ផ្អែកលើការវិភាគគំនិត របស់ ហូជីមិញ អំពីតួនាទី និងខ្លឹមសារនៃការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាល អត្ថបទវិភាគអំពីការអនុវត្តរបស់បក្ស និងស្នើដំណោះស្រាយចំនួន ៥ ដើម្បីលើកកំពស់គុណភាពការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាល រួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារកម្មាភិបាលរបស់បក្សយើងសព្វថ្ងៃ។
ក្នុងជីវិតរបស់គាត់ លោកប្រធានហូជីមិញបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះដំណាក់កាលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ពីព្រោះមានតែការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវ ទើបអាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអនុវត្តបានល្អគ្រប់ដំណាក់កាលក្នុងការងារកម្មាភិបាល ជាពិសេសការរៀបចំ និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។
ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល គឺជាសកម្មភាពរបស់គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃតាមប្រព័ន្ធនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបង្កើតឡើង ដូចជា គុណភាព នយោបាយ សីលធម៌បដិវត្តន៍ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពរៀបចំជាក់ស្តែង និងទំនាក់ទំនងជាមួយមហាជន។ តាមលោក ហូជីមិញ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឲ្យបានត្រឹមត្រូវគឺត្រូវ«យល់ដឹងកម្មាភិបាល» [1]។ មានតែការយល់ដឹងពីចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយ លទ្ធផលនៃការអនុវត្ត ភាពខ្លាំង និន្នាការអភិវឌ្ឍន៍ សេចក្តីប្រាថ្នា និងការរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយប្រជាជននៃកម្មាភិបាល អាចមានមូលដ្ឋានសម្រាប់វាយតម្លៃកម្មាភិបាលបានត្រឹមត្រូវ។
ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឱ្យបានត្រឹមត្រូវ តាមលោក ហូជីមិញ កម្មវត្ថុនៃការវាយតម្លៃត្រូវតែស្ទាត់ជំនាញវិធីសាស្ត្រគ្រាមភាសា និងប្រវត្តិជាក់លាក់។ ព្រោះតាមគាត់ថា "លើ លោកនេះ អ្វីៗក៏ប្រែប្រួល គំនិតមនុស្សក៏ផ្លាស់ប្តូរដែរ ដូច្នេះពេលគិតដល់កម្មាភិបាល យើងមិនគួររឹងរូសជាដាច់ខាត ព្រោះគេក៏ត្រូវផ្លាស់ប្តូរដែរ" [2] ។ លោកបានប្រៀបធៀបកម្មាភិបាលពីរប្រភេទ ខ្លះជាបដិវត្តន៍កាលពីអតីតកាល ប៉ុន្តែឥឡូវគឺប្រឆាំងបដិវត្តន៍។ អ្នកខ្លះមិនធ្វើបដិវត្តន៍ពីអតីតកាល ប៉ុន្តែឥឡូវចូលរួមក្នុងបដិវត្តន៍។ មានកម្មាភិបាលដែលមិនបានធ្វើខុសរហូតមកដល់ពេលនេះ ប៉ុន្តែវាមិនប្រាកដទេថាពួកគេនឹងមិនធ្វើខុសនាពេលអនាគត។ ដោយសារភាពប៉ិនប្រសប់នៃវិធីសាស្រ្តគ្រាមភាសា និងការកំណត់អត្តសញ្ញាណកម្មាភិបាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ហូជីមិញ ងាយស្រួលទទួលស្គាល់កម្មាភិបាលដែលអួត លើកសរសើរ ស្វែងរកការងារតូចតាច ជៀសវាងការលំបាក ធ្វើតាមបញ្ជានៅមុខអ្នកដទៃ និងមិនគោរពបញ្ជាពីក្រោយអ្នកដទៃ… អ្នកណាខំប្រឹង… និយាយដោយត្រង់ទៅ មិនលាក់លៀម ការងារលំបាកបែបនេះទេ…។ ការងាររបស់ពួកគេខ្សោយបន្តិច នៅតែជាកម្មាភិបាលល្អ”[3] ដូច្នេះហើយ ហូ ជីមិញ តម្រូវឱ្យ “នៅពេលពិនិត្យកម្មាភិបាល មិនត្រូវមើលតែរូបរាងរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ត្រូវមើលពីចរិតលក្ខណៈរបស់ពួកគេផងដែរ។ មនុស្សម្នាក់មិនត្រូវមើលតែរឿងមួយ ក្នុងពេលតែមួយនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវមើលប្រវត្តិសាស្រ្តទាំងមូល ការងារទាំងមូលរបស់ពួកគេ”[4]។
