서양 문화에서 재능은 종종 뛰어난 개인, 창의력, 그리고 리더십을 갖춘 사람으로 여겨집니다. 사회는 집중적인 훈련 및 개발 프로그램을 통해 뛰어난 능력을 가진 개인을 조기에 발굴하고 개발하는 데 집중해야 합니다. 동양 문화에서 재능은 종종 높은 도덕적 자질, 공동체 의식, 충성심, 그리고 집단에 대한 책임감을 가진 사람으로 여겨집니다. 서양과 동양 모두 재능 요소를 동일하게 봅니다. 즉, 재능의 핵심 요소는 창의성, 뛰어난 사고방식, 높은 전문적 자격, 그리고 국가 목표 달성에 기여할 수 있는 표준적인 직업 윤리입니다.
인재 유치 정책은 인재가 창의력을 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 국가 정책입니다. 각국은 다음과 같은 이유로 인재 유치 정책을 수립합니다.
인재 유치 정책은 국가가 높고 뛰어난 전문 기술과 역량을 갖춘 인재를 확보하고 유지하도록 지원하여 공공 행정 시스템의 성과를 향상시킵니다. 공공 부문의 인재는 전략적 의사 결정을 내리고, 경영 프로세스를 혁신하며, 기술을 적용하여 공공 서비스를 개선할 수 있는 역량을 갖추고 있습니다. 이는 거버넌스 효율성 향상 및 부패 감소에 직접적인 영향을 미칩니다.
인재 유치 정책은 국민의 국가에 대한 신뢰를 강화하는 데 기여합니다. 국가기관이 높은 전문적 역량과 직업적 윤리를 갖춘 개인에 의해 운영될 때, 공공 관리의 투명성과 책임성은 국민의 신뢰를 증진시키고 발전 과정에 유리한 조건을 조성하기 때문입니다.
인재 유치 정책은 국가가 거버넌스 역량을 향상시키고 기후 변화, 환경 오염, 건강 위기, 사회적 불평등 등의 세계적 과제에 신속하게 대응하는 데 도움이 됩니다.
일부 아시아 국가의 인재 유치 정책 시행 경험
의 경험 싱가포르
싱가포르는 공공 부문에서 인재를 유치하고 개발하는 데 앞장서는 국가 중 하나입니다.인재 유치는 경제 및 사회 개발 전략에서 최우선 순위로 간주됩니다.싱가포르 정부는 장학금 프로그램, 재정 지원 및 경력 개발 기회에 이르기까지 국내외 인재를 유치하기 위해 많은 정책을 시행했습니다.뛰어난 정책 중 하나는 공공 서비스 위원회(PSC) 장학금 프로그램으로, 뛰어난 학생들에게 세계 유수 대학에서 공부할 수 있는 장학금을 제공한 후 공공 부문에서 복무하도록 합니다 (1) .이 프로그램은 공무원에게 중요한 국가 프로젝트에 참여하여 관리, 리더십 및 문제 해결 기술을 제공하는 포괄적인 교육 프로그램으로, 단순히 연공서열이나 연령에 의존하는 대신 장기적인 리더십 역량을 개발하는 데 중점을 둡니다.
싱가포르 공공서비스부 보고서(2021)에 따르면, 공공서비스 장학금 프로그램은 싱가포르가 공공 관리의 새로운 도전에 대응할 수 있는 역동적인 젊은 리더십 팀을 구축하는 데 도움을 주었습니다. 이 프로그램은 발전의 기회일 뿐만 아니라, 공공 부문 리더십 팀의 연속성과 지속 가능한 발전을 유지하려는 싱가포르 정부 의 의지를 보여줍니다 (2) .
