급여와 소득은 노동과 창의성의 "지렛대"입니다.

국회 청원위원회 부위원장인 루빈누옹 박사는 월드 앤 베트남 신문과의 인터뷰에서 급여와 소득은 노동과 창의성을 촉진하는 강력한 "지렛대"이자 원동력이라고 말했습니다.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

루빈누옹 박사는 급여와 소득이 노동과 창의성의 "지렛대"라고 단언했습니다.

급여 - 창의성의 원동력

당신의 생각에 공무원과 공무원들이 헌신적이고 온 마음을 다해 헌신하지 않는다면, 급여와 소득이 공무원을 격려하는 주관적인 원인이 될 수 있을까요?

국가 공무원, 공무원, 그리고 공공기관 직원들이 온전히 헌신하지 못하는 데에는 급여, 소득, 정책 및 보상 문제 등 여러 가지 이유가 있습니다. 온전히 헌신하는 것에는 모범을 보인다는 의식, 책임감, 그리고 직업 윤리가 포함되기 때문입니다.

둘째, 많은 분들이 근무 환경도 언급하셨습니다. 규정에 따라 공정하게 근무 환경을 조성하고, 배려하고, 평가하고, 분류하는 리더가 있는 기관에서는 직원들이 분명 진심으로 일할 것입니다.

오늘날 과학 기술은 급속히 발전하고 있으며, 과학기술의 응용으로 좋은 근무 조건이 조성되어 근로자들이 자신의 능력, 강점, 전문지식을 발휘할 수 있는 충분한 조건을 갖추게 되었습니다.

여러 가지 이유가 있겠지만, 제 생각에는 급여와 소득은 하나의 문제일 뿐이지만 매우 중요한 문제입니다. 어떤 면에서는 급여와 소득, 물질적, 정신적 보상 시스템이 노동과 창의성을 자극하고 동기를 부여하는 매우 강력한 "지렛대"이기 때문입니다.

그렇다면 직원과 공무원의 질을 향상시키기 위한 급여 정책 개혁의 시행을 어떻게 평가하시나요?

앞서 말씀드렸듯이, 급여 문제는 직원들이 동기를 부여하고, 노력하게 하며, 소속 부서의 운명과 명성에 더욱 관심을 갖게 하는 "지렛대" 역할을 합니다. 이는 직원들의 책임감을 향상시키고, 일에 대한 애정과 헌신을 증진시키는 해결책을 마련하는 데 중요한 주제 중 하나입니다.

따라서 임금 체계와 정책의 개혁과 혁신은 최상의 근무 환경을 조성하는 데 있어 가장 중요한 요소, 아니 어쩌면 매우 중요한 요소 중 하나가 될 것입니다. 근로자들은 이를 위해 노력하고, 잘 완수하고, 탁월함을 추구하며, 심지어 업무에서 창의적인 돌파구를 찾는 것을 목표로 삼습니다.

사실 인사업무가 근본인데, 인사조직, 급여인상, 급여개혁 등에서 어떤 획기적인 해결책이 필요할까요?

급여를 인상하려면 먼저 인적 자원 문제가 해결되어야 합니다. 인적 자원 문제를 해결하려면 급여 기금의 균형을 맞춰야 합니다. 따라서 이 두 문제는 서로 밀접하게 연관되어 있습니다. 급여를 빼고 인적 자원에 대해 이야기할 수 없고, 인적 자원에 대해 이야기하지 않고 급여에 대해 이야기할 수 없습니다.

급여를 인상하고 싶을 때, 모든 사람에게 주거나, 흥을 돋우기 위해 나눠주는 것만으로는 충분하지 않습니다. 급여는 업무와 밀접한 관련이 있습니다. 따라서 우선 생산성, 품질, 그리고 업무 효율성에 대해 이야기해야 합니다. 이러한 업무는 각 전문 분야와 직책에 연계되어야 합니다.

따라서 급여 제도의 개혁과 혁신은 인사 제도의 혁신을 통해 이루어져야 하며, 간부와 인력의 업무가 양과 질 측면에서 합리적으로 운영되도록 고려하고, 각 직급의 업무를 수행하고 관리할 수 있는 역량을 갖춘 인력을 선발해야 합니다. 즉, 적절한 전문성과 전문성을 갖춘 인력을 활용하여 각자의 역량을 개발할 수 있도록 합리적으로 인력과 인력을 배치해야 합니다.

급여 인상 계산을 "떠다니는 물"처럼 하면 공정성이 보장되지 않아 조직 내 불신과 분열을 초래할 수 있습니다. 따라서 급여 인상은 때로는 "함정"이 되어, 그 부정적인 영향이 부서나 조직 자체에 해를 끼칠 수 있습니다.

'인재 영입' 전략이 있어야 한다

"우리는 언제 월급으로 생활할 수 있을까?"라는 질문에 대해 어떤 우려를 갖고 계신가요? 그리고 공무원들이 "한쪽 다리가 다른 쪽 다리보다 길어지는" 상황을 피하려면 어떻게 해야 할까요?

급여는 생산성, 품질, 노동 효율성, 경제 상황, 그리고 최고 경영자의 리더십 역할 등 여러 요인에 따라 달라집니다. 예를 들어, 회사를 운영하면서 감히 돈을 빌려 급여를 지급하지 않고, 심지어 직원들에게 매우 높은 급여를 지급하더라도 가치 있는 제품을 생산하고 높은 수익을 창출할 수 있는 훌륭한 인력을 확보할 수 없습니다. 따라서 급여는 단순히 사람들이 투입한 노동에 대한 대가일 뿐만 아니라 투자로 간주되어야 합니다.