តាមលោក ហូជីមិញ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ មិនមែនសំដៅលើប្រធានបទម្ខាងនោះទេ។ ដោយសារតែធម្មជាតិរបស់មនុស្សគឺជាផលបូកនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែមានលក្ខណៈទូលំទូលាយ - នេះគឺជាមូលដ្ឋានវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់ដំណើរការបានល្អនូវដំណាក់កាលនៃការងារកម្មាភិបាល។ នៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ត្រូវតែផ្អែកលើខ្លឹមសារ/លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជា គុណភាពនយោបាយ សីលធម៌បដិវត្តន៍ គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ សមត្ថភាពរៀបចំជាក់ស្តែង លទ្ធផលនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ច និងថាតើទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រជាជនឬអត់។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ដំណាក់កាលរៀបចំផែនការ ការបណ្តុះបណ្តាល និងជំរុញប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងត្រូវយកមកពិចារណា និងវាយតម្លៃក្នុងការលើកកម្ពស់ និងតែងតាំងកម្មាភិបាលផងដែរ។ លោក ហូជីមិញ បានណែនាំថា៖ “មុននឹងលើកតំកើងកម្មាភិបាល យើងត្រូវធ្វើការវាយតម្លៃឲ្យបានច្បាស់លាស់ យើងមិនត្រឹមតែត្រូវគិតគូរពីការងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងរបៀបរស់នៅរបស់ពួកគេផងដែរ។ យើងមិនត្រឹមតែត្រូវគិតគូរពីការសរសេរ និងការនិយាយរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវពិចារណាថាតើសកម្មភាពរបស់ពួកគេស្របនឹងពាក្យសំដីរបស់ពួកគេដែរឬអត់… យើងទទួលយកពួកគេបានល្អ ប៉ុន្តែយើងក៏ត្រូវពិចារណាផងដែរថាតើសមមិត្តជាច្រើនក៏ទទួលយកពួកគេផងដែរ” [5] ។ ក្នុងខ្លឹមសារទាំងនោះ យោងតាមពូ ហូ គុណធម៌ជាឫសគល់ ទេពកោសល្យគឺសំខាន់; ការមានទេពកោសល្យដោយគ្មានគុណធម៌គឺគ្មានប្រយោជន៍ទេ ការមានគុណធម៌ដោយគ្មានទេពកោសល្យធ្វើឲ្យពិបាកធ្វើអ្វីមួយ។
តាមលោកហូជីមិញ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែមានភាពហ្មត់ចត់ និងពហុវិមាត្រ។
ពីសកម្មភាពជាក់ស្តែង បូកផ្សំនឹងបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន លោក ហូជីមិញ បានចង្អុលបង្ហាញថា ប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃមានបុគ្គលិកលក្ខណៈ ចំណុចខ្វះខាតតិច ភាពមិនលំអៀង និងវត្ថុបំណង ការវាយតម្លៃនឹងកាន់តែត្រឹមត្រូវ។ គាត់បានសន្និដ្ឋានថា៖ «ការខ្វះខាតកាន់តែតិច មធ្យោបាយវាយតម្លៃកម្មាភិបាលកាន់តែត្រឹមត្រូវ» ។ “បើអ្នកមិនស្គាល់ខ្លួនឯង ពិបាកស្គាល់អ្នកដទៃ ដូច្នេះហើយ បើអ្នកចង់ដឹងត្រូវ និងខុសក្នុងខ្លួន អ្នកត្រូវតែដឹងត្រូវ និងខុសក្នុងខ្លួនជាមុនសិន”។ ដោយកំណត់ពីឧបសគ្គនៃផលិតកម្មខ្នាតតូច លោក ហូ ជីមិញ បានសន្និដ្ឋានយ៉ាងជ្រាលជ្រៅថា នៅពេលដែលកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សធ្លាក់ចូលទៅក្នុងជំងឺនៃបុគ្គលនិយម ការបែកបាក់ និងបក្សពួក វានឹងនាំទៅរកការបង្វែរពីស្តង់ដារនៃ “ភាពសុចរិតដោយខ្លួនឯង ការចូលចិត្តមនុស្សដើម្បីលើកតម្កើងអ្នក ដោយសារសេចក្តីស្រឡាញ់ និងសេចក្តីស្អប់របស់ខ្លួនឯងចំពោះអ្នកដ៏ទៃ អ្នកអនុវត្តក្របខ័ណ្ឌតូចចង្អៀតជាក់លាក់មួយ” ។ នោះហើយជាមូលហេតុនៃការ«មិនដែលយល់ច្បាស់ពីមុខពិតនៃអ្វីដែលអ្នកឃើញ»។ នោះហើយជាតក្កវិជ្ជាដែលនាំទៅរកផល “អ្នកដែលឆបគ្នានឹងយើង ទោះអាក្រក់ក៏គេចាត់ទុកថាល្អ ហើយអ្នកដែលធ្វើអាក្រក់ក៏ចាត់ទុកថាល្អ នោះយើងបិទបាំងគ្នា គាំទ្រគ្នា” [10] ច្រឡំទំហំតម្លៃសម្រាប់វាយតម្លៃ និងប្រើប្រាស់កម្មាភិបាលរបស់បក្សយើង។