싱가포르의 독특한 정책 중 하나는 공공 부문과 민간 부문 간의 유연한 인재 이전을 장려하여 공공 부문이 민간 부문의 실무 경험과 혁신을 흡수할 수 있도록 돕는 것입니다. 이러한 인재 이전은 공무원들이 다차원적인 경영 경험을 쌓을 수 있도록 도울 뿐만 아니라, 현대적인 경영 방식을 공공 부문에 적용하는 데에도 도움이 됩니다. 싱가포르와 다른 여러 국가의 주요 차이점은 유연한 보수 정책과 역동적인 근무 환경을 통해 민간 부문에서 일정 기간 근무한 인재들이 공공 부문으로 복귀하도록 장려한다는 것입니다.
싱가포르는 개인 평가와 리더십 평가를 결합한 엄격한 공무원 채용 시스템을 구축했습니다. 공공 부문에 채용된 사람들은 높은 급여를 받을 뿐만 아니라 리더십 교육 과정부터 국제 교류 프로그램까지 다양한 전문 개발 프로그램에 참여할 기회를 얻습니다. 또한, 싱가포르는 현대적이고 진보된 업무 환경을 조성하고, 우수한 정보 기술 시스템을 통해 인재의 업무 역량을 향상시킵니다.
싱가포르의 인재 유치 정책은 싱가포르가 효율적이고 투명한 공공 부문 시스템을 구축하는 데 기여하여 급속한 경제 발전을 촉진했습니다. 세계은행 보고서에 따르면, "싱가포르는 세계에서 가장 높은 공공 관리 효율성을 가진 국가 중 하나" (3) 입니다 . 공공 부문에 참여하는 인재들은 정책 개혁과 지속 가능한 개발 조치 실행에 크게 기여해 왔습니다.
의 경험 일본
일본의 공공 부문 인재 유치를 위한 핵심 정책 중 하나는 공무원 채용 절차 개혁입니다. 총무성 보고서(2021)에 따르면, 투명성과 공정성을 높이기 위해 채용 절차가 간소화되었습니다. 일본은 공무원 채용에 디지털 기술을 적용하여 명문 대학과 민간 부문의 유능한 인재 채용을 촉진했습니다. 연공서열 중심의 선발 방식에서 실무 역량 중심의 선발 방식으로 전환한 것은 젊고 재능 있는 인재를 유치하는 데 중요한 역할을 했습니다.
일본은 공무원의 보상 및 복리후생 정책을 조정하여 민간 부문과 경쟁하기 위한 조치를 취했습니다. 건강 보험, 퇴직금, 가족 부양 등의 복리후생이 개선되었고, 급여와 상여금도 연공서열이 아닌 성과에 따라 조정되었습니다. 이러한 노력은 공무원의 동기를 부여할 뿐만 아니라 민간 부문에서 경력 있는 전문가를 유치하여 "두뇌 유출"을 줄이는 데에도 도움이 됩니다.
일본 구마모토 대학교에서 반도체 연구자 및 엔지니어 양성_출처: asia.nikkei.com
일본 정부는 공공 부문 직원들의 워라밸(일과 삶의 균형)을 개선하기 위해 과감한 조치를 취했습니다. 여기에는 근무 시간 단축, 공공 부문 재택근무와 같은 유연한 근무 모델 도입 장려 등이 포함됩니다. 이 정책은 가정, 일, 그리고 삶의 압박에 자주 직면하는 고숙련 전문직, 특히 젊은 인재와 여성들에게 공공 부문을 더욱 매력적으로 만드는 것을 목표로 합니다.
일본은 정보 기술, 프로젝트 관리, 과학 연구 분야 전문가를 중심으로 외국인 인재를 유치함으로써 공공 부문의 국제화를 점진적으로 추진하고 있습니다. 국제 협력 프로그램과 외국인 인재 우대 비자 정책은 이민 장벽을 낮추고 해외 인력 활용을 촉진하기 위해 시행되고 있습니다. 그러나 언어 장벽은 여전히 외국인 인재를 일본 공공 행정 시스템에 통합하는 데 큰 걸림돌로 남아 있습니다.
