Un cambiamento negli equilibri di potere nella governance

Hanoi sta implementando il sistema HanoiWork e applicando su larga scala metodi di gestione delle prestazioni (OKR/KPI), il che è considerato un passo avanti nella trasformazione digitale. Inoltre, ciò è visto come una potente innovazione nel pensiero manageriale e nei metodi operativi del sistema politico.

1. L'aspetto più importante introdotto da HanoiWork non è un nuovo software, bensì la capacità di trasformare obiettivi politici , compiti amministrativi e responsabilità di servizio pubblico in risultati misurabili attraverso l'utilizzo dei dati. In precedenza, le valutazioni dei dipendenti si basavano spesso su report aggregati, opinioni collettive o sensazioni soggettive del manager; ora, ogni compito è chiaramente assegnato a una persona specifica, con un ruolo, una tempistica, una responsabilità, un output atteso e un risultato previsto ben definiti.

Ciò rappresenta un passaggio dalla gestione dei compiti alla gestione delle prestazioni; dal concentrarsi su "ciò che i dipendenti hanno fatto" alla valutazione di "ciò che hanno realizzato"; e dalla gestione basata sui processi alla gestione basata sui risultati.

Il significato di questa innovazione assume un'importanza ancora maggiore se si considera che Hanoi, come il resto del Paese, adotta un modello di governo locale a due livelli, il che richiede che le decisioni vengano attuate più rapidamente, che le responsabilità siano definite con maggiore chiarezza e che il processo di attuazione sia controllato in modo più rigoroso.

In queste condizioni, HanoiWork potrebbe diventare un "sistema operativo di governance" per l'intero sistema politico, collegando la città alla base, dai comitati del Partito al governo, dai leader ai singoli funzionari e dipendenti pubblici; fornendo al contempo dati in tempo reale a supporto della leadership, dell'orientamento e della gestione.

Tuttavia, l'implementazione di OKR/KPI e HanoiWork non è esente da difficoltà, e persino da "colli di bottiglia" che potrebbero ridurre l'efficacia di questa valida politica.

Il primo ostacolo è la percezione. In alcuni contesti, HanoiWork è ancora visto semplicemente come un software di gestione delle attività o una semplice iniziativa di trasformazione digitale. Senza una comprensione completa, l'implementazione rischia di risultare superficiale, concentrandosi sull'inserimento dei dati anziché su un reale cambiamento delle modalità operative.

Il secondo collo di bottiglia risiede nel ruolo del leader. Le esperienze di trasformazione digitale dimostrano che, laddove il leader utilizza direttamente il sistema per delegare compiti, monitorare e valutare, le riforme risultano realmente efficaci. Al contrario, se il leader si limita a delegare le operazioni a reparti specializzati, è probabile che il sistema coesista con i vecchi metodi di gestione, limitandone l'efficacia.

Il terzo collo di bottiglia è la capacità di costruire e implementare OKR/KPI. Non tutto il lavoro nel settore pubblico può essere misurato con semplici numeri. Se i KPI vengono progettati in modo non scientifico , concentrandosi troppo sulla quantità e trascurando la qualità, si rischia facilmente di inseguire risultati a tutti i costi, privilegiando i compiti più semplici ed evitando quelli più complessi, o di compromettere la qualità dei servizi di consulenza.

Il quarto collo di bottiglia è la qualità dei dati di input. I dati sono utili solo quando riflettono accuratamente la realtà. Se i compiti assegnati non sono chiari, il programma di aggiornamento è incompleto o il processo di accettazione del prodotto manca di obiettività, anche i risultati della valutazione saranno inaccurati.

E forse il principale ostacolo è che i risultati delle valutazioni non sono realmente collegati alla gestione del personale. Se i dati presenti nel sistema non vengono utilizzati come base per valutazioni, pianificazione, assunzioni, premi o verifiche di responsabilità, la motivazione al cambiamento non sarà sufficientemente forte.

2. L'individuazione chiara dei punti critici rivela che il successo di HanoiWork non dipende principalmente dalla tecnologia, bensì dalla volontà politica e dalla capacità organizzativa dei comitati del Partito e dei governi a tutti i livelli.

Innanzitutto, i comitati di Partito a tutti i livelli devono riconoscere questo come un compito di innovazione dei metodi di leadership nel contesto della trasformazione digitale. I comitati di Partito a livello comunale e di quartiere non devono solo guidare l'implementazione del software, ma anche guidare la transizione da una gestione basata sull'esperienza a una governance basata sui dati; da una valutazione soggettiva a una valutazione basata sui risultati.

Il leader deve essere la figura più esemplare e pionieristica. I leader chiave devono utilizzare direttamente il sistema quotidianamente, assegnare direttamente i compiti, monitorare i progressi e valutare i risultati. È impossibile aspettarsi che i subordinati prendano sul serio le cose se il leader stesso rimane disinteressato.

Inoltre, ogni funzionario e membro del Partito deve comprendere che aggiornare il lavoro, riferire sui progressi o divulgare pubblicamente i risultati delle attività non è una procedura amministrativa aggiuntiva, bensì un dovere pubblico e una responsabilità di dare il buon esempio. Bisogna instaurare una nuova cultura del lavoro fondata sulla trasparenza, la responsabilità e l'efficienza.

Un requisito particolarmente importante è quello di continuare a migliorare il sistema di indicatori chiave di prestazione (KPI) per ogni posizione lavorativa, garantendo che la persona giusta ricopra il ruolo giusto, in base alle specifiche caratteristiche del lavoro. Le attività che implicano pianificazione strategica, lavoro di partito, mobilitazione di massa, ispezione, supervisione o risoluzione di problemi complessi a livello locale devono essere quantificate utilizzando criteri appropriati, evitando un approccio meccanico e indiscriminato.

Allo stesso tempo, è necessario coniugare armoniosamente la valutazione basata sui dati con una valutazione complessiva delle qualità politiche, dell'etica, della reputazione e delle capacità pratiche dei quadri. I dati costituiscono una base importante, ma non possono sostituire completamente il ruolo di valutazione dell'organizzazione del Partito.

Ancora più importante, i risultati su HanoiWork devono diventare una base sostanziale per la gestione del personale. Quando i dati sulle prestazioni vengono utilizzati in valutazioni, classifiche, concorsi, premi, pianificazione e assunzioni, ogni dipendente potrà vedere chiaramente che i risultati del proprio lavoro quotidiano corrispondono al proprio profilo di competenze.

In definitiva, HanoiWork non è solo la storia di una piattaforma digitale o di un nuovo metodo di valutazione. È un'opportunità per costruire un sistema di governance moderno e basato sui dati; un passo concreto verso la realizzazione dell'esigenza di rafforzare la capacità di leadership del Partito, l'efficacia della gestione statale e la qualità dei servizi offerti ai cittadini.

Fonte: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html