តាមលោក ហូជីមិញ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាលឲ្យបានត្រឹមត្រូវគឺត្រូវពិគ្រោះយោបល់យោបល់របស់ប្រជាជន។ ពីការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រង គាត់តម្រូវឱ្យ "អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវតែរៀន និងពិភាក្សាជាមួយប្រជាជន ពន្យល់ប្រជាជន" [11] ។ ព្រោះប្រជាជនមិនត្រឹមតែមើលឃើញពីគុណសម្បត្តិ និងសមិទ្ធផលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពួកគេក៏មើលឃើញយ៉ាងច្បាស់នូវចំណុចខ្វះខាត និងដែនកំណត់របស់កម្មាភិបាលផងដែរ។ «កម្មាភិបាលណាល្អ កម្មាភិបាលណាអាក្រក់ កម្មាភិបាលណាធ្វើខុសអាចកែបាន នរណាធ្វើល្អ នរណាធ្វើអាក្រក់ ប្រជាជនក៏ដឹងច្បាស់តាមរយៈការប្រៀបធៀបនោះ»។ ដូច្នេះនៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល និងតែងតាំងកម្មាភិបាល ចាំបាច់ត្រូវពិគ្រោះយោបល់ប្រជាពលរដ្ឋ ដើម្បីជួយគណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំមានព័ត៌មានបន្ថែមទៀត ដើម្បីធ្វើការវាយតម្លៃឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។ គណៈកម្មាធិការបក្ស និងអង្គការបក្សត្រូវ "ពឹងផ្អែកលើមតិរបស់ប្រជាជនដើម្បីកែតម្រូវកម្មាភិបាល និងអង្គការរបស់យើង" [13] ។
អនុវត្តយ៉ាងហ្មត់ចត់នូវគំនិតរបស់ហូជីមិញលើការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល នាពេលថ្មីៗនេះ បក្សរបស់យើងតែងតែយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះដំណាក់កាលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល ដោយអនុវត្តតាមប្រព័ន្ធស្តង់ដារ និងលទ្ធផលការងារយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាវិធានការសម្រាប់វាយតម្លៃ។ រួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវបណ្តាញ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃ។ អាស្រ័យហេតុនេះ វាបានរួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារកម្មាភិបាលរបស់បក្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការងារវាយតម្លៃកម្មាភិបាលនៅតែបង្ហាញពីដែនកំណត់ និងចំណុចខ្វះខាត ពោលគឺ គណៈកម្មាធិការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមួយចំនួននៅតែមានលក្ខណៈទូទៅ អារម្មណ៍ និងមិនទាន់បានកំណត់បរិមាណលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃនៅឡើយ។ វានៅតែមានបាតុភូតនៃ "ស្នេហាធ្វើឱ្យល្អស្អប់ធ្វើឱ្យអាក្រក់" មានករណីនៃការយល់ច្រឡំរវាងបាតុភូតនិងធម្មជាតិនៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាល; គណៈកម្មាធិការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល និងថ្នាក់ដឹកនាំមួយចំនួនមិនបានយកលទ្ធផលនៃការអនុវត្តការងារជាវិធានការចម្បង...