일본 정부는 또한 공공 부문의 젊은 인재를 육성하기 위해 다양한 리더십 교육 및 개발 프로그램을 시행하고 있으며, 특히 관리 및 리더십 역량을 갖추도록 교육하는 데 중점을 두고 있습니다. 이러한 프로그램은 전문 기술 향상뿐만 아니라 프로젝트 관리 및 전략적 의사 결정과 같은 소프트 스킬을 개발하여 공공 부문 고위 관리자의 역량을 크게 향상시킵니다 (4) .
현재 일본은 인재 유치 및 육성에 많은 성과를 거두었지만, 인구 고령화로 인해 여전히 어려움을 겪고 있습니다. 우수한 젊은 인력 부족은 일본이 세계 경쟁력을 유지하는 데 큰 어려움을 겪고 있습니다.
의 경험 중국
특별공무원제도는 기술, 과학, 공공 관리 등 전략적 분야의 전문가와 인재를 공공 부문으로 유치하기 위한 중국의 주요 정책 중 하나입니다. 중국 정부는 이 프로그램을 통해 재능 있는 인재에게 급여, 보너스, 주택, 신속한 승진 기회 등 특별 인센티브를 제공하며, 특히 공공 부문의 글로벌 경쟁력 강화를 위해 여러 중요 분야에 대한 심층적인 지식과 국제적 경험을 갖춘 인재를 유치하는 데 중점을 두고 있습니다. 또한, 특별공무원제도는 경쟁적인 채용 및 공공 관리 분야의 집중 교육 프로그램을 통해 국내외 명문 대학의 젊은 인재를 유치하는 데 중점을 두고 있습니다.
천인계획(Thousand Talents Program)은 중국이 전 세계 최고 전문가와 뛰어난 연구자들을 공공 부문 및 국유 연구기관으로 유치하기 위해 시작한 프로그램입니다. 이 프로그램은 연구비 지원, 높은 연봉 및 보너스를 포함한 매력적인 보상 패키지를 제공하며, 첨단 기술, 자연 과학 및 경영 분야의 최고 전문가들을 유치하기 위한 최상의 근무 환경을 지원합니다.
중국 국가인재개발위원회 보고서(2020)에 따르면, 천인계획은 2008년 이래 중국이 7,000명 이상의 국제 전문가를 유치하는 데 도움이 되었으며, 여기에는 노벨상 수상 과학자와 다국적 기업의 고위 관리자도 많이 포함됩니다 (5) .
중국은 우수한 인재를 유치하고 유지하기 위해 공무원 채용 절차를 대대적으로 조정하고 개선해 왔습니다. 이 정책은 연공서열 중심의 채용에서 능력 중심의 채용으로 전환하는 데 중점을 두고 있습니다. 현행 공무원 시험은 지원자의 전문적 역량, 관리 능력, 그리고 발전 잠재력을 종합적으로 평가하도록 설계되었습니다. 중국 인적자원사회보장부에 따르면, 이러한 개선은 공무원 채용 절차의 투명성과 공정성을 강화하는 동시에, 진정한 자격을 갖춘 지원자들이 전통적인 행정적 요인의 제약 없이 공직에 진출할 수 있는 기회를 창출했습니다 (6) .
중국 정부는 공무원들이 민간 부문과 경쟁할 수 있도록 보상 및 복리후생 제도에 막대한 투자를 해왔습니다. 과학, 기술, 경제 관리 등 전략적 분야의 공무원들은 높은 급여와 함께 건강 보험, 주택 보조금, 자녀 교육 등의 복리후생을 누리고 있습니다. 이러한 보상 정책은 중국이 공공 부문에 유능한 인재를 유지할 뿐만 아니라 민간 부문의 경력직 인재를 공공 부문으로 유치하는 데에도 도움이 됩니다.
중국의 또 다른 독특한 정책은 공무원을 위한 지속적인 교육 및 개발 시스템을 구축하고 유지하는 것입니다. 중국 정부는 공무원들에게 세계 경제 및 기술 환경의 급격한 변화에 적응하는 데 필요한 역량을 제공하기 위해 공공 관리 교육 학교 네트워크와 국제 협력 프로그램을 구축했습니다. 교육 프로그램은 전문 역량 향상뿐만 아니라 관리, 리더십, 혁신 역량 개발에도 중점을 두어 공무원들이 공공 행정의 새로운 도전에 직면하고 대응할 수 있도록 지원합니다.
