ផ្អែកលើការវិភាគការគិត របស់ ហូជីមិញ លើតួនាទី និងខ្លឹមសារនៃការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាល អត្ថបទវិភាគអំពីការអនុវត្តរបស់បក្ស និងស្នើដំណោះស្រាយចំនួន ៥ ដើម្បីលើកកំពស់គុណភាពការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាល រួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារកម្មាភិបាលរបស់បក្សយើងសព្វថ្ងៃ។
ក្នុងជីវិតរបស់គាត់ លោកប្រធានហូជីមិញបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះដំណាក់កាលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ពីព្រោះមានតែការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ ទើបអាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តបានល្អគ្រប់ដំណាក់កាលក្នុងការងារកម្មាភិបាល ជាពិសេសការរៀបចំ និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។
ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល គឺជាសកម្មភាពរបស់គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃតាមប្រព័ន្ធនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតឡើង ដូចជា គុណភាព នយោបាយ សីលធម៌បដិវត្តន៍ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពរៀបចំជាក់ស្តែង និងទំនាក់ទំនងជាមួយមហាជន។ តាមលោក ហូជីមិញ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឲ្យបានត្រឹមត្រូវគឺត្រូវ«យល់ដឹងកម្មាភិបាល» [1]។ មានតែតាមរយៈការចាប់យកចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយ លទ្ធផលនៃការអនុវត្ត ភាពខ្លាំង និន្នាការអភិវឌ្ឍន៍ សេចក្តីប្រាថ្នា និងការរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយប្រជាជននៃកម្មាភិបាល ទើបយើងអាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃកម្មាភិបាលបានត្រឹមត្រូវ។
ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឱ្យបានត្រឹមត្រូវ តាមលោក ហូជីមិញ កម្មវត្ថុនៃការវាយតម្លៃត្រូវតែស្ទាត់ជំនាញវិធីសាស្ត្រគ្រាមភាសា និងប្រវត្តិជាក់លាក់។ ព្រោះតាមគាត់ថា "លើ លោកនេះ អ្វីៗក៏ប្រែប្រួល គំនិតមនុស្សក៏ផ្លាស់ប្តូរដែរ ដូច្នេះពេលគិតដល់កម្មាភិបាល យើងមិនគួររឹងរូសជាដាច់ខាត ព្រោះគេក៏ត្រូវផ្លាស់ប្តូរដែរ" [2] ។ លោកបានប្រៀបធៀបកម្មាភិបាលពីរប្រភេទ៖ ខ្លះជាបដិវត្តន៍ពីមុន ប៉ុន្តែឥឡូវពួកគេប្រឆាំងបដិវត្តន៍។ អ្នកខ្លះមិនមែនជាអ្នកបដិវត្តន៍ទេពីមុន ប៉ុន្តែឥឡូវគេចូលរួមក្នុងបដិវត្តន៍។ មានកម្មាភិបាលដែលមិនបានធ្វើខុសរហូតមកដល់ពេលនេះ ប៉ុន្តែវាមិនប្រាកដទេថាពួកគេនឹងមិនធ្វើខុសនាពេលអនាគត។ ដោយសារភាពប៉ិនប្រសប់នៃវិធីសាស្ត្រគ្រាមភាសា និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណកម្មាភិបាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ហូជីមិញងាយទទួលស្គាល់កម្មាភិបាលដែលអួត ដើរតាមហ្វូងមនុស្ស ស្វែងរកការងារតូចតាចធ្វើ ជៀសវាងការងារលំបាក ធ្វើតាមបញ្ជានៅមុខមនុស្ស តែមិនគោរពបញ្ជាពីក្រោយខ្នង... អ្នកណាចេះតែធ្វើការ... និយាយត្រង់ៗ មិនចូលចិត្តការងារងាយខ្វះទេ... បើការងាររបស់ពួកគេអន់បន្តិចក៏នៅតែជាកម្មាភិបាលល្អដែរ»។ ដូច្នេះហើយបានជាហូជីមិញតម្រូវថា៖ «ពេលពិនិត្យមើលកម្មាភិបាល យើងមិនត្រឹមតែមើលពីរូបរាងរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ត្រូវមើលពីចរិតលក្ខណៈរបស់ពួកគេដែរ។ យើងមិនត្រឹមតែមើលទៅលើការងារមួយក្នុងពេលតែមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើប្រវត្តិនិងការងារទាំងមូលរបស់ពួកគេ»។