ដើម្បីអនុវត្តការគិតរបស់ ហូជីមិញ លើលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ចាំបាច់ត្រូវអនុវត្តដំណោះស្រាយដូចខាងក្រោម៖
ទីមួយ លើកកម្ពស់ការយល់ដឹងអំពីប្រធានបទអំពីសារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
ការយល់ឃើញត្រឹមត្រូវគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពត្រឹមត្រូវ។ វាចាំបាច់ដើម្បីដឹងថាការច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងដំណាក់កាលវាយតម្លៃរួមចំណែកដល់ការកែលម្អគុណភាពនៃការងារបុគ្គលិក។ ដោយសារតែដំណាក់កាលវាយតម្លៃគឺជាដំណាក់កាលបើកដំណើរការ ការធ្វើដំណាក់កាលនេះឱ្យបានល្អនឹងជះឥទ្ធិពលជាវិជ្ជមានដល់ដំណាក់កាលបន្ទាប់នៃការងារបុគ្គលិក។ ប្រឈមមុខនឹងតម្រូវការថ្មី គណបក្សរបស់យើងកាន់តែយល់ដឹងអំពីតួនាទីនៃដំណាក់កាលវាយតម្លៃ។ គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងភ្នាក់ងារបុគ្គលិកត្រូវយល់ឱ្យបានហ្មត់ចត់នូវគំនិតរបស់ប្រធានហូជីមិញលើដំណាក់កាលវាយតម្លៃ និងមានការច្នៃប្រឌិតសមស្របទៅនឹងការពិត រួមចំណែកលើកកំពស់គុណភាពការងារបុគ្គលិក។ ក្នុងអំឡុងពេលសមាជ គណបក្សយើងតែងតែបញ្ជាក់ថា ដំណាក់កាលវាយតម្លៃជាដំណាក់កាលខ្សោយបំផុត។ ដោយសារតែដំណាក់កាលវាយតម្លៃគឺទាក់ទងទៅនឹងទស្សនវិស័យ និងវិធីសាស្រ្តនៃប្រធានបទវាយតម្លៃ ទាក់ទងទៅនឹងសមាជិកគ្រួសារ សាច់ញាតិ និង "អ្នកក្រ"។ ដើម្បីជម្នះដែនកំណត់ទាំងនេះ គណៈកម្មាធិការបក្ស អង្គការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំត្រូវតែបង្កើនការយល់ដឹងអំពីតួនាទីសំខាន់នៃដំណាក់កាលវាយតម្លៃ។ ផ្តោតលើការកសាងក្រុមកម្មាភិបាលប្រកបដោយគុណធម៌ និងសមត្ថភាព ដោយមានបំណងចូលរួមចំណែក និងបំពេញភារកិច្ច និងភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យបានល្អ។
ទីពីរ តាមដានយ៉ាងដិតដល់នូវសកម្មភាពសំខាន់ៗរបស់បុគ្គលិកដើម្បីវាយតម្លៃ។
ក្នុងជីវិតរបស់គាត់ លោកប្រធានហូជីមិញបានកត់សម្គាល់ថា នៅពេលវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវមានភាពទូលំទូលាយ ឆ្លុះបញ្ចាំងគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃសកម្មភាពកម្មាភិបាល “ការអធិប្បាយលើកម្មាភិបាល មិនត្រឹមតែមានលក្ខណៈស្រពិចស្រពិលប៉ុណ្ណោះទេ គិតតែពីពេលមួយរឿងមួយប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែត្រូវពិចារណាយ៉ាងម៉ត់ចត់លើការងាររបស់កម្មាភិបាលទាំងមូល”[14]។ ទស្សនៈ និងការគិតរបស់ Minh លើការវាយតម្លៃកម្មាភិបាល សេចក្តីសម្រេចចិត្តលេខ 26-NQ/TW ចុះថ្ងៃទី 19 ឧសភា ឆ្នាំ 2018 នៃគណៈកម្មាធិការប្រតិបត្តិមជ្ឈិមទី 12 ស្តីពីការផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់លើការកសាងកម្មាភិបាលគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ជាពិសេសនៅកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រប្រកបដោយគុណភាព សមត្ថភាព និងកិត្យានុភាព ស្មើភាពនឹងការងារក្នុងការងារថ្មី ប្រកបដោយនិរន្តរភាព។ ទិសដៅពហុវិមាត្រជាបន្ត យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់ ដោយផលិតផល តាមរយៈការស្ទង់មតិ ផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផល និងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងមុខតំណែងសមមូល ភ្ជាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គល និងសមូហភាពជាមួយនឹងលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់មូលដ្ឋាន ទីភ្នាក់ងារ និងអង្គភាព។ នៃការរៀបចំ វិន័យ សាមគ្គីភាព និងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រជាជន ដើម្បីវាយតម្លៃបទបញ្ជា 124-QD/TU នៃការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីការពិនិត្យ និងវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ ចំណាត់ថ្នាក់នៃគុណភាពសម្រាប់សមូហភាព និងបុគ្គលតាម 4 កម្រិត៖ 1. ការបំពេញភារកិច្ចបានល្អ 2. បំពេញភារកិច្ចបានល្អ 3 ស្មារតីនៃមហាសន្និបាតបក្សលើកទី១៣៖ កម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សត្រូវអនុវត្តឱ្យបានល្អនូវ “៦ ហ៊ាន” - ហ៊ានគិត ហ៊ាននិយាយ ហ៊ានធ្វើ ហ៊ានទទួលខុសត្រូវ ហ៊ានច្នៃប្រឌិត ហ៊ានប្រឈមមុខនឹងការលំបាក និងបញ្ហាប្រឈម និងតាំងចិត្តធ្វើសកម្មភាពដើម្បីប្រយោជន៍រួម បញ្ចេញមតិ និងវាយតម្លៃកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្ស។
ទីបី រួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។ ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការដាក់ខ្សែសង្វាក់នៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ នឹងជួយគណៈកម្មាធិការបក្សមានទស្សនៈទូលំទូលាយក្នុងការផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃកម្មាភិបាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីគុណភាពនយោបាយ និងទិដ្ឋភាពការងាររបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃគឺ៖ គណៈកម្មាធិការបក្ស គ្រប់គ្រងកម្មាភិបាលវាយតំលៃ; គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍វាយតម្លៃ; ក្បាលវាយតម្លៃ; អង្គការកម្មាភិបាលវាយតម្លៃ; កម្មាភិបាល មន្ត្រីរាជការ និងមហាជនវាយតម្លៃ; គណៈកម្មាធិការបក្សនៅកន្លែងស្នាក់នៅវាយតម្លៃ។ រួមបញ្ចូលគ្នាយ៉ាងជិតស្និទ្ធនូវការវាយតម្លៃរបស់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់កម្មាភិបាលអំពីគុណភាព និងទិដ្ឋភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ការពិនិត្យមើលការរិះគន់ខ្លួនឯង និងការវាយតម្លៃខ្លួនឯងរបស់កម្មាភិបាល ក៏ជាបណ្តាញ និងវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងប្រធានដើម្បីយល់កាន់តែស៊ីជម្រៅ និងយល់ច្បាស់អំពីសកម្មភាពរបស់កម្មាភិបាល។ ព្រោះគ្មាននរណាម្នាក់អាចយល់បានស៊ីជម្រៅ និងពេញលេញពីចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងចំណុចខ្លាំងក្រៅពីកម្មាភិបាលខ្លួនឯងនោះទេ។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគ និងការវាយតម្លៃ មុខវិជ្ជាវាយតម្លៃត្រូវតែមានលក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យ មិនលំអៀង គោលបំណង អនុវត្តតាមស្តង់ដារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យយ៉ាងជិតស្និទ្ធ និងអនុវត្តបានត្រឹមត្រូវនូវគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម ដែលជាកត្តាធានា និងរួមចំណែកក្នុងការលើកកម្ពស់គុណភាពនៃការងារវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ន។