각국의 인재 유치 방식을 살펴보면, 위에서 언급한 세 나라는 각각 독자적인 정책을 가지고 있음을 알 수 있습니다. 싱가포르는 장학 프로그램과 국제기구와의 파트너십을 통해 국내 인재 양성에 집중하여 공정하고 투명하며 효과적인 인재 관리 시스템 구축에 집중하고 있습니다. 일본은 인구 고령화로 인해 인재 유치에 어려움을 겪고 있지만, 젊은 인재들의 공공 부문 진출을 장려하기 위해 민관 협력 프로그램과 정책을 시행하고 있습니다.
그러나 기업 문화와 경영 혁신의 부재로 인해 일본은 싱가포르나 중국처럼 해외 인재를 유치할 만큼 유연한 환경을 조성하지 못했습니다. 중국은 천인계획(Thousand Talents Program)을 통해 적극적으로 해외 인재를 유치한 대표적인 사례이지만, 오늘날 중국은 문화적, 언어적 장벽과 행정 관리 시스템이라는 난관을 겪고 있습니다.
싱가포르와 중국의 인재 유치 정책의 성공을 결정하는 세 가지 요소는 다음과 같습니다.
1- 경쟁력 있는 보상과 관련하여 싱가포르와 중국은 모두 매력적인 보상 정책을 가지고 있으며, 특히 연구 및 기술 개발 분야에서 그렇습니다. 좋은 급여, 보너스 및 복리후생 제도는 인재를 유지하는 데 중요한 요소입니다.
2- 경력 개발 기회 측면에서 싱가포르와 중국은 모두 인재를 유치하고 개발하는 데 중요한 요소인 교육 프로그램, 국제 교류 및 승진 기회를 창출하는 정책을 갖추고 있습니다.
3- 현대적이고 진보된 근무 환경과 관련하여 싱가포르와 중국은 모두 연구 개발 인프라에 많은 투자를 하여 혁신을 촉진하는 진보된 근무 환경을 조성하고 있습니다.
오늘 베트남에 대한 몇 가지 제안
우리 당과 국가는 인재 유치 정책을 중요한 요소로 확고히 하여 인재의 역량을 일깨우고 나라를 발전시키는 데 긍정적인 효과를 가져오고 있습니다. 1997년 6월 18일자 제3차 중앙회의 제8차 회의 결의안 제03-NQ/TW호 "국가의 산업화와 현대화를 촉진하는 시기의 간부 전략에 관하여"는 "단결의 방침을 가지고 모든 유형의 간부를 널리 결집하며 당 안팎의 덕망 있고 재능 있는 사람들을 잘 활용해야 한다"고 단언합니다... 2023년 11월 24일자 제8차 중앙회의 제13차 회의 결의안 제45-NQ/TW호 "새로운 시기의 신속하고 지속 가능한 국가 발전의 요구에 부응하기 위한 지식인 집단의 역할을 지속적으로 구축하고 촉진하는 것에 관하여"는 "국내 인재와 해외 베트남인을 적시에 발굴하고, 특히 채용 정책, 급여 및 근무 환경 조성을 포함하여 인재를 유치, 훈련, 양성, 활용 및 보상하는 데 있어 우대적이고 획기적인 메커니즘과 정책을 마련해야 한다"고 강조합니다. 당의 관점과 정책을 제도화하기 위해, 우리 국가는 이 문제에 관한 많은 중요한 문서를 발표했습니다. 예를 들어, 2023년 7월 31일자 총리 결정 제899/QD-TTg호("2030년까지의 인재 유치 및 고용에 관한 국가 전략 승인, 2050년 비전 포함")와 2024년 12월 31일자 정부령 제179/2024/ND-CP호("베트남 공산당, 국가, 베트남 조국 전선 및 사회정치 조직의 기관, 조직 및 단위에서 일할 인재 유치 및 고용 정책 규정")가 있습니다.