តាមលោកហូជីមិញ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ មិនមែនជាប្រធានបទតែម្ខាងនោះទេ។ ដោយសារធម្មជាតិរបស់មនុស្សគឺជាផលបូកនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ - នេះគឺជាមូលដ្ឋានវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់ដំណើរការបានល្អនូវដំណាក់កាលនៅក្នុងការងារបុគ្គលិក។ នៅពេលវាយតម្លៃបុគ្គលិក ត្រូវតែផ្អែកលើខ្លឹមសារ/លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា គុណភាពនយោបាយ សីលធម៌បដិវត្តន៍ គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពរៀបចំជាក់ស្តែង លទ្ធផលការងារ និងថាតើទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រជាជនឬអត់។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការធ្វើផែនការធនធាន ការបណ្តុះបណ្តាល និងការជំរុញប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវយកមកពិចារណា និងវាយតម្លៃក្នុងដំណាក់កាលលើកកម្ពស់ និងតែងតាំងកម្មាភិបាលផងដែរ។ ហូជីមិញ ណែនាំថា៖ “មុននឹងលើកតំកើងកម្មាភិបាល យើងត្រូវធ្វើការវិនិច្ឆ័យឲ្យបានច្បាស់លាស់ យើងមិនត្រឹមតែពិនិត្យមើលការងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងរបៀបរស់នៅរបស់ពួកគេផងដែរ។ យើងមិនត្រឹមតែពិនិត្យមើលរបៀបសរសេរ និងការនិយាយរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវពិនិត្យមើលថាតើសកម្មភាពរបស់ពួកគេស្របនឹងពាក្យសំដីរបស់ពួកគេដែរឬទេ… យើងទទួលយកពួកគេថាល្អ ប៉ុន្តែយើងក៏ត្រូវពិនិត្យមើលថាតើសមមិត្តជាច្រើនទទួលយកពួកគេថាល្អឬអត់”។ ក្នុងខ្លឹមសារទាំងនោះ យោងតាមពូ ហូ គុណធម៌ជាឫសគល់ ទេពកោសល្យគឺសំខាន់; ការមានទេពកោសល្យដោយគ្មានគុណធម៌គឺគ្មានប្រយោជន៍ទេ ការមានគុណធម៌ដោយគ្មានទេពកោសល្យធ្វើឲ្យពិបាកធ្វើអ្វីមួយ។
តាមលោកហូជីមិញ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែមានភាពហ្មត់ចត់ និងពហុភាគី។
ពីសកម្មភាពជាក់ស្តែង បូកផ្សំនឹងបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន លោក ហូ ជីមិញ បានចង្អុលបង្ហាញថា ប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃមានបុគ្គលិកលក្ខណៈ ចំណុចខ្វះខាតតិច ភាពមិនលំអៀង និងវត្ថុបំណង ការវាយតម្លៃនឹងមានភាពត្រឹមត្រូវជាង។ គាត់បានសន្និដ្ឋានថា៖ «អ្នកមានចំណុចខ្វះខាតតិចជាង នោះវិធីដែលអ្នកវាយតម្លៃកម្មាភិបាលកាន់តែត្រឹមត្រូវ»។ “បើអ្នកមិនស្គាល់ខ្លួនឯង ពិបាកស្គាល់អ្នកដទៃ ដូច្នេះហើយ បើអ្នកចង់ដឹងត្រូវ និងខុសក្នុងខ្លួន អ្នកត្រូវតែដឹងត្រូវ និងខុសក្នុងខ្លួនជាមុនសិន”។ ដោយកំណត់ពីឧបសគ្គនៃផលិតកម្មខ្នាតតូច លោក ហូ ជីមិញ បានសន្និដ្ឋានយ៉ាងជ្រាលជ្រៅថា នៅពេលដែលកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សធ្លាក់ចូលទៅក្នុងជំងឺនៃបុគ្គលនិយម ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា វានឹងនាំទៅរកការបង្វែរពីស្តង់ដារនៃ "ការសំខាន់លើខ្លួនឯង