ទី៤-អនុវត្តឱ្យបានល្អនូវគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៅមជ្ឈិមបក្ស។
ខ្លឹមសារនៃគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម គឺការឯកភាពតាមគ្រាមភាសារវាងមជ្ឈិមនិយម និងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ - ទិដ្ឋភាពទាំងពីរនេះគ្រប់គ្រង និងបម្រើឱ្យគ្នាទៅវិញទៅមក មជ្ឈិមនិយមត្រូវតែផ្អែកលើលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ប្រជាធិបតេយ្យត្រូវតែមានទិសដៅនៃមជ្ឈិមនិយម។ ចេញពីគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យបែបមជ្ឈិម ការងារវាយតំលៃរបស់បក្សនឹងងាកចេញ។ ប្រធានហូជីមិញបានចង្អុលបង្ហាញ៖ វិន័យក្នុងលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ប្រជាធិបតេយ្យត្រូវតែមានវិន័យ[15] - វិន័យនៅទីនេះគឺមជ្ឈិមនិយម។ គណៈកម្មាធិការ និងអង្គភាពនីមួយៗត្រូវលើកកម្ពស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ ដើម្បីឱ្យសមាជិកគណៈកម្មាធិការបក្ស កម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្សអាចចូលរួមបញ្ចេញមតិ និងវាយតម្លៃសមាជិកបក្ស ដោយបញ្ជាក់ពីគុណសម្បត្តិ ចំណុចខ្វះខាត និងដែនកំណត់ដែលត្រូវជំនះ និងកែតម្រូវ។ ត្រូវអនុវត្តគោលការណ៍ពង្រីក និងលើកកំពស់លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យក្នុងការវាយតម្លៃបក្ស ប៉ុន្តែត្រូវប្រតិបត្តិតាមគោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យមជ្ឈិម សិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវចុងក្រោយគឺគណៈកម្មាធិការបក្ស សមូហភាពផ្តល់យោបល់ និងវាយតម្លៃតាមគោលការណ៍ដឹកនាំសមូហភាព សំឡេងភាគតិចគោរពតាមភាគច្រើន ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ស្តាប់បង្គាប់ថ្នាក់លើ។ ជាការពិតណាស់ ត្រូវតែគោរពមតិរបស់អ្នកដឹកនាំ។ ប្រសិនបើមេដឹកនាំមានភាពមិនលំអៀង មានគោលបំណង ត្រួតពិនិត្យ និងយល់យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់នូវលទ្ធផលនៃការអនុវត្តការងារនយោបាយ និងការអភិវឌ្ឍន៍កម្មាភិបាល នោះមតិយោបល់នោះក៏មានសារៈសំខាន់សម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្សដើម្បីយោង ផ្តល់យោបល់ វាយតម្លៃ និងសម្រេចដោយមតិភាគច្រើនសម្រាប់កម្មាភិបាលក្រោមការគ្រប់គ្រង។
ទី៥ សម្របសម្រួលជាមួយអាជ្ញាធរមូលដ្ឋាននៃលំនៅដ្ឋាន ដើម្បីវាយតម្លៃកម្មាភិបាល។
កម្មាភិបាលមិនត្រឹមតែផ្តោតលើការបំពេញភារកិច្ច និងភារកិច្ចរបស់ខ្លួននៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ អង្គភាព និងមូលដ្ឋាននីមួយៗក្នុងម៉ោងធ្វើការតាមការកំណត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេនៅកន្លែងស្នាក់នៅរបស់ពួកគេផងដែរ (យោងតាមបទបញ្ជាលេខ 213-QD/TW ចុះថ្ងៃទី 21 ខែមករា ឆ្នាំ 2020 របស់ការិយាល័យនយោបាយ ស្តីពីទំនួលខុសត្រូវរបស់សមាជិកបក្ស ដែលកំពុងស្នាក់នៅ និងធ្វើការជាប្រចាំ។ បទប្បញ្ញត្តិខាងលើ នៅពេលអនុវត្តការងារកម្មាភិបាល ជាពិសេសការរៀបចំផែនការ និងតែងតាំងកម្មាភិបាល គណៈកម្មាធិការបក្សទាំងអស់បានបញ្ជូនឯកសារទៅគណៈកម្មាធិការបក្សនៅទីកន្លែងស្នាក់នៅ ដើម្បីទទួលមតិយោបល់លើកម្មាភិបាល និងសមាជិកបក្ស