教師の英語力調査：正しく行うだけでは不十分、プロフェッショナルになる必要がある！

昨年4月、ホーチミン市教育訓練局は、同地域の公立小中学校および高等学校で教える教師を対象に英語能力に関するオンライン調査を実施した。同省の幹部らによると、この調査の主目的は個人の資質をテストすることではなく、現状を評価することである。

しかし、ダン・トリ新聞が報じたように、73,000人の教師を対象とした大規模な調査の実施は技術的なエラーによって制限され、時期が適切ではなく、調査の質問が難しすぎて、教師が授業や自習で英語をどのように使用しているかを知るには教育現場の現実に近くなかった。

英語を教えていない教師も含めたすべての教師を調査すると、多くの教師がプレッシャーを感じ、最終目標が何なのかわからなくなります。

Khảo sát năng lực tiếng Anh giáo viên: Làm đúng chưa đủ, cần chuyên nghiệp! - 1 — ホーチミン市の約7万3000人の教師が英語能力試験を受けたばかりだ（イラスト：ホアイ・ナム）。

まず第一に、教員の英語能力を調査するという方針が正しいと断言しなければならない。しかし、私の意見では、上記の話は、正しいことを行うだけでは十分ではなく、専門的に行う必要があることを示す鮮明な例です。そしてさらに重要なのは、教育には性急な決断ではなく、長期的なビジョンを持ったステップが必要だということです。

振り返ってみると、これは孤立したケースではありません。これは、「国家教育システムにおける外国語の教授と学習」プロジェクトを含む、これまでの多くの教師研修・開発プロジェクトで起こった同様の出来事を思い起こさせます。

10年以上前、英語教員養成のロードマップを作成するために英語能力調査を実施したとき、ほとんどの調査単位は、対象グループ（小学校と中学校の英語教員）別に分類するのではなく、共通のTOEFL形式のテスト（ETSの国際英語能力テスト）または同様のテストを使用していました。これにより、不必要な、さらには逆効果なプレッシャーが意図せず生み出されてしまいます。

実際には、小学校の英語教師に必要なのは、明確で標準化された発音を身につけ、基本的なリスニングとスピーキングのスキルを生徒に指導することだけです。 TOEFL テストで求められるレベルの学術的な読解力や複雑なエッセイライティング力を獲得する必要はありません。

調査が職務の実際的なニーズを超えると、トレーニングリソースが無駄になるだけでなく、専門能力開発の目標が歪められてしまいます。

慢性疾患から生じる能力評価の混乱は、トレーニングニーズ評価の基本原則を理解していない、または理解することを拒否していることに起因します。

プロフェッショナルなプロセスは、「何が欠けているのか？」という質問で終わることはできません。しかし、さらに深く掘り下げる必要があります。「現在の職務において、専門的なタスクを完了するために何が必要か？」研修は、現実からかけ離れた「一般的な基準を満たす」ためのものではなく、具体的な職務要件に基づいたものでなければなりません。

ホーチミン市教育訓練局による教師の英語能力に関する調査でも、職務の標準化に対する懸念が提起されている。

現代の教育システムでは、各タイプの教師ごとに専門的な能力の枠組みを構築する必要があります。教育の各レベル、各教科、さらには各キャリアラダー (新任教師、担任教師、教科グループのリーダー、校長など) には、具体的かつ明確で測定可能な基準が必要です。

適切な人物、適切なスキル、適切なターゲットを選んだときに初めて、調査は真に意味のあるものになります。そして調査結果から、新たな研修プログラムを構築する作業は科学的根拠を持ち、「教師が定員を満たすために授業に参加する」という状況を避けながらも、結局は実際の教育には応用できないことがわかった。

学ぶべき教訓は英語だけに限りません。これは、専門能力や教育スキルの向上から、デジタル変革、STEAM教育（芸術と伝統的な教科を組み合わせた学際的な教育）、学際的統合教育に至るまで、すべての教師研修および開発プログラムに共通する教訓です。

成功するトレーニングプログラムは、少なくとも 3 つの原則に従う必要があります。

第一の原則は、職位に応じてニーズを調査することです。すべての教師に一般的な評価と調査スタイルを適用することは不可能です。適切な調査内容を設計するには、各対象グループの特定の職業特性に依拠する必要があります。

2 番目の原則は、実用的かつ適用可能な出力基準を決定することです。能力基準は、業務の実践と密接に関連している必要があります。たとえば、数学の先生に英語の技術文献の読み方を尋ねるのと、英語の先生に生徒のエッセイの書き方を指導するように尋ねるのとでは、まったく異なります。

3 番目の原則は、個人に合わせた段階的なトレーニングプログラムを設計することです。基礎知識のトレーニングから詳細なスキル開発まで、教師のグループごとに異なるロードマップが必要です。全員に画一的で一方的なプログラムへの参加を強制することは不可能です。

これらの原則に従わなければ、教師は研修プログラムに対する信頼を失いやすく、教育リーダーは間違いを正すのに苦労し、財源、時間、労力が無駄になってしまいます。

大まかに言えば、教育改革は規模の大小を問わず、実践的な調査、科学的分析、綿密なロードマップの構築から始める必要がある。

「英語を第二言語にする」あるいは「デジタル変革を完了する」という願望は、どちらも崇高な目標です。しかし、非専門的に、また教師の仕事の特殊性を尊重せずに実施された場合、沈黙の抵抗と実際の失敗につながる可能性があります。

教育改革は、どれほど善意に基づいたものであっても、実践的な理解と専門家による実践がなければ失敗するでしょう。教師の研修を成功させるには、ただ「やるだけ」ではなく、ニーズ調査からプログラム設計まで徹底的に行う必要があります。