ការចូលចិត្តមនុស្សដើម្បីលើកតម្កើងអ្នក ដោយសារតែសេចក្តីស្រឡាញ់ និងការស្អប់របស់អ្នកផ្ទាល់ អ្នកអនុវត្តក្របខ័ណ្ឌតូចចង្អៀតជាក់លាក់មួយចំពោះមនុស្សទាំងអស់" ។ នោះហើយជាមូលហេតុនៃការ«មិនដែលយល់ច្បាស់ពីមុខពិតនៃអ្វីដែលអ្នកឃើញ»។ នោះហើយជាតក្កវិជ្ជាដែលនាំឱ្យកើតផល “អ្នកណាត្រូវគ្នា ទោះបីគេអាក្រក់ក៏ដោយ អ្នកនឹងពិចារណាថាល្អ ហើយអ្នកប្រព្រឹត្តអាក្រក់នឹងពិចារណាថាល្អ បន្ទាប់មកបិទបាំងគ្នា គាំទ្រគ្នា” [១០] យល់ច្រឡំអំពីមាត្រដ្ឋាននៃតម្លៃសម្រាប់វាយតម្លៃ និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាលរបស់បក្សយើង។
តាមលោក ហូជីមិញ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឲ្យបានត្រឹមត្រូវគឺត្រូវពិគ្រោះយោបល់យោបល់របស់ប្រជាជន។ ពីការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង គាត់តម្រូវឱ្យ "អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវតែរៀន និងពិភាក្សាជាមួយប្រជាជន ពន្យល់ប្រជាជន" [11] ។ ព្រោះប្រជាជនមិនត្រឹមតែមើលឃើញពីគុណសម្បត្តិ និងសមិទ្ធផលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេក៏មើលឃើញយ៉ាងច្បាស់នូវចំណុចខ្វះខាត និងដែនកំណត់របស់កម្មាភិបាលផងដែរ។ «កម្មាភិបាលណាល្អ កម្មាភិបាលណាអាក្រក់ កម្មាភិបាលណាធ្វើខុសអាចកែបាន នរណាធ្វើល្អ កម្មអាក្រក់ក៏ដឹងច្បាស់តាមរយៈការប្រៀបធៀបនោះ»។ ដូច្នេះនៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល និងតែងតាំងកម្មាភិបាល ចាំបាច់ត្រូវពិគ្រោះយោបល់ប្រជាពលរដ្ឋ ដើម្បីជួយគណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំមានព័ត៌មានបន្ថែមទៀត ដើម្បីធ្វើការវាយតម្លៃឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។ គណៈកម្មាធិការបក្ស និងអង្គការបក្សត្រូវ "ពឹងផ្អែកលើមតិរបស់ប្រជាជនដើម្បីកែតម្រូវកម្មាភិបាល និងអង្គការរបស់យើង" [13] ។
អនុវត្តយ៉ាងហ្មត់ចត់នូវគំនិតរបស់ហូជីមិញលើការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល នាពេលថ្មីៗនេះ បក្សរបស់យើងតែងតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះដំណាក់កាលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ដោយអនុវត្តតាមប្រព័ន្ធស្តង់ដារ និងលទ្ធផលការងារយ៉ាងជិតស្និទ្ធជារង្វាស់នៃការវាយតម្លៃ។ រួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវបណ្តាញ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ អាស្រ័យហេតុនេះ វាបានរួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារកម្មាភិបាលរបស់បក្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាលក៏បានបង្ហាញពីដែនកំណត់ និងចំណុចខ្វះខាត ពោលគឺ គណៈកម្មាធិការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមួយចំនួននៅតែមានលក្ខណៈទូទៅ អារម្មណ៍ និងមិនទាន់បានកំណត់បរិមាណលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃនៅឡើយ។ វានៅតែមានបាតុភូតនៃ "ស្នេហាធ្វើឱ្យល្អស្អប់ធ្វើឱ្យអាក្រក់" មានករណីនៃការយល់ច្រឡំរវាងបាតុភូតនិងធម្មជាតិនៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល; គណៈកម្មាធិការ និងថ្នាក់ដឹកនាំមួយចំនួនមិនបានយកលទ្ធផលនៃការអនុវត្តការងារជាវិធានការចម្បង...
