini membantu Tiongkok tidak hanya mempertahankan orang-orang berbakat di sektor publik, tetapi juga menarik individu-individu berpengalaman dari sektor swasta untuk bekerja di sektor publik.
Kebijakan khas Tiongkok lainnya adalah membangun dan memelihara sistem pelatihan dan pengembangan berkelanjutan bagi pegawai negeri sipil. Pemerintah Tiongkok telah membangun jaringan sekolah pelatihan manajemen publik dan program kerja sama internasional untuk membekali pegawai negeri sipil dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk beradaptasi dengan perubahan cepat dalam lingkungan ekonomi dan teknologi global. Program pelatihan tidak hanya berfokus pada peningkatan keterampilan profesional tetapi juga pada pengembangan keterampilan manajemen, kepemimpinan, dan inovasi, yang memungkinkan pegawai negeri sipil menghadapi dan merespons tantangan baru dalam administrasi publik.
Melalui cara masing-masing negara dalam menarik talenta, terlihat bahwa ketiga negara yang disebutkan di atas memiliki kebijakannya sendiri. Singapura berfokus pada pelatihan talenta domestik melalui program beasiswa dan kemitraan dengan organisasi internasional untuk berfokus secara intensif pada pembangunan sistem manajemen talenta yang adil, transparan, dan efektif. Jepang kesulitan menarik talenta karena populasinya yang menua, tetapi telah menerapkan program dan kebijakan kemitraan publik-swasta untuk mendorong talenta muda bergabung dengan sektor publik.
Namun, karena kurangnya inovasi dalam budaya perusahaan dan manajemen, Jepang belum menciptakan lingkungan yang cukup fleksibel untuk menarik talenta asing seperti Singapura dan Tiongkok. Tiongkok merupakan contoh terkemuka yang secara proaktif menarik talenta internasional melalui Program Seribu Talenta. Namun, hambatan budaya dan bahasa serta sistem manajemen administratif menjadi tantangan bagi Tiongkok saat ini.
Ada tiga faktor yang menentukan keberhasilan kebijakan daya tarik bakat Singapura dan Tiongkok sebagai berikut:
1- Mengenai remunerasi yang kompetitif, Singapura dan Cina keduanya memiliki kebijakan remunerasi yang menarik, terutama di bidang penelitian dan pengembangan teknologi; gaji yang baik, bonus dan rezim kesejahteraan merupakan faktor penting dalam mempertahankan bakat.
2- Dalam hal peluang pengembangan karier, Singapura dan Cina sama-sama memiliki program pelatihan, pertukaran internasional, dan kebijakan untuk menciptakan peluang promosi - faktor kunci dalam menarik dan mengembangkan bakat.
3- Mengenai lingkungan kerja yang modern dan maju, Singapura dan Cina sama-sama berinvestasi besar dalam infrastruktur penelitian dan pengembangan, menciptakan lingkungan kerja maju yang mendorong inovasi.
Beberapa saran untuk Vietnam saat ini
Kebijakan menarik talenta ditegaskan oleh Partai dan Negara kita sebagai salah satu faktor penting, yang mempunyai efek positif dalam membangkitkan dan meningkatkan kapasitas talenta untuk membangun negara. Resolusi No. 03-NQ/TW, tertanggal 18 Juni 1997, dari Konferensi Pusat ke-3, Sesi VIII, "Tentang Strategi Kader dalam periode mendorong industrialisasi dan modernisasi negara" menegaskan perlunya "Memiliki kebijakan solidaritas dan menghimpun semua jenis kader, serta memanfaatkan orang-orang yang berbudi luhur dan berbakat di dalam dan di luar Partai"... Resolusi No. 45-NQ/TW, tertanggal 24 November 2023, dari Konferensi Pusat ke-8, Sesi XIII, "Tentang terus membangun dan mempromosikan peran tim intelektual untuk memenuhi tuntutan pembangunan nasional yang pesat dan berkelanjutan di periode baru" menekankan: "Temukan bakat-bakat dalam negeri dan warga negara Vietnam di luar negeri secara tepat waktu; miliki mekanisme dan kebijakan yang istimewa dan inovatif dalam menarik, melatih, membina, memanfaatkan, dan memberi penghargaan kepada bakat-bakat, terutama kebijakan rekrutmen, gaji, dan menciptakan lingkungan kerja...". Melembagakan pandangan dan kebijakan Partai, Negara kita telah mengeluarkan banyak dokumen penting terkait isu ini, seperti Keputusan Perdana Menteri No. 899/QD-TTg, tertanggal 31 Juli 2023, "Menyetujui Strategi Nasional untuk Menarik dan Mempekerjakan Orang Berbakat hingga 2030, dengan Visi hingga 2050"; Keputusan Pemerintah No. 179/2024/ND-CP, tertanggal 31 Desember 2024, "Mengatur Kebijakan untuk Menarik dan Mempekerjakan Orang Berbakat untuk Bekerja di Lembaga, Organisasi, dan Unit Partai Komunis Vietnam, Negara, Front Tanah Air Vietnam, dan Organisasi Sosial-Politik".
