しかし、この結果は世代によって異なります。デジタル技術への露出度が高いZ世代は最も楽観的でない世代で​​、現在の雇用主が今後10年間生き残ると考えている人はわずか47%でした。一方、ミレニアル世代の 56% も同じ見解を共有しており、ビジネスの成長見通しについて最も楽観的なグループでもあります。これは、若い世代の従業員が将来に適応するために企業内で変化が必要であることを認識していることを示しています。

PwCベトナムのゼネラルディレクター、Mai Viet Hung Tran氏。

PwCベトナムのジェネラルディレクター、マイ・ヴィエット・フン・トラン氏は次のように述べています。「今日の激動の時代において、変化は絶えず起こっています。リーダーが職場における変化の波を理解することで、従業員のモチベーションを高め、人材の潜在能力を最大限に引き出し、より大きな目標を達成することができます。ベトナムのリーダーと従業員が、変化に適応するための変革の旅に乗り出していることは、良い兆候です。企業における変革は多様化していますが、変化の中心にあるのは依然として人々です。信頼を築き、持続可能な成果を生み出すためには、新たな方法で協力していく必要があります。」

組織がイノベーションを成功させるには、従業員が組織と密接に結びつき、仕事に意欲を持ち、貢献する意欲を持っている必要があります。ベトナムを含むアジア太平洋地域の労働者は、この旅の準備ができているでしょうか? PwC の調査では、ビジネス パフォーマンス、従業員の認識、職務スキル、テクノロジのトレンド、労働環境、気候変動対策など、従業員のイノベーション準備を強化するのに役立つ 6 つの要素が特定されました。多くの企業が長年にわたりスキルと人材の不足に悩まされてきたため、これらの結果はこの地域の企業にとって有益な提言となるでしょう。

従業員の自信と期待の向上

全体的に、従業員の仕事満足度のレベルは長年にわたってあまり変わっていません。しかし、アジア太平洋地域の国々の間には大きな違いがあります。日本、韓国、香港、台湾などの先進国では仕事への満足度は低く、29%から45%の範囲となっている。一方、タイ、インドネシア、フィリピン、中国、インドの労働者は、70%から79%の範囲でより高いレベルの仕事満足度を示しました。ベトナムでは労働者の59%が仕事に非常に満足しているか、ある程度満足しており、これはアジア太平洋地域の平均57%とほぼ同水準です。

アジア太平洋地域の国々における仕事の満足度には大きな違いがある

従業員の約 40% が、今後 12 か月以内に昇給または昇進を希望していると回答しました。ベトナムの労働者は、アジア太平洋地域の労働者に比べて、昇進（34%）や転職（20%）を希望する可能性がわずかに低い。しかし、全体としてはこれらの数字は昨年の調査結果より 7 ～ 10 パーセント増加しており、労働者の間で補償請求やキャリアの機会に対する信頼が高まっていることを示しています。若い世代（Z世代とミレニアル世代）、上級管理職、大企業で働く人は、新しい経験やスキルを求めたり、より貢献できる機会を探したりといった動機から、昇給を要求したり、昇進を目指したり、転職を検討したりする傾向が強いです。

さらに、ベトナムの労働者も、雇用主に気候変動対策を講じるよう強く求める強い緊急感を示している。 55% が、企業には気候変動に対処するための行動を取る責任があると考えています (アジア太平洋地域では 41%)。また、53% が、自社が環境を保護するために必要な行動を取っていると考えています (アジア太平洋地域では 43%)。

暗い経済の影響

世界的に、経済が停滞しインフレが進む中、労働者は経済的困難に直面している。アジア太平洋地域では、労働者の 76% が 1 つの仕事しか持たない一方、残りの労働者の 4 人に 1 人は 2 つ以上の仕事を持ち、国によって大きなばらつきがあります。この数字は、5人に1人が複数の仕事を持つ世界全体の結果よりも高い。ベトナム、タイ、マレーシアなどの国では、労働者が同時に複数の仕事をしている割合が高い。対照的に、日本と中国の労働者は主に1つの仕事だけをしています。

企業文化は職場において非常に重要な役割を果たします。残念ながら、調査結果によると、失敗、革新、実験を受け入れる文化を推進するマネージャーは多くありません。調査対象となったベトナム人労働者のうち、上司は概して理解があり、些細なミスに対しては厳しくないと考えているのはわずか32％で、32％は上司から意見を述べたり議論したりすることを奨励されていると回答した。

さらに、フィードバックを与えることは変革的な文化にとって不可欠であり、これはアジア太平洋地域の平均と比較するとベトナムでは非常に一般的です。調査対象となったベトナムの従業員の 68% が、フィードバックに積極的に耳を傾け、業務パフォーマンスの向上のために調整を行うと回答しました (アジア太平洋地域では 53%)。ジェネレーション X やベビーブーマー世代などの年配の従業員は、若い世代に比べて議論やフィードバックに参加する可能性が低くなります。ただし、上級管理職は非管理職よりもフィードバックを求めたり、フィードバックを与えたりする傾向があります。

人間関係のスキルが最も重要だと考えられている

常に変化する環境の中で、労働者のスキルは将来大きく変化するでしょう。調査対象となったベトナム人労働者の 61% は、今後 5 年間で職務スキルが大きく変化すると考えており、59% は勤務先の組織が今後 5 年間でキャリアに最も必要とされるスキルを適用する機会を与えてくれると考えています。

労働者は、適応性/柔軟性 (70%)、コラボレーション スキル (70%)、批判的思考 (68%)、分析/データ スキル (66%) など、対人スキルを技術スキルやビジネス スキルよりも重要だと考えています。

勤務先の企業の存続可能性を評価するよう求められたところ、回答者の 54% が、勤務先の組織は 10 年以上存続するだろうと考えており、最も楽観的な世代はミレニアル世代、最も楽観的でない世代は Z 世代でした。同時に、59%が仕事に非常に満足しているか、ある程度満足していると感じており、43%が今後12か月以内に昇給を求める可能性が高い。 55%は、雇用主には気候変動に対処するための措置を講じる責任があると考えています。 60% が AI が生産性と作業効率の向上に役立つと考えています。

さらに、ベトナムの労働者は、人工知能 (AI) がキャリアにもたらす機会と利益について非常に前向きです。 60% が AI が仕事の生産性/効率性の向上に役立つと考えており (アジア太平洋地域: 41%)、58% が AI を新しいスキルを学ぶ機会と捉えています (アジア太平洋地域: 34%)。

ベトナムの労働者は、人工知能 (AI) がもたらす機会と利益に非常に自信を持っています。

テクノロジー、メディア、通信、金融サービスなどの業界では、AI による生産性向上の可能性が最も大きいと考えられています。対照的に、医療、政府、公共部門の労働者は、AI が自分たちの役割に取って代わることはないと主張しています。

労働力が進化し続け、その期待が変化するにつれて、組織をイノベーションの道に導くための新しいリーダーシップ スタイルが必要になります。 PwC は、雇用主とリーダーが従業員をより深く理解し、より多くの潜在能力を引き出し、より大きな組織目標を達成するための、次のようなさまざまなソリューションを提案しています。変革プロセスに従業員を参加させること。人工知能（AI）の応用。組織開発にスキルベースのアプローチを適用する。未活用のスキルを発見します。実験、革新、小規模な失敗を受け入れる意欲の文化を奨励します。昇進の決定においては「ソフトスキル」が十分に考慮され、多様性と包括性に対して積極的なアプローチが取られていることを確認します。変革型リーダーシップに投資します。

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