호치민시 국립대학교 나노기술연구소의 과학 연구_사진: 문서
그러나 최근 들어 정책 집행, 특히 공공 부문에서 많은 제약이 있었습니다. 2030년까지의 인재 유치 및 활용에 대한 국가 전략은 2050년 비전을 가지고 2025년까지 국가 기관, 조직 및 단위에서 일할 인재를 유치하는 목표를 설정했지만 매년 신규 채용 총 수 대비 20% 이상, 2030년까지는 최소 20%입니다 (7) . 실제로 현재 인재 유치율은 아직 기대 수준에 도달하지 못했습니다. 내무부 보고서에 따르면 2020년부터 2022년 중반까지 39,552명의 간부, 공무원 및 공공 직원이 직장을 그만두고 민간 부문으로 전환했으며 배정된 급여의 약 2%를 차지합니다. 연평균 15,820명이 있으며 전체 배정된 급여 대비 비율은 0.8%입니다. 그 중 중앙 기관이 18%, 지방 기관이 82%를 차지합니다. 공무원의 직장 그만두는 수는 4,000명이 넘고, 공공 직원은 35,000명이 넘으며, 그 중 교육 부문은 16,000명이 넘고 보건 부문은 약 12,000명입니다 (8) . 또한 위의 전략에 따라 베트남은 2030년까지 2050년 비전을 가지고 인재(인정)가 채용된 지 5년 후에도 국가 기관, 조직 및 단위에서 계속 일하는 비율(인정)을 100% 달성하는 것을 목표로 합니다. 그러나 호치민시 인민위원회의 조사에 따르면 공무원의 최대 43%가 더 적합한 기회가 있을 때 직장을 그만둘 의향이 있는 것으로 나타났으며, 이는 주로 소득이 너무 낮거나, 업무 스트레스가 많거나, 승진 기회가 없기 때문입니다 (9) .
싱가포르, 일본, 중국 등 일부 아시아 국가에서 공공 부문의 인재 유치 정책을 시행한 경험을 바탕으로, 베트남이 공공 부문의 인재 유치를 위한 현재 정책을 보다 효과적으로 전개하고 시행할 수 있도록 다음과 같은 몇 가지 제안을 할 수 있습니다.
첫째, 베트남은 보수 체계를 개혁하고 인재에 대한 인센티브를 마련해야 합니다 . 따라서 보수를 업무 성과와 긴밀히 연계하여 공공 부문의 급여 및 상여금 제도를 개혁해야 합니다. 베트남 공공 부문의 현행 급여 및 상여금 제도는 우수한 인재를 유치하기에 경쟁력이 부족합니다. 대부분의 급여가 여전히 연공서열에 따라 산정되기 때문에, 능력은 있지만 필요한 연공서열에 도달하지 못한 사람들에게 인센티브를 제공하지 못합니다. 따라서 고정 급여 체계에서 성과 및 업무 효율성에 기반한 급여 체계로의 전환은 업무의 공정성을 제고할 뿐만 아니라 혁신을 촉진하고, 인재가 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 여건을 조성하기 위해 필수적인 조치입니다.
둘째, 베트남은 공공 부문 인재 양성 및 개발에 적극적으로 투자해야 합니다 . 특히 미래 리더를 지향하는 공무원을 위한 전문 교육 시스템에 투자해야 하며, 리더십 역량 교육 및 개발에 집중해야 합니다. 일본과 싱가포르처럼 베트남도 고위 공무원의 리더십 및 관리 역량 교육에 집중하여 공공 관리 분야의 도전 과제 대응 능력을 향상시켜야 합니다. 효과적인 교육을 위해서는 기술 경영 및 공공 행정 관리와 같은 분야에서 세계 유수 대학 및 연구 기관과 연계한 국제 교육 프로그램이 필요합니다. 이를 통해 베트남 공무원들이 점점 높아지는 실무 요구를 충족하는 선진적이고 현대적인 업무 방식을 접할 수 있도록 지원할 것입니다.