ដើម្បីអនុវត្តការគិតរបស់ ហូជីមិញ លើលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តដំណោះស្រាយដូចខាងក្រោម៖
ទីមួយ លើកកម្ពស់ការយល់ដឹងអំពីប្រធានបទអំពីសារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
ការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពត្រឹមត្រូវ។ វាចាំបាច់ដើម្បីដឹងថាការច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងដំណាក់កាលវាយតម្លៃរួមចំណែកដល់ការកែលម្អគុណភាពនៃការងាររបស់កម្មាភិបាល។ ដោយសារដំណាក់កាលវាយតម្លៃគឺជាដំណាក់កាលបើកដំណើរការ ប្រសិនបើធ្វើបានល្អ ដំណាក់កាលនេះនឹងជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការងារកម្មាភិបាល។ ប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការថ្មី គណបក្សរបស់យើងកាន់តែទទួលស្គាល់តួនាទីនៃការងារវាយតម្លៃ។ គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងអង្គការកម្មាភិបាលត្រូវយល់ឱ្យបានហ្មត់ចត់នូវគំនិតរបស់ប្រធានហូជីមិញលើដំណាក់កាលវាយតម្លៃ និងមានការច្នៃប្រឌិតសមស្របទៅនឹងការពិត រួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារកម្មាភិបាល។ ក្នុងអំឡុងពេលសមាជ គណបក្សយើងតែងតែបញ្ជាក់ថា ដំណាក់កាលវាយតម្លៃជាដំណាក់កាលខ្សោយបំផុត។ ដោយសារតែដំណាក់កាលវាយតម្លៃគឺទាក់ទងទៅនឹងទស្សនវិស័យ និងវិធីសាស្រ្តនៃប្រធានបទវាយតម្លៃ ទាក់ទងទៅនឹងសមាជិកគ្រួសារ សាច់ញាតិ និង "អ្នកក្រ"។ ដើម្បីជម្នះដែនកំណត់ទាំងនេះ គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំត្រូវតែបង្កើនការយល់ដឹងអំពីតួនាទីសំខាន់នៃដំណាក់កាលវាយតម្លៃ។ ផ្តោតលើការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលដែលមានសមត្ថភាព និងគុណធម៌ ដោយមានបំណងចង់ចូលរួមចំណែក និងបំពេញតួនាទី និងភារកិច្ចដែលបានកំណត់ឱ្យបានល្អ។
ទីពីរ តាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់បុគ្គលិកដើម្បីវាយតម្លៃ។
ក្នុងជីវិតរបស់គាត់ លោកប្រធានហូជីមិញបានកត់សម្គាល់ថា នៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវមានភាពទូលំទូលាយ ឆ្លុះបញ្ចាំងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃសកម្មភាពកម្មាភិបាល “ការអធិប្បាយលើកម្មាភិបាល មិនគួរត្រឹមតែជារឿងវិសេសទេ គិតតែពេលមួយរឿងមួយប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែត្រូវពិចារណាយ៉ាងម៉ត់ចត់លើការងាររបស់កម្មាភិបាលទាំងមូល” [14] ។ ការមិនអើពើខ្លឹមសារណាមួយនៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាលគឺមិនត្រឹមត្រូវ។ យល់ឃើញយ៉ាងម៉ត់ចត់នូវទស្សនៈ និងគំនិតរបស់ហូជីមិញលើការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ ២៦-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី ១៩ ឧសភា ឆ្នាំ ២០១៨ នៃគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិមទី ១២ ស្តីពីការផ្តោតការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសនៅកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រប្រកបដោយគុណភាពគ្រប់គ្រាន់ សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាពនៃការងារថ្មី ។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលក្នុងទិសដៅស្រប បន្ត និងពហុវិមាត្រ ស្របតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ ដោយផលិតផល តាមរយៈការស្ទង់មតិ ផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផល និងការប្រៀបធៀបជាមួយមុខតំណែងសមមូល ភ្ជាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គល និងសមូហភាព និងលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់មូលដ្ឋាន ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាព។ នេះជាមុខទស្សនៈដ៏ទូលំទូលាយ ប្រវត្តិជាក់លាក់ មិនមែនជាគំរូទេ។ ផ្អែកលើខ្លឹមសារនៃមនោគមវិជ្ជានយោបាយ សីលធម៌ និងរបៀបរស់នៅ។ គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ; លទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចនិងភារកិច្ចដែលបានកំណត់; អារម្មណ៍នៃការរៀបចំ, វិន័យ, សាមគ្គីភាព, និងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រជាជនដើម្បីវាយតម្លៃ។ បទប្បញ្ញត្តិ Grasp 124-QD/TU នៃការិយាល័យនយោបាយស្តីពីការត្រួតពិនិត្យប្រចាំឆ្នាំ ការវាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់នៃគុណភាពសម្រាប់សមូហភាព និងបុគ្គលតាម 4 កម្រិត៖ 1. ការបញ្ចប់ភារកិច្ចដ៏ល្អឥតខ្ចោះ; 2. ការបំពេញភារកិច្ចបានល្អ; 3. បំពេញភារកិច្ច; 4. មិនបានបញ្ចប់កិច្ចការ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ត្រូវគោរពតាមស្មារតីនៃមហាសន្និបាតបក្សលើកទី១៣៖ កម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សត្រូវអនុវត្តឱ្យបានល្អនូវ “៦ ហ៊ាន” - ហ៊ានគិត ហ៊ាននិយាយ ហ៊ានធ្វើ ហ៊ានទទួលខុសត្រូវ ហ៊ានច្នៃប្រឌិត ហ៊ានប្រឈមមុខនឹងការលំបាក និងបញ្ហាប្រឈម និងប្តេជ្ញាធ្វើសកម្មភាពដើម្បីប្រយោជន៍រួម បញ្ចេញមតិ និងវាយតម្លៃ។