Penelitian ilmiah di Institut Nanoteknologi, Universitas Nasional Kota Ho Chi Minh_Foto: Dokumen
Namun, akhir-akhir ini, implementasi kebijakan, terutama di sektor publik, memiliki banyak keterbatasan. Meskipun Strategi Nasional tentang menarik dan memanfaatkan talenta hingga 2030, dengan visi hingga 2050, menetapkan target untuk menarik talenta untuk bekerja di lembaga, organisasi, dan unit negara sekitar 10% pada tahun 2025 dan tidak kurang dari 20% pada tahun 2030 dibandingkan dengan jumlah total rekrutmen baru setiap tahun (7) , pada kenyataannya, tingkat penarikan talenta saat ini belum mencapai tingkat yang diharapkan. Menurut laporan Kementerian Dalam Negeri, dari tahun 2020 hingga pertengahan 2022, 39.552 kader, pegawai negeri sipil dan pegawai negeri berhenti dari pekerjaan mereka dan pindah ke sektor swasta, yang mencakup hampir 2% dari gaji yang ditugaskan; Rata-rata, ada 15.820 orang per tahun, rasio dibandingkan dengan total gaji yang ditugaskan adalah 0,8%. Di antaranya, instansi pusat mencakup 18%, instansi daerah mencakup 82%. Jumlah pegawai negeri sipil yang berhenti dari pekerjaannya lebih dari 4.000 orang, pegawai negeri lebih dari 35.000 orang, yang mana sektor pendidikan lebih dari 16.000 orang, sektor kesehatan sekitar 12.000 orang (8) . Juga menurut Strategi di atas, pada tahun 2030, dengan visi hingga 2050, Vietnam berupaya untuk mencapai tingkat 100% talenta (yang diakui) yang terus bekerja di lembaga, organisasi, dan unit negara setelah 5 tahun direkrut. Namun, sebuah survei oleh Komite Rakyat Kota Ho Chi Minh menunjukkan bahwa hingga 43% pegawai negeri sipil bersedia berhenti dari pekerjaan mereka ketika ada kesempatan yang lebih cocok, terutama karena pendapatan yang terlalu rendah, pekerjaan yang penuh tekanan, dan tidak ada kesempatan untuk promosi (9) .
Berdasarkan pengalaman penerapan kebijakan untuk menarik talenta di sektor publik di beberapa negara Asia, khususnya Singapura, Jepang, dan Tiongkok, beberapa saran dapat diajukan agar Vietnam dapat lebih baik menerapkan dan menerapkan kebijakan yang ada saat ini untuk menarik talenta di sektor publik, yaitu:
Pertama, Vietnam perlu mereformasi sistem remunerasi dan menciptakan insentif bagi talenta . Oleh karena itu, reformasi sistem gaji dan bonus di sektor publik perlu dilakukan dengan mengaitkan remunerasi dengan kinerja. Di sektor publik Vietnam, sistem gaji dan bonus saat ini belum cukup kompetitif untuk menarik talenta berkualitas tinggi. Karena sebagian besar gaji masih dihitung berdasarkan senioritas, sistem ini tidak menciptakan insentif bagi individu yang cakap tetapi belum mencapai senioritas yang dipersyaratkan. Oleh karena itu, transisi dari sistem gaji tetap ke sistem gaji berbasis kinerja dan efisiensi kerja merupakan langkah penting, tidak hanya untuk meningkatkan keadilan dalam bekerja tetapi juga untuk mendorong inovasi, sehingga menciptakan kondisi bagi talenta untuk mengembangkan potensi penuh mereka.
Kedua, Vietnam perlu berinvestasi besar-besaran dalam pelatihan dan pengembangan talenta di sektor publik . Investasi dalam sistem pelatihan khusus bagi pegawai negeri sipil (PNS) sangat penting, terutama bagi mereka yang berorientasi menjadi pemimpin masa depan; yang berfokus pada pelatihan dan pengembangan keterampilan kepemimpinan. Seperti Jepang dan Singapura, Vietnam perlu berfokus pada pelatihan kepemimpinan dan keterampilan manajemen bagi PNS senior guna meningkatkan kemampuan mereka dalam merespons tantangan dalam manajemen publik. Agar efektif, perlu ada program pelatihan internasional yang terhubung dengan universitas dan lembaga penelitian terkemuka dunia, terutama di bidang-bidang seperti manajemen teknologi dan manajemen administrasi publik. Hal ini akan membantu PNS Vietnam mengakses metode kerja yang canggih dan modern, serta memenuhi tuntutan praktik yang semakin tinggi.