셋째, 베트남은 유연하고 창의적인 업무 환경을 구축해야 합니다. 유연한 업무 환경 조성은 공무원들이 디지털 기술을 활용하여 업무 프로세스를 최적화하고, 행정 절차를 최소화하며, 자신의 주도성과 역량을 극대화할 수 있는 환경을 조성함으로써 새로운 솔루션을 제시하는 데 있어 적극적이고 창의적인 자세를 갖도록 지원합니다. 이러한 요소들은 업무 효율성을 높이고, 높은 기술력을 갖춘 젊은 인재들을 공공 부문으로 유치하는 데 도움이 됩니다. 동시에 디지털 혁신을 촉진하고, 업무 프로세스를 최적화하며, 창의성을 발휘할 수 있는 환경을 조성하고, 업무 생산성을 향상하는 데에도 도움이 됩니다.
넷째, 베트남은 젊고 해외 인재 유치를 위한 더욱 매력적인 정책을 개발해야 합니다 . 해외 거주 및 근무 베트남인을 포함한 젊고 해외 인재 유치를 위한 특별 프로그램을 개발해야 합니다. 유치 정책은 높은 보수, 주택 지원, 복지, 특히 공공 부문에서의 빠른 승진 기회 등의 요소를 결합해야 합니다. 새로운 지식과 국제 경험을 제공하는 해외 유능한 인재는 베트남 공공 부문의 장벽을 해소하고 탄탄한 발전을 촉진하는 데 중요한 자원이 될 것입니다.
다섯째, 베트남은 전문 역량과 업무 효율성을 기반으로 인재를 고용하는 문화를 구축해야 합니다 . 일본과 싱가포르는 모두 인재를 평가하고 전문 역량을 기반으로 승진 기회를 만드는 데 탁월한 성과를 거두었습니다. 따라서 인재 평가는 연공서열에 지나치게 의존하지 않고 업무 성과와 발전 잠재력에 중점을 둡니다. 따라서 우리나라 공공 부문은 전문 역량과 업무 효율성을 기반으로 인재를 고용하는 문화 구축을 촉진해야 합니다. 인재의 전문 역량을 바탕으로 업무를 적절히 배치하고 활용해야 하며, 실제 기여도와 업무 효율성을 기반으로 신속히 동기를 부여하고 격려하며 보상하고 채용을 고려해야 합니다. 이 일을 잘하기 위해서는 정확하고 투명한 평가 기준과 지표를 확립하여 동기를 부여하는 것이 중요합니다. 이를 통해 인재가 공공 부문에 채용된 후 오랫동안 재직하고 업무의 질을 향상시키기 위해 끊임없이 노력하도록 동기를 부여해야 합니다.
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(1) 참조: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) 참조: 싱가포르 공공 서비스 부서: 싱가포르 공공 서비스 보고서 2021 , 싱가포르 공공 서비스 부서, 싱가포르, 2021
(3) 참조: 세계은행: 세계개발보고서 2020: 글로벌 가치사슬 시대의 개발을 위한 거래, 세계은행, 워싱턴 DC, 2020
(4) 참조: T. Yamamoto: Managing Talent in Public Service: Lessons from Japan , Routledge, New York, 2019, 82-85쪽
(5) 중국 국가인재개발위원회: 천인계획: 성과 보고서 , 베이징, 2019
(6) 중국 인적자원사회보장부: 공공부문 인재개발 전략 보고서 , 베이징, 2021
(7) 참조: 2030년까지 인재 유치 및 고용에 관한 국가 전략 승인, 2050년 비전을 담은 총리의 2023년 7월 31일자 결정 899/QD-TTg.
(8) 참조: "내무부는 약 4만 명의 공무원과 공공근로자가 직장을 그만둔 이유를 설명합니다", Tin Tuc and Dan Toc 신문, 2022년 10월 1일, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) 참조: “업무 압박, 호치민시 공무원 43%, 기회만 주면 그만둘 것”, VnExpress 전자신문, 2024년 11월 10일, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
출처: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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