ទីបី រួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។ ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការដាក់ខ្សែសង្វាក់នៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ នឹងជួយគណៈកម្មាធិការបក្សមានទស្សនៈទូលំទូលាយក្នុងការផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃកម្មាភិបាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីគុណភាពនយោបាយ និងទិដ្ឋភាពការងាររបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃទាំងនេះគឺ៖ គណៈកម្មាធិការបក្សគ្រប់គ្រងកម្មាភិបាលវាយតំលៃ; គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍វាយតម្លៃ; អ្នកដឹកនាំវាយតម្លៃ; អង្គការកម្មាភិបាលវាយតម្លៃ; កម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងមហាជនវាយតម្លៃ; គណៈកម្មាធិការបក្សនៅកន្លែងស្នាក់នៅវាយតម្លៃ។ រួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវការវាយតម្លៃរបស់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់កម្មាភិបាលអំពីគុណភាព និងទិដ្ឋភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ការពិនិត្យមើលការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃខ្លួនឯងរបស់កម្មាភិបាល ក៏ជាបណ្តាញ និងវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំ ដើម្បីយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅ និងចាប់យកសកម្មភាពរបស់កម្មាភិបាល។ ព្រោះគ្មាននរណាម្នាក់អាចយល់បានស៊ីជម្រៅ និងពេញលេញពីចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងចំណុចខ្លាំងក្រៅពីកម្មាភិបាលខ្លួនឯងនោះទេ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគ និងការវាយតម្លៃ មុខវិជ្ជាវាយតម្លៃត្រូវតែមានលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យ មិនលំអៀង គោលបំណង អនុវត្តតាមស្តង់ដារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងអនុវត្តបានត្រឹមត្រូវនូវគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម ដែលជាកត្តាធានា និងរួមចំណែកក្នុងការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃការងារវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ន។
ទី៤-អនុវត្តឱ្យបានល្អនូវគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៅមជ្ឈិមបក្ស។
ខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម គឺការឯកភាពតាមគ្រាមភាសារវាងមជ្ឈិមនិយម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ - ទិដ្ឋភាពទាំងពីរនេះរារាំង និងបម្រើគ្នាទៅវិញទៅមក មជ្ឈិមនិយមត្រូវតែផ្អែកលើលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ប្រជាធិបតេយ្យត្រូវតែមានទិសដៅនៃមជ្ឈិមនិយម។ ចេញពីគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យបែបមជ្ឈិម ការងារវាយតំលៃរបស់បក្សនឹងងាកចេញ។ ប្រធានហូជីមិញបានចង្អុលបង្ហាញ៖ វិន័យក្នុងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ប្រជាធិបតេយ្យត្រូវតែមានវិន័យ[15] - វិន័យនៅទីនេះគឺមជ្ឈិមនិយម។ គណៈកម្មាធិការ និងអង្គភាពនីមួយៗត្រូវលើកកម្ពស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ដើម្បីឱ្យសមាជិកគណៈកម្មាធិការបក្ស កម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សអាចចូលរួមបញ្ចេញមតិ និងវាយតម្លៃសមាជិកបក្ស ដោយបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិ ចំណុចខ្វះខាត និងដែនកំណត់ដែលត្រូវជំនះ និងកែតម្រូវ។ ត្រូវអនុវត្តគោលការណ៍ពង្រីក និងលើកកំពស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យក្នុងការវាយតម្លៃបក្ស ប៉ុន្តែត្រូវប្រតិបត្តិតាមគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវចុងក្រោយគឺគណៈកម្មាធិការបក្សសមូហភាពដើម្បីផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃតាមគោលការណ៍ដឹកនាំសមូហភាព