Ketiga, Vietnam perlu membangun lingkungan kerja yang fleksibel dan kreatif. Menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel membantu pegawai negeri sipil untuk proaktif dan kreatif dalam menghasilkan solusi baru berbasis penerapan teknologi digital untuk mengoptimalkan proses kerja, meminimalkan prosedur administratif, dan menciptakan kondisi bagi pegawai negeri sipil untuk memaksimalkan inisiatif dan kapabilitas mereka. Faktor-faktor di atas membantu meningkatkan efisiensi kerja, menarik generasi muda berkeahlian teknologi tinggi ke sektor publik; sekaligus, membantu mendorong transformasi digital, mengoptimalkan proses kerja, menciptakan kondisi untuk kreativitas, dan meningkatkan produktivitas kerja.
Keempat, Vietnam perlu mengembangkan kebijakan yang lebih menarik untuk menarik talenta muda dan asing . Program-program khusus perlu dikembangkan untuk menarik talenta muda dan asing, termasuk warga negara Vietnam yang tinggal dan bekerja di negara lain. Kebijakan daya tarik harus menggabungkan faktor-faktor seperti remunerasi yang lebih baik, dukungan perumahan, kesejahteraan, dan terutama peluang untuk kemajuan pesat di sektor publik. Talenta-talenta dari luar negeri yang membawa pengetahuan baru dan pengalaman internasional akan menjadi sumber daya penting untuk membantu mengatasi hambatan dan mendorong pembangunan sektor publik yang kuat di Vietnam.
Kelima, Vietnam perlu membangun budaya mempekerjakan orang-orang berbakat berdasarkan kompetensi profesional dan efisiensi kerja . Jepang dan Singapura sama-sama telah membuat prestasi luar biasa dalam mengevaluasi bakat dan menciptakan peluang bagi mereka untuk maju berdasarkan kompetensi profesional mereka. Dengan demikian, evaluasi bakat tidak terlalu bergantung pada senioritas mereka, tetapi berfokus pada hasil kerja dan potensi pengembangan mereka. Oleh karena itu, sektor publik di negara kita perlu mempromosikan pembangunan budaya mempekerjakan orang-orang berbakat berdasarkan kompetensi profesional dan efisiensi kerja. Perlu untuk mengandalkan kompetensi profesional orang-orang berbakat untuk mengatur dan menggunakan pekerjaan dengan tepat; segera memotivasi, mendorong, memberi penghargaan dan mempertimbangkan pengangkatan berdasarkan kontribusi nyata dan efisiensi kerja. Untuk melakukan pekerjaan ini dengan baik, penting untuk menetapkan kriteria dan indikator penilaian yang akurat dan transparan, menciptakan motivasi sehingga setelah direkrut ke sektor publik, orang-orang berbakat akan bertahan lama dan terus berupaya untuk meningkatkan kualitas pekerjaan mereka./.
--------------------------
(1) Lihat: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Lihat: Divisi Layanan Publik Singapura: Laporan Layanan Publik Singapura 2021 , Divisi Layanan Publik Singapura, Singapura, 2021
(3) Lihat: Bank Dunia: Laporan Pembangunan Dunia 2020: Perdagangan untuk Pembangunan di Era Rantai Nilai Global, Bank Dunia, Washington DC, 2020
(4) Lihat: T. Yamamoto: Mengelola Bakat dalam Pelayanan Publik: Pelajaran dari Jepang , Routledge, New York, 2019, hlm. 82 - 85
(5) Komisi Pengembangan Bakat Nasional Tiongkok: Program Seribu Bakat: Laporan Prestasi , Beijing, 2019
(6) Kementerian Sumber Daya Manusia dan Jaminan Sosial Tiongkok: Laporan tentang Strategi Pengembangan Bakat di Sektor Publik , Beijing, 2021
(7) Lihat: Keputusan No. 899/QD-TTg, tanggal 31 Juli 2023, Perdana Menteri, yang menyetujui Strategi Nasional untuk menarik dan mempekerjakan talenta hingga tahun 2030, dengan visi hingga tahun 2050.
(8) Lihat: "Kementerian Dalam Negeri menjelaskan alasan mengapa hampir 40.000 pegawai negeri sipil dan pegawai negeri berhenti dari pekerjaan mereka", Surat Kabar Tin Tuc dan Dan Toc, 1 Oktober 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Lihat: “Tekanan kerja, 43% pegawai negeri sipil Kota Ho Chi Minh akan berhenti ketika diberi kesempatan”, surat kabar elektronik VnExpress, 10 November 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Sumber: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![[Foto] Perdana Menteri memulai perjalanan untuk menghadiri KTT SCO 2025 di Tiongkok](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/8/31/054128fff4b94a42811f22b249388d4f)
Komentar (0)