제 생각에는 국가도 기업과 마찬가지로 해야 합니다. 좋은 성과를 내고, 강한 국가를 만들려면 국민에게 투자해야 합니다. 더 정확히 말하면, 적극적으로 투자해야 합니다. 그러한 투자 중 하나는 임금, 제도, 주택 정책, 수당, 교육, 개발 등 근로자를 위한 정책입니다.

"돈이 먼저다"라는 말, 특히 급여 지출을 포함한 "돈이 먼저다"라는 말을 현명하게 사용할 줄 안다면, 우리는 좋은 인력을 만들어낼 수 있을 것입니다. 임금 획기적 혁신을 위한 새로운 메커니즘을 만들면, 근로자들은 월급으로 생계를 유지하고 일에 대한 안정감을 느낄 수 있을 것입니다. 그렇게 생각한다면, "언제 월급으로 살아갈 수 있을까?"라는 이야기는 점차 줄어들 것입니다.

우리가 계속해서 우리가 하는 일에 따라 돈을 지불한다고 생각한다면, 즉 돈이 있으면 높은 임금을 지불하고, 돈이 없으면 낮은 임금을 지불한다고 생각한다면, 근로자들은 결코 진정한 의미에서 임금으로 살아갈 수 없을 것입니다.

사회가 점점 더 발전하고 요구가 높아지고 있기 때문에, 오늘은 먹을 것이 없다고 해서 내일은 먹을 것이 있다고 해서 사람들이 월급만으로 살아갈 수 있다고 말할 수는 없습니다. 사람들은 물질적 가치와 정신적 가치를 모두 포함한 더 높은 가치에 기반하여 살아가야 합니다. 따라서 월급을 투자로 간주해야 합니다. 그렇게 된다면 우리는 월급만으로 살아갈 수 있을 것입니다.

임금을 지급하면 좋은 노동력이 창출됩니다. (출처: NLĐ)

전문성과 역량, 용기를 갖춘 공무원 팀을 구성하기 위해 어떤 권고안을 제시하시겠습니까?

당과 국가에는 많은 규정이 있으며, 각 기관과 법인도 각자의 상황, 기능, 업무, 조직 구조에 맞게 인력을 선발하고 배치하기 위한 자체 규정을 가지고 있습니다.

인력을 배치하기 위해서는 기관, 단위, 심지어 국가까지도 인력과 직무에 대한 전략을 갖고 이를 바탕으로 인재, 특히 뛰어난 인재를 어떻게 활용할지, 어떻게 "인재를 잘 모집하고 잘 대우할지"를 알아야 합니다.

하지만 현실적으로 현재의 "인재 채용" 제도는 이론적인 수준에 그치는 듯합니다. 실제로 각 기관과 부처는 인재 채용에 관한 당 정책과 국가 법률을 아직 제대로 이행하지 못하고 있다고 할 수 있습니다. 더 정확히 말하면, 이 문제는 여전히… 미해결 상태입니다. 예를 들어, 레 탄 반(Le Thanh Van) 국회의원은 한때 국회가 인재 채용 및 활용에 관한 법률을 제정해야 한다고 제안했지만, 아직 갈 길이 멀다는 것이 분명합니다. 한편, 많은 법률 문서에서도 재능 있고 높은 기술 전문성을 갖춘 해외 베트남인 채용에 대해 언급하고 있으며, 심지어 우리도 관련 규정을 갖추고 있습니다.

예를 들어 호치민시는 특별 메커니즘에 관한 54호 결의안이 발표된 이후 기본적으로 급여 인상 정책을 펼쳤지만, 인재 활용 측면에서는 지금까지 큰 효과를 거두지 못했습니다.

하노이, 호치민시, 다낭과 같은 지역은 혁신을 창출하고 특별한 메커니즘을 구현하는 프로젝트에 인재를 활용해야 하는 곳입니다. 탁월한 성과를 달성하거나 직무와 업무를 완수하려는 동기를 가진 강력한 팀을 구축하기 위해 기관과 부서는 전략을 수립해야 합니다. 이미 인사 전략이 마련되어 있지만, 이를 부서 시스템에 맞게 구체화하려면 구체적인 상황에 기반하여 실행해야 합니다.

정부는 2024년 7월 1일부터 제27-NQ/TW 결의안에 따라 새로운 급여 정책의 포괄적인 개혁을 중앙 및 국회에 제출할 예정입니다. 공무원과 인재 유지를 위해 이 새로운 급여 정책이 무엇을 기대하십니까?

저는 그것이 매우 옳은 정책이라고 생각합니다. 이전에도 많은 정책이 있었기 때문에 이 결의안에만 의존하는 것은 아닙니다. 이 결의안은 이 문제를 촉구하고 구체화하며 예열하는 정책을 실행하기 위한 다음 단계일 뿐입니다. 이는 인적자원 전략이나 간부 업무에 관한 완전히 새로운 결의안이 아닙니다.

우리는 이 결의안에만 기대하고 의존해서는 안 되며, 모든 문제를 정책, 지침, 그리고 법적 규정의 관점에서 고려해야 합니다. 특히 실제 상황과 여건을 고려하여 적합한 지도자를 배치해야 합니다. 지도자가 적합하지 않으면 훌륭한 간부진을 구성할 수 없기 때문입니다. 따라서 지도자와 수장을 신중하게 고려하고, 적절하게 배치하며, 적합한 인물을 선발해야 합니다.

감사합니다!

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