សំឡេងភាគតិចគោរពតាមភាគច្រើន ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ស្តាប់បង្គាប់ថ្នាក់លើ។ ជាការពិតណាស់ ត្រូវតែគោរពមតិរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិនបើមេដឹកនាំមានភាពមិនលំអៀង មានគោលបំណង ត្រួតពិនិត្យ និងយល់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់នូវលទ្ធផលនៃការអនុវត្តការងារនយោបាយ និងការអភិវឌ្ឍន៍កម្មាភិបាល នោះមតិយោបល់បែបនេះក៏មានសារៈសំខាន់សម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្សដើម្បីយោង ផ្តល់យោបល់ វាយតម្លៃ និងសម្រេចដោយមតិភាគច្រើនសម្រាប់កម្មាភិបាលក្រោមការគ្រប់គ្រង។
ទី៥ សម្របសម្រួលជាមួយអាជ្ញាធរមូលដ្ឋាននៃលំនៅដ្ឋាន ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាល។
កម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែផ្តោតលើការបំពេញតួនាទី និងភារកិច្ចរបស់ខ្លួននៅក្នុងអង្គភាពនីមួយៗ និងតាមមូលដ្ឋានក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការតាមបទប្បញ្ញត្តិប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តការងារនៅកន្លែងរបស់ពួកគេផងដែរ (យោងតាមបទប្បញ្ញត្តិលេខ 213-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 21 ខែមករា ឆ្នាំ 2020 របស់ការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីការទទួលខុសត្រូវរបស់សមាជិកគណបក្សដែលធ្វើការនៅស្នាក់ការគណបក្ស និងថែទាំជាប្រចាំ។ បទប្បញ្ញត្តិនៅពេលអនុវត្តការងារកម្មាភិបាល ជាពិសេសការរៀបចំផែនការ និងតែងតាំងកម្មាភិបាល គណៈកម្មាធិការបក្សទាំងអស់បានបញ្ជូនឯកសារទៅគណៈកម្មាធិការបក្សនៅទីកន្លែងស្នាក់នៅ ដើម្បីទទួលយកមតិយោបល់លើកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សដែលកំពុងកាន់អំណាច នេះជាបណ្តាញយោងសម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំ ដើម្បីមានព័ត៌មានបន្ថែមអំពីគុណធម៌ សីលធម៌ ការអនុវត្តគោលនយោបាយរបស់បក្ស និងគោលនយោ បាយរបស់រដ្ឋជាគំរូ។ ការចងភ្ជាប់ជាមួយកម្មាភិបាលដែលកំពុងកាន់តំណែង និងសមាជិកបក្សនេះបង្ហាញពីភាពទូលំទូលាយក្នុងការបញ្ចេញមតិ និងការវាយតម្លៃរបស់កម្មាភិបាល វាមិនអាចទៅរួចទេដែលសមាជិកបក្សដែលកំពុងកាន់អំណាចអាចបំពេញការងារនៅថ្នាក់មូលដ្ឋានបាន។ កម្មាភិបាលល្អ ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវចាប់យកការតំរង់ទិសនៃដំណោះស្រាយលេខ 26-NQ/TW (អាណត្តិទី 12) "ស្រាវជ្រាវនិងពង្រីកទម្រង់នៃការប្រមូលមតិដើម្បីវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជនចំពោះក្រុមនីមួយៗនៃអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយក្នុងលក្ខណៈសមស្រប" ។
សាស្ត្រាចារ្យរង បណ្ឌិត ង្វៀន វ៉ាន់លី
បណ្ឌិតសភានយោបាយភូមិភាគ III
------------------------------------------
[1] ហូជីមិញ៖ កិច្ចការពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[2] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៧៨។
[3] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[4] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ ២៧៨។
[5] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៨២។
[6] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[7] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[8] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៧៧។
[៩] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[10] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ ២៥៧។
[11] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៧។
[12] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៦។
[13] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៧។
[14] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[15] ហូជីមិញ៖ កិច្ចការពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ១១ ទំព័រ ៤៦៦។
ប្រភព៖ https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm
![[រូបថត] ប្រធានរដ្ឋសភាលោក Tran Thanh Man ជួបពិភាក្សាជាមួយប្រធានសភាតំណាងម៉ាឡេស៊ី](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/9/19/5cb954e3276c4c1587968acb4999262e)
Kommentar (0)