ដែលនេះជាបណ្តាញយោងសម្រាប់គណៈកម្មាធិការបក្ស និងថ្នាក់ដឹកនាំ ដើម្បីមានព័ត៌មានបន្ថែមអំពីគុណធម៌ សីលធម៌ គោលនយោបាយ គោលនយោបាយរបស់បក្ស។ មូលដ្ឋាន និងការចងភ្ជាប់ជាមួយប្រជាជននៃកម្មាភិបាលដែលកំពុងកាន់អំណាច និងសមាជិកគណបក្សនេះបង្ហាញពីភាពទូលំទូលាយក្នុងការបញ្ចេញមតិ និងការវាយតម្លៃ មិនអាចមានករណីសមាជិកបក្សដែលកំពុងកាន់អំណាចនៅថ្នាក់មូលដ្ឋានដែលបានបញ្ចប់ភារកិច្ចរបស់ខ្លួនបានល្អទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងមូលដ្ឋាន សមាជិកគណបក្សនោះនៅខ្វះខាតនូវបុគ្គលគំរូ និងជាបុគ្គលល្អពីគណបក្ស។ កម្មាភិបាល ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវយល់នូវទិសដៅនៃដំណោះស្រាយលេខ ២៦-NQ/TW (វគ្គ XII) "ការស្រាវជ្រាវ និងពង្រីកទម្រង់នៃការប្រមូលមតិ ដើម្បីវាយតម្លៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជនចំពោះក្រុមនីមួយៗនៃអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយក្នុងលក្ខណៈសមស្រប"។
សាស្ត្រាចារ្យរង បណ្ឌិត ង្វៀន វ៉ាន់លី
បណ្ឌិតសភានយោបាយភូមិភាគ III
---------------------------------------
[1] ហូជីមិញ៖ កិច្ចការពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[2] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៧៨។
[3] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[4] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ ២៧៨។
[5] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៨២។
[6] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[7] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[8] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៧៧។
[៩] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៧។
[10] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ ២៥៧។
[11] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៧។
[12] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៦។
[13] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ, គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ, ហាណូយ, ឆ្នាំ ២០០០, ភាគ៥, ទំព័រ២៩៧។
[14] ហូជីមិញ៖ ការងារពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ៥ ទំព័រ២៧៨។
[15] ហូជីមិញ៖ កិច្ចការពេញលេញ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពផ្សាយនយោបាយជាតិ ទីក្រុងហាណូយ ឆ្នាំ ២០០០ ភាគ ១១ ទំព័រ ៤៦៦។
ប្រភព៖ https://bvhttdl.gov.vn/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-danh-gia-can-bo-va-su-van-dung-cua-dang-ta-hien-nay-20250206093606244.htm
![[រូបថត] ថ្នាក់ដឹកនាំខេត្ត Gia Lai ថ្វាយផ្កានៅវិមានពូហូជាមួយក្រុមជនជាតិភាគតិចនៃតំបន់ខ្ពង់រាបភាគកណ្តាល](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/7/9/196438801da24b3cb6158d0501984818)
![[Infographic] កម្មវិធីដង្ហែរក្បួនដើម្បីអបអរសាទរខួបលើកទី 80 នៃបដិវត្តន៍ខែសីហា និងទិវាជាតិ 2 កញ្ញា](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/7/12/3bf801e3380e4011b7b2c9d52b238297)
Kommentar (0)